Кооперативный стиль

1) взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от использования части своих компетенций по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество;

2) функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников;

3) многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений;

4) урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений;

5) ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе;

6) доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства;

7) удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обраща­ет особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия;

8) ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации деятельности на достижение высоких результатов работы организации;

9) ориентация на развитие персонала и всей организации. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их организационно-целевой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации.

К кооперативному стилю примыкает так назы­ваемый тренерский стиль (или коучинг, от англ. coaching — тренерство, репетиторство). Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а ско­рее служит подготовке сотрудников для последующего использования преимущественно кооперативного стиля. В современной литературе на­считывается несколько десятков нередко значительно отличающихся оп­ределений коучинга. Не претендуя на охват всех из них, его можно опре­делить как систематическое (обычно длящееся несколько или много ме­сяцев) выяснение руководителем в процессе взаимодействия сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагнос­тировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не толь­ко имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения. Тренерский стиль предполагает [107, С. 270]:

1) подготовленность руководителя, владение навыками коучинга;

2) согласие подчиненного на использование руководителем по отношению к нему особого, репетиторского подхода, наличие у сотрудника базовых знаний, позволяющих ему понимать тренера (коуча), достаточное знание подчиненным области проблем, решаемых в процессе использования этого стиля;

3) индивидуальный подход к сотруднику, хорошее знание его личных и деловых качеств, настроения и ожиданий, отношение к нему как к зрелой личности, способной самостоятельно решать возникающие проблемы;

4) систематическое структурированное по ряду критериев наблюдение поведения работника либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренингово-оценочных учреждениях с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей;

5) обеспечение устойчивой конструктивной обратной связи как для определения трудовых достижений, так и для выявления недостатков и работе;

6) терпимость к другим точкам зрения, готовность выслушать и понять сотрудника, регулярное обсуждение с ним деловых и личных проблем, совместный поиск возможностей их решения;

7) укрепление веры сотрудника в собственные силы, а также доверия между ним и руководителем.

По оценкам специалистов, использование тренерского стиля позво­ляет:

♦ сформировать у подчиненного способность к самоанализу и самоменеджменту;

♦ выработать у него готовность к решению трудных задач и получению выдающихся результатов;

♦ определить высокие, но реальные стандарты деятельности;

♦ сформировать способность к самоконтролю и самосовершенствованию, а также стремление к ним;

♦ воплотить более производительные и совершенные образцы поведения в реальность.

Конечно, использование коучинга требует от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки. В различных странах и в раз­ных компаниях существуют порою значительно отличающиеся друг от друга разновидности коучинга.

К числу достаточно универсальных, широко используемых и близких к российским тради­циям стилям руководства принадлежит менто­ринг, или менторский стиль. Родиной этого стиля считают США, хотя в специфических формах он традиционно был распространен во многих странах, в том числе и в России. У нас его главные идеи воплощены в наставничестве. В СССР наставничество осуществлялось под руководством партийных органов при отсутствии рыночной экономики, в условиях командно-админист­ративной системы с присущими ей особенностями мотивации персона­ла и руководства в целом. Эти и другие факторы определили существен­ные отличия традиционного советского (и российского) наставничества от менторинга. Оценивая сильные стороны менторинга по сравнению с наставничеством, можно отметить не только его адаптированность к ры­ночным отношениям, но и большую структурированность, четкое выде­ление основных принципов и правил его использования.

Менторииг — это используемый для обоюдной пользы способ взаимо­отношений между опытным, компетентным сотрудником — ментором (наставником) и начинающим в данной области деятельности работни­ком — протеже (учеником) в условиях структурированной, достаточно стабильной трудовой ситуации [107. С. 272-273]. Главная цель исполь­зования этого стиля — передача знаний и опыта, выработка у ученика с помощью ментора трудовых навыков, усиление его организационной мотивации. При этом статус ученика может распространяться и на опыт­ных сотрудников, в том числе руководителей, не достаточно знакомых с новой для них должностью. В случае высших руководителей речь идет о передаче управленческой компетентности, особенно в области страте­гического руководства.

Менторский стиль предполагает развитие неформальных отноше­ний в рамках организации, т.е. формального порядка. Однако в отличие, например, от протекционизма, означающего необоснованное с точки зрения организационных целей и норм покровительство «своим людям в условиях менторинга неформальные отношения базируются на организационных ценностях и целях, служат их реализации. Для того чтобы шире и эффективнее использовать возможности этого стиля руководства, его применение формализовано и осуществляется в виде пporpaмм, включающих ряд процедур.