ПРИЧИНЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ

Определяющее значение для изменений имеют отношение к ним персонала и понимание властных полномочий как со сто­роны управляющего персонала, так и со стороны рядовых со­трудников.

Считается, что основной проблемой, мешающей реализации задуманного проекта, является сопротивление изменению. Каза­лось бы, преодолеть сопротивление можно путем убеждения, воспитания, «маневрирования». Однако это вряд ли поможет реально функционирующей организации, хотя ее члены не при­вязаны пассивным и ограниченным образом к своей рутинной деятельности. Они могут быть готовы достаточно быстро изме­няться, если найдут свой интерес в предлагаемых им новых «иг­рах». И тогда привычки отойдут на второй план. Вместе с тем все без исключения участники изменения не могут выиграть в результате его осуществления.

Индивидуальный консерватизм неизбежно сохранится, поскольку любой человек всегда, пусть даже подсознательно, оценивает риск, которому он подвергает­ся в ходе изменения, однако далеко не каждый способен ясно представить себе, какая выгода может быть от этого получена.

При рассмотрении проблемы сопротивления особое внима­ние отводится зависимости власти каждого конкретного члена организации от зоны неопределенности, которую он контроли­рует. Именно эта зона позволяет ему самоутверждаться, оста­ваться, хотя бы частично, хозяином своего поведения внутри организации и даже сохранять средства для лучшего выполне­ния своих функций в будущем. Поэтому даже если члены орга­низации являются сторонниками изменений и искренне при­нимают ее цели, не следует ожидать, что они добровольно откажутся от того, что дает им власть и свободу действия в рамках организации.

Закономерно, что они будут сопротив­ляться (пусть бессознательно) всему, что угрожает их автоно­мии, и постараются сориентировать изменения таким образом, чтобы они могли если не усилить, то хотя бы удержать контро­лируемую ими зону неопределенности. Изменение же обычно привносится в организацию сверху и часто представляет собой такую рационализацию деятельности, которая ведет к сокращению или уничтожению этих зон неопределенности.

Следовательно, для полного искажения духа реформ необязательно наличие скрытой оппозиции, может быть вполне достаточно бессознательных действий подчиненных, позитивно настроен­ных, но стремящихся сохранить собственную самостоятельность.

Кроме того, чтобы выработать и провести в жизнь рацио­нальное (т.е. приносящее в организационную систему новое качество) изменение, необходимо обладать верной и точной информацией, являющейся важным элементом в отношениях власти и влияния. Верность и точность информации — одна из серьезных проблем в современных организациях. Она не изме­няется нейтральным образом. Очень многое в структуре отно­шений подчинения зависит от того, кто и какой информацией обладает. Каждый индивид контролирует какую-либо зону не­определенности, которая является прозрачной для него и не­прозрачной для других. Таким образом, он оставляет для себя определенную свободу действий и, кроме того, может влиять на выбор других, вступающих в эту зону.

В любом случае при осуществлении изменений в организации будет возникать сопротивление им. Оно может иметь разную силу и интенсивность, проявляться в форме как пассивного, более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде сни­жения производительности или желания перейти на другую ра­боту, так и активного, открытого выступления (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения новшеств).

Причины сопротивления изменениям можно представить в виде личных и структурных барьеров.

К личным барьерам отно­сятся:

- страх перед неизвестным, когда предпочтение отдается привычному состоянию. Угроза всегда в первую очередь вызывает желание устранить ее источник, воспротивиться ему и только потом предпринять попытку приспособить­ся;

- потребность в гарантиях, особенно когда под угрозой ока­зывается собственное рабочее место;

- отрицание необходимости перемен и опасение явных по­терь (сохранение заработной платы при увеличении зат­рат труда и др.);

- угроза сложившимся на старом рабочем месте социальным отношениям;

- невовлеченность в преобразования затрагиваемых переменами лиц;

- недостаток ресурсов и времени из-за наличия текущей работы, тормозящей перемены, которые не могут быть реализованы между делом;

- неприятие изменений (люди не видят необходимости из­менений, считая их ненужной тратой денег) и др.

В качестве структурных барьеров выступают:

- инертность сложных организационных структур, трудность переориентации мышления из-за сложившихся социальных норм;

- взаимозависимость подсистем, при которой одно «несинхронизированное» изменение тормозит реализацию всего проекта;

- сопротивление передаче привилегий определенным груп­пам и возможным изменениям в сложившемся балансе власти;

- прошлый отрицательный опыт, связанный с проектами изменений;

- сопротивление трансформационным процессам, навязан­ным консультантами извне.