Антикризисное управление персоналом
Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть:
- Комплексной. Принцип данной политики заключается в единстве целей, принципов и методов работы с персоналом.
- Реалистичной и созидательной. Данная политика ориентирована на устойчивое развитие организации, привлечение к работе профессионально подготовленных и предприимчивых работников.
- Рациональной и превентивной. Подобная политика носит упреждающий и опережающий характер, направленный на предупреждение кризисных ситуаций.
- Многоуровневой и единой. Политика персонала в условиях кризиса должна быть единой для всей организации, в тоже время многоуровневой для филиалов, дочерних фирм, подразделений с учётом территориального размещения.
- Демократичной. Демократичность антикризисной политики персонала должна распространяться на цели организации, социальную базу, механизм и принципы управления персоналом.
- Законопослушной. Данная политика должна распространяться на руководителей предприятия, принимающих решения по кадровым вопросам.
- Духовной, нравственной, честной, гражданственной. Политика антикризисного предприятия по управлению персоналом должна проявляться как в деятельности персонала, так и среди рядовых сотрудников.
В общем виде управление персоналом в кризисной организации включает:
ü оценку персонала в кризисной динамике;
ü планирование перспективы кадровой структуры;
ü приём и увольнение работников;
ü общую подготовку и обучение работе в экстремальной ситуации;
ü профилактику конфликтов.
1. Оценка персонала в кризисных фирмах должна сводиться к анализу следующих показателей:
- численности рабочих базовых профессий;
- численности специалистов технологических структур (отдел технолога, конструктора, главного механика и др.);
- качественный состав линейных работников (мастера, начальники цехов, участков);
- качественный состав работников маркетинговых, коммерческо-сбытовых структур (маркетологи, специалисты по рекламе, продажам).
В числе основных критериев оценки выделяют:
№ 1 – образование и профессиональная подготовка;
№ 2 - производственный опыт и практические знания;
№ 3 – организационные качества;
№ 4 – манера держаться;
№ 5 – целеустремленность;
№ 6 – интеллектуальные способности;
№ 7 – стиль ведения разговора;
№ 8 – состояние здоровья возраст.
В зависимости от того, к какому звену коллектива принадлежит оцениваемый работник, приоритетные критерии меняются.
Методы оценки персонала:
· прогностический (использование анкетных данных, мнений членов коллектива, руководителей);
· практический (проверка рабочего в конкретной должности, по конкретной специальности и на конкретном рабочем месте);
· имитационный (экспертная оценка при помощи решения ряда имитационных задач);
· аттестация (проводится 1 раз в 3 – 4 года, в кризисный период – внеочередная) является основой для перемещений, сокращений, замены сотрудников;
· психологического тестирования (осуществляется профессиональными психологами для выявления степени развития определенных качеств у сотрудников);
· управление посредством установки целей.
Оценка результативности труда персонала производится на основе комплексного (интегрального) показателя:
Д = ПК + РС (128)
Д – комплексная оценка;
П – степень развития профессиональных и личных качеств;
К – уровень квалификации;
Р – результаты труда;
С – оценка сложности работ.
Каждый элемент оценки характеризуется своим набором признаков и имеет свою шкалу (выражается в долях единиц).
А) расчет оценки профессиональных и личных качеств работников (П).
Для определения величины показателя производится оценка проявлению каждого из признаков с учетом удельной значимости. Для руководителя имеется 5 признаков, а для специалистов 6 качеств. У каждого качества есть 3 уровня. Средний уровень = 1, ниже среднего - 0,75, выше среднего – 1,25. оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость.
(129)
aij - количественная мера признака у работника;
xi – удельная значимость признака (в долях единицы);
i – порядковый номер признака;
j - уровень (степень) проявления признака (1, 2, 3).
Таблица 83 ‒ Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей
№ п/п | Признаки профессиональных и личностных качеств | Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора | 0,27 | 0,2 | 0,27 | 0,34 | |
Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения, отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений | 0,23 | 0,17 | 0,23 | 0,29 | |
Способность практически организовывать работу коллектива и направлять деятельность работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу сотрудников) | 0,13 | 0,1 | 0,13 | 0,16 | |
Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий, умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, способность направлять деятельность подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них | 0,12 | 0,09 | 0,12 | 0,15 | |
Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений | 0,25 | 0,19 | 0,25 | 0,31 |
Таблица 84 ‒ Оценка признаков, определяющих профессиональные
и личные качества специалистов
№ п/п | Признаки профессиональных и личностных качеств | Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами | 0,34 | 0,25 | 0,34 | 0,42 | |
Сознание ответственности за последствие своих действий, принимаемых решений | 0,17 | 0,13 | 0,17 | 0,21 | |
Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточенность на главном | 0,12 | 0,09 | 0,12 | 0,15 | |
Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности | 0,10 | 0,07 | 0,10 | 0,12 | |
Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новой компьютерной и информационной технологии, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям | 0,10 | 0,7 | 0,210 | 0,12 | |
Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных ситуациях | 0,17 | 0,13 | 0,17 | 0,21 |
Б) расчет оценки уровня квалификации работников (К)
Для оценки (К) принимается единый набор признаков, относящийся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники делятся на две группы:
- 1 группа – работники, имеющие среднее специальное образование; количественная оценка - 1;
- 2 группа – работники, имеющие высшее образование или незаконченное высшее образование (4 – 5 курс вуза); количественная оценка - 2.
