ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ

К тому же принятые в организации способы регуляции и контроля накладывают ограничения на стратегии управления изменениями, т.е. лимитируют ее способность к изменениям. Любое изменение обязательно включено в уже существующую систему и может проявиться только через нее. Изменение огра­ничено системой действия, внутри которой оно разрабатывает­ся и применяется.

Таким образом, успешность процесса изменений обусловле­на рядом факторов. Если работники организации, осознавая решающее значение изменений, всячески способствуют пере­менам, то создаются благоприятные условия для ее дальнейше­го устойчивого функционирования.

Важнейший компонент адаптации организации к изменчи­вой окружающей среде — организационное обучение, форми­руемое через систему управления знаниями. Это достаточно эффективный способ реструктуризации, поскольку именно об­ладание знаниями, особенно специфическими, составляет ос­нову конкурентного преимущества каждой организации. Управ­ление знаниями связано с их генерацией (как у отдельных сотрудников, так и у организации в целом), формализацией и сохранением, распространением, координацией и контролем.

Как было отмечено, внедрение нововведений сталкивается с сопротивлением консервативно настроенной части персона­ла. В области технических нововведений это обусловлено при­верженностью к уже существующим видам продукции и ис­пользуемым технологиям, устойчиво приносящим прибыль. Сотрудники отвергают организационные перемены из-за бояз­ни оказаться недостаточно компетентными для выполнения новых функций и лишиться ранее завоеванного статуса. Пре­одоление сопротивления требует от организации специальных, достаточно затратных мероприятий. К их числу относятся обу­чение персонала и создание атмосферы приверженности нов­шествам. До сознания каждого сотрудника доводится мысль, что изменения не несут в себе угрозу, а, наоборот, служат не­обходимым условием развития организации, гарантируют про­фессиональный рост, обеспечивают стабильную занятость. В изменчивом мире продукция и технологии, системы и струк­туры управлениябыстро устаревают и должны быть заменены более современными.

В целях снижения сопротивления инновационные проекты по возможности следует организационно обособлять от теку­щей деятельности. В силу чисто психологических причин необ­ходимость достижения оперативных результатов отодвигает на задний план работы, которые должны принести результат в бу­дущем. Задачи инновационной деятельности, таким образом, перестают решаться. Кроме того, обособленность в виде само­стоятельного юридического лица позволяет избавить новое на­правление деятельности от непосильных накладных расходов действующего крупномасштабного производства.

Организации, функционирующие в быстро меняющейся об­становке, испытывают большее влияние перемен, чем работаю­щие в более стабильном окружении. Внутри организации неко­торые подразделения также находятся под большим влиянием перемен, чем другие. Например, отдел исследований и разработок нацелен на внедрения нововведений, в то время как производственные подразделения стремятся работать в относитель­но стабильной среде. Реагировать на изменения должны управ­ляющие всех уровней, но реакция на эти изменения, ее форма па разных уровнях неодинаковы.

Для обеспечения эффективности нововведений необходима соответствующая мотивация персонала, привлекаемого для их реализации. Так или иначе, люди идут на риск, связывая свою деятельность с идеями, будущее которых не определено. Кроме того, подобная работа, как правило, требует большей квалифи­кации, чем труд в рамках устоявшегося процесса. Поэтому при­вязку к конечному эффекту для этих сотрудников рекомендуется осуществлять через участие в капитале и прибыли нового предприятия (в дополнение к постоянной заработной плате).

Исходя из реальной эффективности и результатов промышленной эксплуатации в случае необходимости проводится кор­ректировка деятельности или внедренной технологии. Как пра­вило, такие изменения незначительны, потребность в них возникает вследствие того, что решить все вопросы сразу прак­тически невозможно.

Хотя лидеры перемен и созданы для изменений, они тоже нуждаются в стабильности. Сотрудники должны хорошо знать, В чем заключаются правила и система ценностей организации, окружающая их среда должна быть предсказуема и им понятна. Стабильность необходима и за пределами организации. Без тес­ных и длительных взаимоотношений с поставщиками и распро­странителями быстро реализовать изменения невозможно. Кро­ме того, у организации (любой — коммерческой и некоммер­ческой) должен быть свой «характер», отличающий ее в глазах потребителей от массы других организаций. Перемены и ста­бильность — это скорее два полюса, чем две противодействующие силы.Чем лучше организация приспособлена к политике пере­мен, тем больше она нуждается в стабильности внутри себя и во внешней среде, тем настоятельнее ей требуется равновесие между быстрыми изменениями и некой неизменностью.