Антикризисное управление персоналом

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть:

- Комплексной. Принцип данной политики заключается в единстве целей, принципов и методов работы с персоналом.

- Реалистичной и созидательной. Данная политика ориентирована на устойчивое развитие организации, привлечение к работе профессионально подготовленных и предприимчивых работников.

- Рациональной и превентивной. Подобная политика носит упреждающий и опережающий характер, направленный на предупреждение кризисных ситуаций.

- Многоуровневой и единой. Политика персонала в условиях кризиса должна быть единой для всей организации, в тоже время многоуровневой для филиалов, дочерних фирм, подразделений с учётом территориального размещения.

- Демократичной. Демократичность антикризисной политики персонала должна распространяться на цели организации, социальную базу, механизм и принципы управления персоналом.

- Законопослушной. Данная политика должна распространяться на руководителей предприятия, принимающих решения по кадровым вопросам.

- Духовной, нравственной, честной, гражданственной. Политика антикризисного предприятия по управлению персоналом должна проявляться как в деятельности персонала, так и среди рядовых сотрудников.

В общем виде управление персоналом в кризисной организации включает:

ü оценку персонала в кризисной динамике;

ü планирование перспективы кадровой структуры;

ü приём и увольнение работников;

ü общую подготовку и обучение работе в экстремальной ситуации;

ü профилактику конфликтов.

1. Оценка персонала в кризисных фирмах должна сводиться к анализу следующих показателей:

- численности рабочих базовых профессий;

- численности специалистов технологических структур (отдел технолога, конструктора, главного механика и др.);

- качественный состав линейных работников (мастера, начальники цехов, участков);

- качественный состав работников маркетинговых, коммерческо-сбытовых структур (маркетологи, специалисты по рекламе, продажам).

В числе основных критериев оценки выделяют:

№ 1 – образование и профессиональная подготовка;

№ 2 - производственный опыт и практические знания;

№ 3 – организационные качества;

№ 4 – манера держаться;

№ 5 – целеустремленность;

№ 6 – интеллектуальные способности;

№ 7 – стиль ведения разговора;

№ 8 – состояние здоровья возраст.

В зависимости от того, к какому звену коллектива принадлежит оцениваемый работник, приоритетные критерии меняются.

Методы оценки персонала:

· прогностический (использование анкетных данных, мнений членов коллектива, руководителей);

· практический (проверка рабочего в конкретной должности, по конкретной специальности и на конкретном рабочем месте);

· имитационный (экспертная оценка при помощи решения ряда имитационных задач);

· аттестация (проводится 1 раз в 3 – 4 года, в кризисный период – внеочередная) является основой для перемещений, сокращений, замены сотрудников;

· психологического тестирования (осуществляется профессиональными психологами для выявления степени развития определенных качеств у сотрудников);

· управление посредством установки целей.

Оценка результативности труда персонала производится на основе комплексного (интегрального) показателя:

Д = ПК + РС (128)

Д – комплексная оценка;

П – степень развития профессиональных и личных качеств;

К – уровень квалификации;

Р – результаты труда;

С – оценка сложности работ.

Каждый элемент оценки характеризуется своим набором признаков и имеет свою шкалу (выражается в долях единиц).

А) расчет оценки профессиональных и личных качеств работников (П).

Для определения величины показателя производится оценка проявлению каждого из признаков с учетом удельной значимости. Для руководителя имеется 5 признаков, а для специалистов 6 качеств. У каждого качества есть 3 уровня. Средний уровень = 1, ниже среднего - 0,75, выше среднего – 1,25. оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость.

(129)

a_ij - количественная мера признака у работника;

x_i – удельная значимость признака (в долях единицы);

i – порядковый номер признака;

j - уровень (степень) проявления признака (1, 2, 3).