В зависимости от стажа работы работники распределяются на 4 группы по уровню образования.
(130)
ОБ – оценка образования (1; 2);
СТ – оценка стажа;
3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
Таблица 85 ‒ Оценка стажа работы работников
Номер группы по стажу | Оценка стажа | Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование (годы) | |
1 группа. Среднее специальное образование | 2 группа. Высшее и незаконченное высшее образование | ||
0,25 | 0 – 9 | 0 – 9 | |
0,50 | 9 – 13, свыше 29 | 9 – 13, свыше 29 | |
0,75 | 13 – 17; 21 – 29 | 17 – 25 | |
1,00 | 17 -21 | 26 – 29 |
В) расчет оценки сложности выполняемых работ (С).
Для оценки (С) по каждому признаку (характер работ, разнообразие, степень самостоятельности при выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ.
Таблица 86 ‒ Оценка сложности выполняемых работ
Наименование должности | Коэффициент сложности |
Начальник отдела | 1,00 |
Главный специалист | 0,89 |
Ведущий специалист | 0,80 |
Специалист 1 категории | 0,68 |
Специалист 2 категории | 0,57 |
Г) расчет оценки результатов труда (Р).
Для определения величины (Р) производится оценка степени проявления каждого из признаков:
· количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);
· качество выполненных работ (заданий);
· соблюдение сроков выполнения работ (заданий).
Количественно оценки определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями в виде полученных заданий, установленных сроков, средних результатов и т.д. каждый признак имеет 3 степени (уровня). Оценка результатов труда (Р) определяется также как и расчёт оценки профессиональны и личностных качеств работников (П).
Таблица 87
Оценка признаков, определяющих результаты труда работников
№ | Признаки результатов труда | Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
Количество выполненных работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 | |
Качество выполненных работ | 0,40 | 0,30 | 0,40 | 0,50 | |
Соблюдение сроков выполненных работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
Планирование перспективной кадровой структуры (формирование персонала).
В зависимости от состояния промышленной фирмы меняется интенсивность работы по отдельным направлениям управления развитием персонала.
Планирование перспективной кадровой структуры осуществляется на основе:
- аттестации рабочих мест;
- оценки возможности работников (уровня качества выполнения функций).
Оценка уровня качества функций определяется следующим образом.
(131)
1. К1- коэффициент использования технических средств управления при выполнении функций
(132)
Тф- суммарное фактическое время использования технических средств управления в год, ч.;
Тр – суммарное расчетное время использования технических средств управления в год, ч.
2. К2- коэффициент организации рабочих мест исполнителей функций
(133)
Ктп- количество рабочих мест отвечающих требованиям типовых проектов;
Ко – общее количество рабочих мест.
3. К3 - коэффициент нормирования труда исполнителей функций
(134)
В1 - время затраченное на выполнение нормированных работ в год, ч.;
В2– общее время работы в год, ч.
4. К4 - коэффициент регламентации функций управления
(135)
Кр- количество функций (процедур), обеспеченных регламентирующей документацией;
Ко – общее количество функций (процедур).
5. К5 - коэффициент дублирования функций управления
(136)
Кд - количество функций (процедур), дублируемых подразделениями аппарата управления, а также излишних функций.
6. К6 – коэффициент использования рабочего времени в производственных подраздел6ениях, зависящих от работы аппарата управления
(137)
må1 tni - потери рабочего времени в производственных подразделениях за год из-за несвоевременного или некачественного выполнения соответствующих управленческих функций, ч.;
m -число функций (подсистем) управления;
nå1 Tcmi – годовой фонд времени в соответствующих производственных подразделениях, ч.;
n – число подразделений.
В условиях кризиса кадровые процессы приобретают особую остроту. Остаток кадров может нести лавинообразный, необратимый характер. Целенаправленное формирование персонала является важным инструментом преодоления кризиса.
Дата добавления: 2015-03-03; просмотров: 1360;