Взаимодействие с профсоюзами

В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовые отношения в организации строятся на основе социального партнерства. При принятии на работу составляется коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения. Но Трудовой кодекс не может описать круг современных трудовых отношений с их нюансами. Их и должны урегулировать профсоюзные организации, которые охватывают следующий круг проблем:

· отмене режима неполного рабочего времени;

· о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных законодательством;

· о составлении графиков сменности;

· о разделении рабочего дня на части;

· о привлечении к работам в праздничные дни;

· об утверждении графика отпусков;

· о введении системы оплаты и стимулировании труда, в том числе о повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и праздники;

· об утверждении формы расчетного листка;

· об установлении систем премирования и стимулирующих доплат и надбавок;

· об установлении повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых, вредных, опасных производствах;

· об установлении заработной платы в ночное время;

· о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников;

· об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации;

· об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки;

· об утверждении инструкций по охране труда работников.

Кризис экономики вызвал необходимость перемен в политике, проводимой на предприятиях, которые охватывают условия труда, режим работы, возможность переподготовки и повышение квалификации, условия занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность политики предприятия приводит к обострению конфликтов в трудовом коллективе. Серьёзной преградой выступают коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовым коллективом, интересы которых представляют профсоюзы.

Настоящее законодательство предполагает договоры трёх уровней:

1. Индивидуальный трудовой договор – правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В содержание трудового договора входят следующие положения: права и обязанности работника и работодателя; размер тарифной ставки или должностного оклада; доплаты и надбавки, поощрительные выплаты; режим рабочего времени, продолжительность отпуска; условия повышения квалификации; льготы по социальному обслуживанию.

2. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия с работодателем. В коллективном договоре закрепляются взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- размер, форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей;

- занятость, переобучение персонала;

- продолжительность рабочего времени, времени отдыха;

- улучшение условий и охраны труда, экологическая безопасность;

- добровольное и обязательное медицинское страхование;

- соблюдение интересов работников при приватизации предприятий;

- льготы для работников, совмещающих учёбу с производственной деятельностью;

- контроль над выполнением коллективного договора, порядок внесения в него дополнений и изменений, ответственность сторон, социальное партнёрство;

- отказ от забастовок по условиям, включённым в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

3. Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии.

В зависимости от уровня и сферы регулируемых отношений предусмотрена возможность заключения различных видов соглашений: федеральный уровень; региональный; административно-территориальный и муниципальный.

При возникновении конфликта между работодателями и работниками, интересы которых представляют профсоюзы, главной задачей является недопущение перерастания конфликта в затяжной, который возможно решить с помощью ультимативных мер. На всех стадиях конфликта необходимо вести переговорный процесс.

Различают следующие стили переговорных процессов:

· Соревновательный (характерные признаки - сильный напор и низкая готовность к сотрудничеству). Возможен в том случае, если применяются непопулярные меры или для ведения другого вида переговорного процесса нет времени;

· Уклончивый (характерные признаки – слабое давление и сотрудничество). Используется при возникновении ощущения, что угроза столкновения противоречий превышает возможные плюсы рассмотрения вопросов;

· Компромиссный (характерные признаки – средний уровень готовности, средняя степень давления). Используется при рассмотрении вопроса, который не оправдывает настойчивого подхода, причём, обе стороны обладают одинаковой силой и статусом.

· Примирительный (характерные признаки – слабое давление, высокая степень сотрудничества). Оправдан в том случае, если решаемый вопрос не имеет большое значение, но в будущих переговорах используется в качестве кредита доверия.

· Сотрудничество (характерные признаки – высокая степень давления, высокая готовность к сотрудничеству). Используется для выработки новой линии поведения, которая позволяет достичь цели обеих сторон конфликта.

Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса:

А) В области заработной платы.

- поэтапное увеличение минимального размера заработной платы;

- справедливое распределение доходов предприятия между предпринимателем и работником; прибылью и оплатой труда;

- улучшение соотношения между минимальной и средней заработной платой по отраслям, профессиям, регионам;

-ликвидация практики задержки выдачи заработной платы.

Б) В сфере занятости населения.

- проведение политики, формирующей спрос на рабочую силу с использованием цен, налогов, инвестиций, системы государственных заказов;

- прекращение роста безработицы и проведение государственных программ, обеспечивающих занятость населения;

- развитие малых и средних предприятий, как источника рабочих мест;

- разработка целевых программ занятости молодёжи, женщин, социально уязвимых групп работников.

В) В сфере социальных гарантий.

- усиление социальной ориентации политики реформ, через социальное партнёрство, заключение соглашений и коллективных договоров;

- реформирование системы социального страхования в соответствии с международными нормами и Конвенциями МОТ, предусматривающими гарантированный уровень и объёмы социальной защиты;

- противодействие дальнейшему обнищанию пенсионеров и других социальных групп.

Г) В области охраны труда и экологии.

- контроль по улучшению условий охраны труда работающих граждан;

- формирование государственной системы по охране труда и окружающей среды.

Контрольные вопросы

1. Какие бывают конфликты?

2. Каковы негативные функции деструктивного конфликта?

3. Каковы позитивные функции конструктивного конфликта?

4. Назовите причины конфликтов, порожденных трудовым процессом.

5. Назовите причины конфликтов, вызванных психологическими особенностями человеческих отношений.