Таблица 83 ‒ Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

№ п/п	Признаки профессиональных и личностных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75	1,0	1,25
	Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
	Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения, отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений	0,23	0,17	0,23	0,29
	Способность практически организовывать работу коллектива и направлять деятельность работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу сотрудников)	0,13	0,1	0,13	0,16
	Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий, умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, способность направлять деятельность подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них	0,12	0,09	0,12	0,15
	Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31

Таблица 84 ‒ Оценка признаков, определяющих профессиональные

и личные качества специалистов

№ п/п	Признаки профессиональных и личностных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75	1,0	1,25
	Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
	Сознание ответственности за последствие своих действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
	Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточенность на главном	0,12	0,09	0,12	0,15
	Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности	0,10	0,07	0,10	0,12
	Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новой компьютерной и информационной технологии, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,10	0,7	0,210	0,12
	Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных ситуациях	0,17	0,13	0,17	0,21

Б) расчет оценки уровня квалификации работников (К)

Для оценки (К) принимается единый набор признаков, относящийся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники делятся на две группы:

- 1 группа – работники, имеющие среднее специальное образование; количественная оценка - 1;

- 2 группа – работники, имеющие высшее образование или незаконченное высшее образование (4 – 5 курс вуза); количественная оценка - 2.

В зависимости от стажа работы работники распределяются на 4 группы по уровню образования.

(130)

ОБ – оценка образования (1; 2);

СТ – оценка стажа;

3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Таблица 85 ‒ Оценка стажа работы работников

В) расчет оценки сложности выполняемых работ (С).

Для оценки (С) по каждому признаку (характер работ, разнообразие, степень самостоятельности при выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ.

Таблица 86 ‒ Оценка сложности выполняемых работ

Г) расчет оценки результатов труда (Р).

Для определения величины (Р) производится оценка степени проявления каждого из признаков:

· количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

· качество выполненных работ (заданий);

· соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественно оценки определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями в виде полученных заданий, установленных сроков, средних результатов и т.д. каждый признак имеет 3 степени (уровня). Оценка результатов труда (Р) определяется также как и расчёт оценки профессиональны и личностных качеств работников (П).

Таблица 87

Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

№	Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75	1,0	1,25
	Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
	Качество выполненных работ	0,40	0,30	0,40	0,50
	Соблюдение сроков выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375

Планирование перспективной кадровой структуры (формирование персонала).

В зависимости от состояния промышленной фирмы меняется интенсивность работы по отдельным направлениям управления развитием персонала.

Планирование перспективной кадровой структуры осуществляется на основе:

- аттестации рабочих мест;

- оценки возможности работников (уровня качества выполнения функций).

Оценка уровня качества функций определяется следующим образом.

(131)

1. К₁- коэффициент использования технических средств управления при выполнении функций

(132)

Т_ф- суммарное фактическое время использования технических средств управления в год, ч.;

Т_р – суммарное расчетное время использования технических средств управления в год, ч.

2. К₂- коэффициент организации рабочих мест исполнителей функций

(133)

К_тп- количество рабочих мест отвечающих требованиям типовых проектов;

К_о – общее количество рабочих мест.

3. К₃ - коэффициент нормирования труда исполнителей функций

(134)

В₁ - время затраченное на выполнение нормированных работ в год, ч.;

В₂– общее время работы в год, ч.

4. К₄ - коэффициент регламентации функций управления

(135)

К_р- количество функций (процедур), обеспеченных регламентирующей документацией;

К_о – общее количество функций (процедур).

5. К₅ - коэффициент дублирования функций управления

(136)

К_д - количество функций (процедур), дублируемых подразделениями аппарата управления, а также излишних функций.

6. К₆ – коэффициент использования рабочего времени в производственных подраздел6ениях, зависящих от работы аппарата управления

(137)

^må₁ t_ni - потери рабочего времени в производственных подразделениях за год из-за несвоевременного или некачественного выполнения соответствующих управленческих функций, ч.;

m -число функций (подсистем) управления;

ⁿå₁ T_cmi – годовой фонд времени в соответствующих производственных подразделениях, ч.;

n – число подразделений.

В условиях кризиса кадровые процессы приобретают особую остроту. Остаток кадров может нести лавинообразный, необратимый характер. Целенаправленное формирование персонала является важным инструментом преодоления кризиса.