Современные интерпретации стилей руководства

В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь его обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стилях руководства. Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Применение этого стиля вполне оправдано в случае большого разрыва в уровне образова­ния и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориента­ции их преимущественно на материальную систему мотивации и преж­де всего денежное вознаграждение.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

♦ высокой ответственности;

♦ строгого самоконтроля;

♦ широкого предвидения;

♦ развитой способности принятия решений;

♦ хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что подчиненные, которые рассматрива­ются как исполнители приказов, должны быть послушными. К ним под­ходят характеристики концепции «X» теории «XY» МакГрегора (под­робнее эта теория рассматривается в главе 11, § 2), согласно которым средний работник старается по возможности избегать работы, не прояв­ляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руково­дили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достой­ном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы под­чиненные:

♦ признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

♦ правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения;

♦ отказывались от реализации контрольных прав по отношению к руководителю.

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возмож­ным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в несло­жившихся, конфликтных группах. Этот стиль имеет тенденцию быть эф­фективным при рутинных работах, а также в условиях низкого професси­онального уровня и организационной мотивации сотрудников.

Недостатки авторитарного стиля — ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опас­ность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмер­ной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства моти­вация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную ра­боту и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе нега­тивное отношение к руководителю, в целом к предприятию. Из-за чи­нимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным пу­тем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

Современные исследователи, отмечая научную и методическую цен­ность ранних разработок проблематики стилей руководства, указывают на упрощенность деления всего многообразия поведения руководите­лей натри стиля: авторитарный, демократический и попустительский, а применительно к практике — даже на два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознатель­но. Исследователи отмечают крайнюю сложность или даже практичес­кую невозможность операционализации данных стилей, они подчерки­вают их идеально-типический характер и оторванность от реальности.

Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведе­ния, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В пове­дении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей. Вот почему для характеристики практики руководства необходимы более точные тео­ретические конструкты и инструменты исследования.

Одной из весьма успешных попыток более дифференцированно от­разить по существу главный параметр стилей руководства — принятие решений, а также приблизить их к практике является выделение Р. Тан-ненбаумом и В. X. Шмидтом семи образцов поведения, характеризую­щих пространство между авторитарным и демократическим стилями руководства и постепенное движение от первого стиля ко второму. Кон­тинуум стилей руководства, находящихся между авторитарным и демо­кратическим (кооперативным) стилями в зависимости от особенностей принятия решений, они представили в виде схемы (рис. 10).

В схеме Таннснбаума—Шмидта, отражающей промежуточные формы между авторитарным и демократическим поведением, по существу

выделены несколько приближающихся к авторитарному типу стилей ру­ководства. Еще более отчетливо различные модификации авторитарно- го стиля руководства выражены в классификации, согласно которой они, в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и под­чиненных, делятся на патриархальный; харизматический; автократичес­кий и бюрократический стили руководства [150. С. 315].

Рис.10. Континуум стилей поведения, находящихся между авторитарным и демократическим стилями руководства

1. Патриархальный стиль руководствастроится на основе пред­ставлений об организации как одной большой семье. Руководитель упо­добляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. От них же в ответ на «отеческую заботу» ожидается благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависи­мость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благо­склонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по же­ланию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и концентрируется у начальника — «бати», который должен быть «строг, носправедлив». Этот стиль руководства особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен и сегодня, в том числе в России.

2. Харизматический стиль руководстваосновывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет харизматического руководителя более высок и имеет персональный («не семейный») характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры.

3. Автократический стиль руководстваменее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического стилей слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-административной системы в СССР и других странах. В современной России он нередко встречается в системе государственной службы, а также в крупных компаниях.

4. Бюрократический стиль руководствахарактеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих, кто, что и как должен делать. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля. Он сохраняет за руководителем функцию принятия решений в форме разнообразных формальных нормативных актов, однако, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства—подчинения, по существу усиливает власть аппарата, составителей и контролеров нормативных актов.