6. Каковы причины конфликтов, связанных со своеобразием членов коллектива?

7. Какие существуют стратегии антикризисного управления конфликтами?

8. Назовите методы управления конфликтами.

9. Какие необходимо проводить мероприятия, направленные на социальное развитие, для предупреждения конфликтов или уменьшения их последствий.

10. Какие существуют мероприятия в антикризисном управлении персоналом?

11. Какие существуют критерии оценки персонала?

12. Назовите методы оценки персонала.

13.Как оценить результативность труда персонала?

14. Из каких этапов состоит планирование перспективной кадровой структуры?

15. Каковы этапы увольнения работников?

16. Перечислите категории граждан, имеющих защиту от увольнения.

17. Какие существуют формы повышения квалификации работников?

18. Какие нюансы регулируют профсоюзные организации с работодателями?

19. Перечислите стадии развития конфликта.

20. Какими способами может разрешиться конфликт?

21. Каковы особенности первой стадии конфликта?

22. Что представляет собой конфликт во второй стадии?

23. Каковы отличительные черты третьей стадии конфликта?

24. В чём сущность антикризисной кадровой политики управления персоналом?

25. Какие группы работников выделяют в составе управленческого аппарата? В чём их отличительные особенности?

26. Какими качествами должен обладать руководитель кризисной организации?

27. Какие задачи стоят перед генеральным менеджером кризисной фирмы?

28. Какова классификация ролей менеджера?

29. В чём сущность индивидуального договора?

30. Что представляет собой коллективный договор?

31. Что такое соглашение?

32. Что входит в содержание индивидуального трудового договора?

33. Каковы взаимные обязательства между работодателем и работником при подписании коллективного трудового договора?

34. Каковы стили переговорного процесса? В чём особенность каждого из них?

35. Каковы основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса в области заработной платы?

36. Каковы основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса в сфере занятости населения?

37. Каковы основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса в сфере социальных гарантий?

38. Каковы основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса в области охраны труда и экологии?

Тесты к главе 8 «Человеческий фактор антикризисного управления»

1. К негативным функциям деструктивного конфликта относят:

а) Уменьшение степени сотрудничества между рабочими;

б) Предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству;

в) Сплоченность коллектива при противоборстве с внешним врагом.

2. К позитивным функциям конструктивного конфликта относят:

а) Улучшение морального состояния работников;

б) Ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

в) Снижение производительности труда.

3. Назовите причины конфликтов, связанных со своеобразием членов коллектива.

а) Различия в манере поведения;

б) Распределение ресурсов;

в) Распределение полномочий.

4. К организационно-структурным методам управления конфликтами относят:

а) Уклонение от конфликта;

б) Противоборство;

в) Установление иерархии полномочий.

5. К межличностным методам управления конфликтами относят:

а) Разработка структуры поощрения;

б) Сотрудничество;

в) Формирование общих целей и ценностей.

6. Какой метод оценки персонала включает использование анкетных данных, мнений членов коллектива?

а) Имитационный;

б) Аттестация;

в) Прогностический.

7. Что называют ротацией кадров?

а) Перемещение персонала;

б) Увольнение персонала;

в) Набор работников.

8. Какие категории работников имеют защиту от увольнения?

а) Пенсионеры;

б) Беременные женщины;

в) Все женщины.

9. К формам повышения квалификации можно отнести:

а) Заводские учебные центры;

б) Колледжи;

в) Школы.

10. При оценке персонала в кризисных фирмах анализируется:

а) Численный состав;

б) Качественный состав;

в) Численность и качественный состав.

11. На первой стадии развития конфликта происходит:

а) Кризис в отношениях;

б) Напряжение отношений;

в) Завершение конфликта.

12. Вторая стадия развития конфликта сопровождается:

а) Возникновением инцидента;

б) Возникновением конфликтной ситуации;

в) Разрешением конфликта.

13. Какой принцип антикризисной кадровой политики управления персоналом пропагандирует единство целей, принципов и методов работы с персоналом?

а) Демократичность;

б) Законопослушность.

в) Комплексность.

14. Какая антикризисная политика носит упреждающий и опережающий характер, направленный на предупреждение кризисных ситуаций?

а) Реалистичная и созидательная;

б) Рациональная и превентивная;

в) Духовная и нравственная.

15. Какая группа работников в составе управленческого аппарата должна иметь специальные знания, обязана принимать решения, которые будут исполнять остальные члены коллектива?

а) Специалисты;

б) Служащие;

в) Руководители.

16. Какая группа работников в составе управленческого аппарата должна иметь определённый минимум знаний и навыков, при этом не принимает управленческого решения, а лишь готовит проект и после принятия руководителем доводит до исполнителей, организует и контролирует его осуществление.

а) Руководители;

б) Специалисты;

в) Служащие.

17. К ролевым функциям менеджера относят:

а) Организационные и экономические;

б) Прямые и косвенные;

в) Постоянные и кратковременные.

18. По форме воздействия роль менеджера может быть:

а) Творческой и репродуктивной;

б) Административной и межличностной;

в) Информационной и инфраструктурной.

19. Как называют правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату?

а) Индивидуальный трудовой договор;

б) Соглашение;

в) Коллективный трудовой договор.

20. Какому стилю переговорного процесса характерен - сильный напор и низкая готовность к сотрудничеству?

а) Соревновательному;

б) Компромиссному;

в) Уклончивому.