ОРГАНИЗАЦИИ, ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

Все мы подвергаемся изменениям, так как изменение — это феномен, существующий до тех пор, пока мы воспринимаем окружающий мир. Изменения порождают события, которые могут стать источниками как благоприятных возможностей, так и проблем. Сталкиваясь с изменениями, мы вынуждены прини­мать решения и действовать иным образом, поскольку имеем дело с новым феноменом. Представьте себе, что вы идете по улице. На перекрестке — месте, воспринимаемом иначе, чем предыдущий участок пути, — вы сталкиваетесь с проблемой: повернуть ли вам направо, налево, кругом или же продолжить движение вперед? Вам необходимо принять решение и действо­вать, и что бы вы ни решили, это действие само по себе будет изменением, которое породит новые проблемы.

Каждая проблема или благоприятная возможность, вызван­ная изменением, приводит к решению, которое вызывает еще большее изменение, и в результате мы оказываемся лицом к лицу с новой реальностью и с новым набором проблем или бла­гоприятных возможностей. Таким образом, проблемы и возмож­ности возникают до тех пор, пока в мире происходят измене­ния. Это утверждение справедливо и на уровне личности, и на уровне организации, и на уровне общества в целом (рис. 1).

Быстрое принятие и реализация неправильных решений — прямой путь к катастрофе. В результате вы получите проблемы еще более серьезные, чем те, что пытались решить. Вы также не добьетесь успеха, если ваши конкуренты будут принимать правильные решения быстрее вас или, если вы, быстро приняв пра­вильное решение, будете реализовывать его медленнее своих конкурентов.

Истина заключается в том, что решение одной совокупности проблем не обеспечивает вам вечно безоблачного будущего. Ваши решения лишь порождают поколение проблем. Взросление не означает, что все проблемы остаются в прошлом. Оно подразу­мевает способность справляться с более масштабными и более сложными проблемами. Каждый из нас «большой» ровно на­столько, насколько большими являются проблемы, которые мы решаем и преодолеваем.

«Маленькие люди» имеют дело с ма­ленькими проблемами: их волнует марка покупаемого автомо­биля и качество обоев на кухне у соседа.

«Большие люди» реша­ют проблемы, связанные с качеством образования для своих детей, загрязнением окружающей среды, которую они оставят после себя, уровнем жизни своих сограждан. Иметь мало проб­лем — не значит хорошо жить. Это значит — умирать. Наличие все более масштабных проблем и их успешное решение подра­зумевает дальнейшее укрепление наших сил и возможностей. Необходимо переключать свою энергию, затрачиваемую на ре­шение малых проблем, на решение более масштабных задач.

В чем же новизна ситуации? Конечно не в изменении как таковом — изменения происходили в течение миллиардов лет. Новое заключается в том, что темпы изменений стремительно растут. Все больше проблем, и все чаще они возникают на на­шем пути. Мы можем превращаться во все более и более «ма­леньких людей», фокусируя свое внимание на тривиальных ве­щах, или же мы будем расти и развиваться, чтобы иметь дело с тем, что действительно определяет нашу жизнь.

Трудная предсказуемость и разнообразие протекающих в эко­номике процессов позволили назвать наше время эпохой без закономерностей.

Организации возникают потому, что в макро­мире сложились необходимые и достаточные для этого условия, они меняются по мере изменения своего окружения и исчезают с исчезновением этих условий. Немногим из них удается уло­вить направления внешних изменений и выжить благодаря или вопреки действию внешних обстоятельств. И уж совсем немно­гие оказываются долгожителями. Из 12 самых процветавших в 1900 г. компаний-гигантов, по ценам акций которых тогда рас­считывался индекс Доу-Джонса, сегодня существует только General Electric. В среде производственно-коммерческих орга­низаций можно встретить долгожителей, чей возраст исчисля­ется даже не десятками, а сотнями лет. Однако, во-первых, та­кие организации скорее исключение, чем правило, а во-вторых, со временем они меняются настолько радикально, что в них невозможно найти хоть что-то, напоминающее об их истоках, т.е. о той оригинальной производственно-коммерческой деятель­ности, которая дала им жизнь.

Объяснение данного феномена содержится в популяционно-экологической теории, сторонники которой утверждают, что окружающая среда выбирает наиболее оптимальные для себя признаки организации, т.е. последняя развивается так, чтобы лучше соответствовать первой своими характеристиками. «Ры­нок меняется быстрее корпораций, поэтому в долгосрочной пер­спективе его эффективность выше», полагают Р. Фостер и С. Каплан [29]. Дело не в недостатках каждодневной работы компаний, а в особенностях их эволюции. По ряду историчес­ких причин они создавались для конкретной деятельности, а не для эволюции. Чтобы развиваться «в ногу с рынком», им необ­ходимо совершенствовать свои способности к созиданию и раз­рушению, но именно эти два ключевых элемента эволюции у них отсутствуют. Способность к созиданию и разрушению нельзя просто «добавить», ее необходимо развить и органически встро­ить в деятельность фирмы.

Необходимо отметить, что теория и практика организацион­ных изменений подвергаются критике. Особенно это касается акцентирования внимания на гуманистических ценностях в орга­низационном развитии, что очень близко школе человеческих отношений в менеджменте, созданной Э. Мэйо и его коллега­ми. Большинство критиков основываются на убеждении, что гуманистические ценности не учитывают реальность, например роль рынка в успехе организации, и что они препятствуют вне­дрению теорий, касающихся многочисленных проявлений влас­ти в организациях.

Поскольку многие организации не обладают способностью к «развитию в нужную сторону», перед руководителем встает про­блема целенаправленного управления изменениями. Ввиду слож­ностей, связанных с состоянием некоторых переменных, обус­ловивших введение новшеств и подвергшихся изменению, взаимозависимостей этих переменных и реакций на новшества, эффективное управление изменениями — одна из самых труд­ных и вместе с тем самых престижных задач для управляющих.