Описание интегральных критериев оценки менеджеров
| Наименование критерия | Содержание критерия |
| Инновационная направленность и активность | Стремление к развитию организации, установка на инновации |
| Общие знания в области бизнеса и менеджмента | Понимание сути рыночных отношений, знание современных методов управления |
| Предпринимательский и творческий потенциал | Способность продуцировать новые идеи в сфере бизнеса, быстро усваивать новые знания и реагировать на изменяющиеся условия, гибкость мышления |
| Стратегическое видение организации | Видение различных сторон деятельности организации, понимание ее стратегических целей, представление о ней как адаптивной развивающейся системе |
| Стремление к профессиональному развитию | Стремление приобретать новые знания и опыт в сфере бизнеса и менеджмента |
| Коммуникативные способности | Умение говорить и слушать, ориентация на партнера, способность к эффективному поведению в различных коммуникативных ситуациях |
| Энергетический потенциал | Высокая поведенческая активность, постоянная и долговременная включенность в работу |
| Стремление и способность работать в команде | «Мы-подход», принятие и исполнение командных ролей, поддержка, активизация и организация работы партнеров, принятие ответственности за результаты командной работы |
| Культурная открытость | Способность воспринимать новый опыт, идеи, нормы, ценности; способность к адекватному поведению в новой культурной среде |
Процедура перехода от частных к общим экспертным оценкам для каждого менеджера формально может быть описана следующим образом:
а) вся совокупность оценок по параметрам (Опар) сводится к средним оценкам по каждому критерию (Хкр) : XKp I =, где
n - число параметров, соответствующих i-му критерию;
б) средние оценки по критериям сводятся к средней оценке по оценочному блоку ДИ:
где п — число оцениваемых критериев.
Строится распределение индивидуальных Хди, которое соответствует распределению менеджеров по шкале «успешность—неуспешность» в деловой игре в целом (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Распределение менеджеров по шкале «успешность—неуспешность» (по результатам деловой игры)
Менеджеры, Хдикоторых не превышает значениеN1, относятся к категории 0 — «наименее успешные». Менеджеры, Хдикоторых превышает значение N2, относятся к категории 2 — «наиболее успешные». Все остальные — к категории 1 — «сравнительно (вполне) успешные».
Значения N1 и N2 были определены по результатам обследования «пилотной» группы менеджеров. При этом первая норма «отсекала» примерно 25 % наименее успешных, а вторая выделяла примерно 25 % наиболее успешных менеджеров (первый и четвертый процентные квартили выборки). При оценке ответов на вопросник схема перевода оценок по параметрам в оценку по блоку в терминах «успешности — неуспешности» подобна описанной.
3. Самооценка менеджерами определенных аспектов своей профессиональной деятельности, представленная в ответах на стандартизованные психолого-управленческие тесты: «управленческая мотивация» и «стиль управления». В данном блоке используются два психолого-управленческих теста, адаптированных и валидизированных на представительной выборке отечественных руководителей высшего и среднего звена.
Тест «Стиль управления» (СУ) включает две шкалы. Одна из них измеряет степень выраженности ориентации на решение производственной задачи (ориентация на задачу), другая — на развитие коллектива, создание и поддержание нормального социально-психологического климата (ориентация на людей). В тесте «Управленческая мотивация» (УПМ) в данном случае используются три шкалы: «потребность в достижении цели», «потребность во власти» и «потребность в аффилиации».
В результате обработки по обоим тестам подсчитываются интегральные показатели успешности стиля управления и эффективности управленческой мотивации. При сравнении их с нормами, определенными на «пилотной» группе, каждый менеджер по каждому из тестов относится к одной из трех установленных категорий: 0, 1 или 2.
Дальнейшая обработка и анализ результатов идут по двум направлениям: 1) общая оценка менеджера; 2) оценка по отдельным критериям.
Общая оценка. Итоговая общая оценка менеджера (ОЦобщ) есть функция (сумма), аргументами (слагаемыми) которой являются числовые значения категорий как результирующие показатели «успешности — неуспешности» поведения менеджера в перечисленных оценочных процедурах («опросник», «ДИ», «СУ», «УПМ»). При этом каждый аргумент имеет соответствующий коэффициент, величина которого была определена экспертным путем (например, наивысший коэффициент присваивается показателям ДИ):
ОЦобщ = К1 х ОЦопр + К2 х ОЦДИ + КЗ х ОЦСУ + К4 х ОЦупм.
Далее итоговая общая оценка сравнивается с определенными по данным «пилотной» группы нормами, и каждый менеджер относится к одной из трех установленных категорий.
Оценка по отдельным критериям. Для каждого менеджера по каждому критерию суммируются средние (Хкр) по блокам «экспертная оценка ответов на вопросник» и «экспертная оценка поведения в ДИ». При этом учитываются весовые коэффициенты этих блоков. Отдельно для каждого критерия строится распределение индивидуальных оценок. Категоризация этих оценок проводится на основе их сопоставления с определенными на «пилотной» группе нормами. Используются три категории: 0 — «качество не проявлено»; 1 — «качество проявлено в достаточной степени»; 2 - «качество проявлено в высокой степени».
Обработка и анализ завершаются итеративной (циклически повторяющейся) процедурой с очным взаимодействием экспертов. В процессе этого взаимодействия происходит согласование мнений экспертов и при необходимости изменение как общей оценки менеджера, так и его оценок по отдельным критериям-качествам.
ТЕКСТЫ ВЕДУЩЕГО
Дата добавления: 2014-12-17; просмотров: 848;