КОНЦЕПЦИЯ ВОСЬМИ СТАДИЙ ПРОЦЕССА ИЗМЕНЕНИЙ ДЖОНА КОТТЕРА И ДРУГИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследователи предлагают различные подходы к содержанию организационных изменений и последовательности шагов по их осуществлению. Л. Грейнер разработал модель процесса успеш­ного управления организационными изменениями, используя для ее описания специально разработанную терминологию. Эта модель включает шесть фаз:

1. давление (внешних и внутренних факторов) и побужде­ние: руководство должно осознать необходимость изменений;

2. посредничество (внешнего консультанта, сотрудников) и переориентация внимания;

3. диагностика и осознание;

4. нахождение нового решения и обязательства по его вы­полнению;

5. эксперимент и выявление;

6. подкрепление и согласие.

Дж. Коттер, желая оградить руководителей компаний от наи­более часто совершаемых ими ошибок, предложил восемь пос­ледовательных шагов по изменению организации:

1) создание ощущения срочности: необходимо изучить рынки и конкурентов; определить и обсудить кризис, потенциальный кризис или основные возможности организации;

2) формирование мощной руководящей коалиции: необходимо создать группу, обладающую достаточной силой для руковод­ства изменениями, мотивировать группу работать как команда;

3) создание видения: необходимо создать видение направлен­ности изменений и разработать стратегию для реализации виде­ния;

4) передача видения: необходимо использовать любой способ для информирования о новом видении и стратегиях, обучать новому поведению на примерах членов руководящей коалиции;

5) предоставление людям возможности действовать в соот­ветствии с видением: необходимо избавиться от препятствий, мешающих переменам, изменить системы и структуры, серьез­но подрывающие видение, поощрять людей, готовых рисковать, а также нетрадиционные идеи, активность и действия;

6) планирование и достижение краткосрочных побед: необхо­димо планировать заметные улучшения в работе, создавать эти улучшения, признавать и вознаграждать сотрудников, причаст­ных к улучшению;

7) консолидация улучшений и углубление изменений, использование возросшего доверия для изменения системы, структуры и политики, не совпадающих с видением;

8) закрепление новых подходов: важен акцент на связи между новым поведением и успехами организации, необходимо использовать методы, обеспечивающие развитие лидерских качеств и преемственность.

Данный алгоритм нацелен на преодоление возможного со­противления изменениям, он отличается вниманием к поведен­ческому аспекту управления изменениями и содержит необхо­димые условия и предпосылки их успешного проведения.

В российской практике долгое время были популярны механистические подходы к управлению изменениями во главе с так называемым реинжинирингом процессов. Принято выделять сле­дующие основные этапы реинжиниринга (Э.А. Уткин):

1. формирование желаемого образа компании. Сюда входит выбор направлений, которые могут быть существенно улучше­ны и являются жизненно важными для данного бизнеса;

2. создание модели реального или существующего бизнеса. Модель бизнеса при этом понимается как образ (представле­ние) основных хозяйственных процессов компании, взятых в их взаимодействии с ее деловой средой;

3. разработка модели нового бизнеса;

4. перепроектирование хозяйственных процессов;

5. формирование новых функций персонала;

6. создание информационных систем;

7. тестирование модели: предварительное применение в ог­раниченном масштабе;

8. внедрение модели нового бизнеса: переход от старых про­цессов к новым.

А.В. Тютюнник обобщает основные этапы внесения измене­ний в какой-либо бизнес-процесс следующим образом:

1. определение объектов изменений, их «размораживание»,
   документирование текущей технологии работы и классифика­ция бизнес-процессов;
2. выработка критериев оптимизации и определение ограни­чивающих условий;
3. анализ текущей технологии работы;
4. выработка, согласование и документирование новой тех­нологии;
5. внедрение изменений;
6. контроль эффективности осуществленных преобразований;
7. корректировка и закрепление изменений.

В.А. Гончарук, являющийся приверженцем «мягкого» внедрения изменений, первую стадию процесса организационных изменений обозначает как «диагностика предприятия». Он отказывается от детального исследования бизнес-процессов. Ди­агностика, проводимая консультантом, с точки зрения Гончарука, имеет целью, в том числе, создание предварительного плана реформ.

Итог в виде списка проблем, которые надо решать, или абстрактной картины «светлого будущего» не имеет для заказ­чика смысла. Первое он в основном знает, хотя, вероятно, и описывает «ненаучными» терминами, второе может найти в любом учебнике. Основной результат дает внедрение, поэтому именно оно начинает прорабатываться с момента начала диаг­ностики.

Принимая во внимание возможность условного выделения этапов процесса управления изменениями (подготовительный, внедрение, закрепление результатов), необходимо отметить сле­дующее.

Анализ перечисленных выше источников показывает, что подготовке изменений и закреплению результатов лидеры преобразований должны уделять не меньшее внимание, чем ста­дии непосредственного внедрения. По своей природе трансфор­мация организации является цикличным процессом, его фазы накладываются друг на друга и взаимодействуют между собой. Однако их очередность все же имеет значение. Уяснение суще­ствующего положения как начального шага программы преоб­разований тесно связано с определением тех объектов, которые предстоит изменить. Насколько продолжительной окажется ста­дия диагностики, какова будет степень детализации существую­щей технологии работы и многое другое, что касается содержательного наполнения каждого из этапов механизма, зависит от выбранной модели организационных изменений.