Прием и увольнение работников.
Вынужденной мерой в кризисной ситуации является ротация (взаимное перемещение), набор и увольнение работников. Эти меры могут выступать и как стимулирующий фактор.
При наборе персонала в кризисную фирму действует масса стимулов (широкое право выбора фронта работы, повышенная оплата труда). Увольнение работников – это моральный стресс и для тех, кого увольняют и кто увольняет. При необходимости больших сокращений проводится определенная психологическая работа, что касается порядка, то он должен проходить в соответствии со следующими этапами:
· отбираются работники, желающие уйти в отпуск без сохранения содержания (оформляется приказом);
· работники, не желающие уходить в отпуск, получают оформленный акт о простое и выходят на работу;
· в отношении ненужных работников, которые по акту о простое продолжают работать начинают процедуру увольнения про инициативе администрации;
· отдельными приказами поэтапно увольняют по сокращению штата остальные группы работников.
В большинстве стран существуют категории работников, имеющих защиту от увольнения:
- беременные женщины;
- женщины в отпуске по уходу за малолетними детьми;
- работники старше определенного возраста (США, Германия);
- инвалиды (США, Германия, Италия).
1. Показатель удержания кадров (Куд):
(138)
Где к1 – число работающих на предприятии на конец исследуемого периода;
к2 - число работающих на предприятии на начало исследуемого периода.
2. Уровень удовлетворённости работников своим предприятием (Кт)
(139)
Где Кт = коэффициент текучести кадров;
Кв – численность уволившихся работников;
Р – среднесписочная численность работников.
3. Средние затраты на кадровые мероприятия в расчёте на одного работника (Си), (Со)
(140)
Где Си – средние издержки на отбор кандидата;
Зо – расходы на отбор персонала;
Кк – количество отобранных кандидатов.
(141)
Где Со – средние затраты на обучение одного работника;
Цо – общая стоимость обучения;
Ко = количество человек, прошедших обучение.
4. Уровень укомплектованности кадрами (Ук)
(142)
Где Чф – численность фактическая;
Чш – численность по штатному расписанию.
4. Профессиональная подготовка.
Обучение кадров представляет собой одно из основных средств управления персоналом. Повышение квалификации расширяет интерес к высоко результативной деятельности, выступая дополнительным стимулом к труду.
Формы повышения квалификации:
ü заводские учебные центры;
ü регулярные технические советы;
ü кружки качества;
ü производственные совещания;
ü обучение в специализированных учебных заведениях.
При помощи модели «полезности» можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате мероприятий со стороны администрации. Чаще всего оцениваются программы повышения квалификации.
Эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества можно определить по формуле:
Э = ПНВК – НЗ (143)
П – продолжительность воздействия программы на производительность труда работников (лет);
Н – количество обученных работников;
В – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников;
К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности в долях) обычно составляет ¾ стоимостной оценки различий в результативности труда;
З – затраты на обучение одного работника.
Дата добавления: 2015-03-03; просмотров: 649;