ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ
Совместно созданные технологии менеджеры могут совершенствовать лишь в определенных пределах: в рамках вновь сформированного баланса власти и корпоративной культуры. Но если речь заходит, например, о встраивании в холдинг смежного, еще вчера конкурентного подразделения, вновь встает задача насильственного, хотя и мягкого реформирования.
Рассмотрим основные ошибки, характерные для этой стадии.
Первая ошибка— предположение о том, что руководитель выработает видение, а все остальные его примут. Видение и миссия — продукт коллективной работы. Конечно, внешние консультанты могут помочь составить проект, грамотно построить процедуру обсуждения, но вырабатывать миссию должны все ключевые фигуры организации.
Вторая ошибка заключается в том, что руководители, не доведя начатых изменений до конца, надолго задерживаются на первом этапе. Погрузившись в текущие заботы, они все никак не могут приступить к следующему этапу — этапу выработки стратегии.
Третья ошибка выходит за рамки простого управления изменениями. Очень важно, чтобы топ-менеджмент при наборе персонала руководствовался тремя параметрами:
¾ профессионализмом,
¾ психологическими характеристиками
¾ и набором ценностей.
Одной из ключевых ценностей, необходимых организациям, готовящимся к изменениям, является стремление сотрудников к самообучению и саморазвитию. Очень часто руководство хочет меняться, а персонал нет, потому что у него другие ценности. Отсутствие работы с ценностями может отрицательно сказаться на способности организации к изменениям.
Четвертая ошибка — неправильное проведение руководством организации обсуждения, неумение организовывать презентации своих идей, недооценка значения PR.
Дата добавления: 2015-01-24; просмотров: 1177;