Достоинства и недостатки внутренних и внешних источников набора кадров

Вероятно, наиболее дешевым способом найма персонала является тот, при котором вы узнаете от работающих сотрудников о лицах (друзьях или родственниках), нуждающихся в этой работе. Остается только передать их адреса и имена в отдел кадров или пригласить для интервью. Этот способ найма не требует затрат, а сотрудники, даже не зная этого, выполняют значительную часть процесса отбора. Разумеется, сотрудник вашей организации вряд ли представит человека, известного неприятными инцидентами или с такими личностными характеристиками, которые не позволят ему успешно работать в организации. Следует учитывать и такой момент: уже работающий сотрудник, опасаясь негативного влияния на собственную карьеру нового члена коллектива, будет слишком осторожен в своих предложениях. В равной степени новый сотрудник будет лояльным к человеку, предложившему его организации, и постарается не причинить ему неприятностей.

Услуги внешних фирм оплачиваются заказчиками в размере до трети годового оклада каждого найденного работника. Для отбора двух менеджеров в неделю через работников такого агентства проходит за год до 50 тыс. человек. Подбор двух-трех наиболее удачных претендентов осуществляется в течение почти двух месяцев из 60 кандидатов и более.

ВРЕМЕННЫЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА

В России сформировалась сеть посреднических фирм, основная функция которых – обеспечение предприятий временными работниками. Предприятие-клиент выплачивает фирме гонорар, куда входит зарплата работника и оплата услуг фирмы, а фирма-посредник несет ответственность за уровень квалификации работника, его дисциплинированность и качество работы. Основную часть временных работников (до 60 %) составляют секретари, бухгалтеры, агенты по продажам и др. Заявки от предприятий-клиентов поступают заблаговременно, не позднее 1–2 дней до начала работы. Но возможны экстренные случаи, когда необходимо найти работника в течение нескольких часов, поэтому фирма должна иметь большой резерв временных работников. Средняя численность персонала такой фирмы – 80 человек

Экономическая эффективность методов набора

Количественные сравнения – общие затраты соотносятся с числом принятых работников (результаты представлены в табл. 11).

Качественные сравнения – примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, определяемая по формуле:

Чн = (Рк + Пр + Ор): П,

где Чн – численность набранных работников, %;

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

П – общее число показателей, учтенных при расчете.

Таблица 8.9.

Экономическая эффективность методов набора»[23].

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте взаимосвязи политики организации, кадровой политики и кадровой стратегии.
2. "Кадровая стратегия направлена на... " (Назовите направления действий.)
3. Соотнесите набор кадровых мероприятий предпринимательского типа кадровой стратегии в краткосрочном периоде при открытом и закрытом типах кадровой политики.
4. Назовите три основных способа подбора персонала на предприятии.
5. Как можно рассчитать потребность в персонале?
6. Назовите основные элементы модели рабочего места.
7. В чем преимущество использования модели рабочего места по сравнению с традиционными неформализованными способами подбора персонала?
8. Для чего необходим резерв кадров, и из каких источников он формируется?
9. В чем эффективность подбора персонала на основе идеальной модели рабочего места?
10. Опишите принципиальные различия в наборе кадровых мероприятий при открытом и закрытом типах кадровой политики