Переподготовка и повышение квалификации кадров

Движущая сила всей деятельности организации – его персонал. Он характеризуется рядом количественных и качественных параметров, среди которых важнейший – уровень квалификации. Поэтому переподготовка и повышение квалификации кадров в настоящее время занимает важнейшее место в достижении целей любой организации.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

· внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

· мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;

· изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

· для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

«Созданная в крупнейших российских организациях ТЭК, в частности в ОАО "Газпром", система непрерывного обучения персонала позволяет организовать постоянный контроль за качеством и профессионализмом специалистов. Обучать их в течение всего периода трудовой деятельности, создать банк данных о составе и квалификации, планировать перемещение кадров и их карьеру, создавать и использовать информационный банк учебно-методических материалов (УММ) и на основе оценки качества специалистов готовить необходимую информацию для назначения их на должности.

Обучение в такой системе проводится в соответствии с перечнем основных профессий и специальностей. Формируются группы с указанием вида деятельности и периодичности обучения. Для каждой из них создается свой пакет обучения (база знаний), состоящий из паспортов рабочих мест, учебных программ, учебно-методических пособий, лекций, автоматизированных обучающих систем и тренажеров-имитаторов.

Совокупность пакетов обучения для всех специальностей образует фонд учебно-методических пособий, лекций, автоматизированных обучающих систем и тренажеров-имитаторов. Документация, входящая в пакет УММ, укомплектована в отдельные перечни, каждому из которых присваивается порядковый номер. Обучение проходит в учебных заведениях отрасли, межотраслевых и зарубежных центрах, а также в виде самоподготовки.

Последовательность и непрерывность обучения, проводимого в соответствии с утвержденными учебными программами, отражается в типовом плане повышения квалификации для профессий (групп профессий) специалистов организации. Она начинается с момента их поступления на работу и продолжается в течение всей производственной деятельности.

Типовой план охватывает различные виды обучения и специализации и включает в себя все необходимые учебно-методические материалы, пособия и учебные программы. В систему обучения входят следующие основные блоки:

1. Комплект единых для отрасли методических, нормативно-технических и правовых документов, подготовленных службой управления персоналом.

2. Работа служб по организации и планированию обучения.

3. Рекомендации по составлению паспортов рабочих мест специалистов и рабочих.

4. Карьерный план специалиста.

Профессиональное и экономическое обучение специалистов в системе непрерывного обучения направлено на последовательное углубление и расширение профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями, предъявляемыми к профессии, должности, и задачами, стоящими перед организацией»[48].

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобожденными работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий.

Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы передовых приемов и методов труда и проч.

Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления освоением новых видов и сфер деятельности и т.д.

Как свидетельствуют опросы, проводившиеся учеными РЭА им. Г.В. Плеханова, 66–69% опрошенных повышают свою квалификацию в связи с потребностью в новых знаниях, 30% – из-за внутренней потребности, 18% – чтобы получить более оплачиваемую работу, 10% – более интересную, 12% – под давлением администрации, 7% – вследствие желания изменить профессию, 12% – перейти на более высокую должность.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. Выделяют следующие формы повышения квалификации:,

1. Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах). Внутренняя может осуществляться на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, формирует его дух, требует небольших расходов легче, контролируется.

2. Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных способов личного развития, взаимной поддержки.

3. Профессиональная или проблемно ориентированная, направленная на отработку необходимого для организации поведения.

4. Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах.

5. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.

Конкретные направления повышения квалификации следующие:

• обеспечение эффективного выполнения новых задач;

• повышение гибкости управления и способности к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

• получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

• изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно мыслить, решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности и побуждают желание учиться дальше.

Как уже отмечалось, повышение квалификации является важным объектом внутри организационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года)планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.

Планирование повышения квалификации основывается на данных анализа потребности в обучении, этапами которого являются:

1. определение основных требований к исполнителям (на данный момент и на перспективу) и построение профиля необходимой квалификации;

2. анализ существующих навыков, знаний и установок;

3. построение профиля имеющейся квалификации;

4. сравнение профилей, определение расхождений и потребностей в обучении и приоритетов их удовлетворения.

Считается целесообразным вести статистику, которая, с одной стороны, дает представление о состоянии данного вопроса в каждый данный момент, а с другой – служит основой планирования. Статистика повышения квалификации изучает персонал по группам и формам обучения:

1. для рабочих – производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, курсы бригадиров;

2. для руководителей – институты и факультеты повышения квалификации при вузах, различные курсы, стажировки, другие формы обучения.

По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику на основе квалификационных экзаменов.

Предельно конкретизированная внутриорганизационная система повышения квалификации должна быть частью общей концепции развития персонала, входить в сферу управления им и курироваться на самых высших уровнях.