КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

Систематизация знаний об организационной культуре требу­ет рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некото­рые идеальные типы, и в конечном итоге способствует обнару­жению нужных особенностей для изменения культуры органи­зации. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последними служат факторы, оказывающие решающее воздействие на формирование культуры организации и придание ей специфических характеристик.

Принято считать, что определяющую роль в становлении и функционировании культуры организации играют национально-государственный и этнический факторы.В связи с этим огром­ный интерес представляет исследование голландского ученого Г. Хофстеде, основанное на 20-летних опросах, проведенных автором в 70 странах мира по следующим направлениям:

¾ удовлетворенность человека трудом, коллегами и руково­дителями;

¾ восприятие человеком проблем;

¾ жизненные цели, верования, профессиональные предпоч­тения.

Г. Хофстеде показал, что индивид из своей национальной куль­туры получает серию установок в форме фундаментальных цен­ностей, и сформулировал четыре факторные модели ценностей:

1) индивидуализм/коллективизм;

2) большая/малая дистанция власти;

3) мужественность/женственность;

4) сильное/слабое стремление к избежанию неопределенности.

На основе различного сочетания этих моделей можно соста­вить «культурные карты» разных стран и оценить, какие черты сочетаемы, а какие принципиально различны. При этом нет необходимости заставлять членов организаций пересматривать свои ценностные установки, если в них превалируют нацио­нальные особенности.

Исследования показали, что по дистан­ции власти Франция близка Израилю, а по уровню индивидуа­лизма она похожа на Швецию. На наш взгляд, основу этой типологии составляют ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных государственных образований, которые напрямую связаны с господством отдельных религий.

Культуру на предприятиях США связывают с протестантской этикой, Японии — с буддистской, стран Арабского Востока — с мусульманской и т.д.

Каждой организационной культуре соответствует определен­ным тип лидера, который служит одним из критериев эффек­тивности ее организаций.

Почему же корпоративная культура часто выступает основ­ным препятствием, «тормозом» перемен в организации. Корпо­ративная культура нематериальна и представляет собой набор ценностей, символов, приемлемых форм поведения, табу, кото­рые очень трудно формализовать, закрепить, а еще труднее заставить сотрудников следовать этим неписаным правилам (рис. 3).

В организациях, где ценности навязываются сверху, возможны ситуации, когда реальная и декларируемая корпоративная культура серьезно различаются.

Прописная истина состоит в том, что если новый топ-менед­жер предлагает нечто новое, то его должна поддержать некоторая критическая масса «старожилов». Иначе новый лидер окажется в изоляции. Те, кому не приходилось работать в огромной компа­нии со сложной организационной культурой, возможно, удивятся, узнав, что замена таблички с именем и фамилией на двери кабине­та исполнительного директора вполне может быть нейтрализована коллективным решением старожилов сохранять статус-кво.

Главным препятствием для параллельного изменения страте­гии, формальных систем и структур, системы ценностей и орга­низационной культуры является значительный рост организа­ционного сопротивления нововведениям и затрат на его преодоление. Для снижения организационного сопротивления и при наличии в распоряжении управляющих достаточного вре­мени Н.С. Алексеев предлагает следующую последовательность действий: вначале изменить неформальные элементы организа­ционной культуры (достигается посредством обучения сотруд­ников и внедрения в их сознание новой системы ценностей и философии управления), что позволит сравнительно безболез­ненно формировать новые системы и структуры управления. При такой последовательности действий организация начинает есте­ственным образом воспроизводить новую стратегию.

Изменить процессы, а тем более ценности, намного труднее, чем ресурсы.Однако они совершенно необходимы для развития новых способностей организации. Обеспечить возможности для создания новых процессов и ценностей можно путем:

¾ формирования внутри существующих корпоративных гра­ниц новых организационных структур для развития новых процессов;

¾ выделения из компании независимой организации и раз­вития новых процессов и ценностей, необходимых для решения новых типов проблем;

¾ приобретения организации, процессы и ценности кото­рой соответствуют требованиям, предъявляемым стоящи­ми перед компанией проблемами.

Вопросы и задания

1. В чем ограниченность теории трех ступеней?

2. Проиллюстрируйте на примере известной вам компании теорию восьми ступеней Дж. Коттера.

3. Какие из изученных подходов к управлению изменениями кажутся вам наиболее применимыми и почему?

4. Назовите типичные ошибки при проведении изменений. Приведите примеры.

5. «Корпоративная культура — тормоз преобразований» — прокомментируйте данное утверждение.