Классические стили руководства: авторитарный, демократический, попустительский

Деятельность руководителя по отношению к подчиненным отличается определенной устой­чивостью, постоянством. Это отражает понятие стиль руководства. Он представляет собой устойчивый комплекс пове­денческих черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчи­ненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет под­чиненными и в котором выражается образец его поведения, типичный для определенных ситуаций. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решении меж­ду руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариант­ное в нем, постоянно проявляющееся в типичной ситуации или в раз­личных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руко­водства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Определить стиль руководства можно двумя способами: 1) посред­ством выяснения особенностей реального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным; 2) с помощью те­оретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на эффективность его поведения по отно­шению к группе [134. С. 197].

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с име­нем немецкого психолога К. Левина, работав­шего в США. В 1930-х годах он совместно с сотрудниками провел в уни­верситете Иова серию экспериментов с десяти-, одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три классических стиля руководства: ав­торитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Важ­нейшим общим основанием выделения этих стилей послужили харак­тер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитим­ной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, опреде­ляет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их до­стижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют харак­тер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчинен­ными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные сим­волы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграж­дает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информа­ции об общем состоянии дел.

В противоположность авторитарному стилю поведения демократи­ческий стильхарактеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим от­ношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, из­вестными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую по­мощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать про­изводственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому стилю присущи стремление руководителя укло­ниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в об­щении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет иници­ативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководи­тель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попусти­тельский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководи­тель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Участники проводившихся К. Левиным исследований Р. К. Вите и Р. Липпит [156. С. 2| отразили в виде таблицы важнейшие отличитель­ные черты трех классических стилей руководства (табл. 5).

Каждый из трех классических стилей руководства имеет характер­ные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаше присущи суровое выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряже­ния в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто слу­жат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть неза­метным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.

Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соот­ветствующими стилями. Внешне руководитель может выказывать рас­положение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скры­вая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авто­ритарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены потому, что менеджеры там лучше владеют техникой общения. В России, напротив, нередко даже демократичные руководи­тели допускают бесцеремонность и несвойственные этому стилю мане­ры поведения. Следовательно, внешняя форма проявлений стиля руко­водства может быть обманчивой.

Согласно наблюдениям К. Левина, его помощ­ников и последователей, в авторитарно руко­водимых группах производительность немно­го выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам тру­довой процесс. В таких группах выше напряжение между членами кол­лектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность. Все это сни­жает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.

Демократический стиль имеет превосходство в трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявля­ют изобретательность, находчивость и инициативу. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Трудовой процесс обладает свой­ством саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя.

Попустительский стиль коррелирует с наиболее низкой произво­дительностью и групповой идентификацией, часто сопровождается ро­стом фрустраций и агрессивности среди членов коллектива, ведет к его распаду. В группах обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лидеры с негативным характером деятельности по отношению к целям организации. Новые или более сла­бые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и ряда других подобных моментов попуститель­ский стиль был признан как неприемлемый и не являлся объектом бо­лее поздних исследований.

Сделанные Левиным и его последователями выводы о преимуще­ствах демократического стиля в области общегрупиовых трудовых до­стижений, удовлетворенности трудом и пребыванием в коллективе, а также групповой интеграции были критически проанализированы Р.М. Стогдиллом [152. С. 365]. Изучив результаты многих исследова­ний, осуществленных в русле идей Левина, он пришел к заключению о неправомерности данных выводов и их распространения на любые пред­приятия. Ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют одно­значных преимуществ в повышении производительности труда и не мо­гут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», уни­версального стиля руководства. Однозначные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности со­трудников трудом и пребыванием в коллективе. Конечно, это немало, но явно недостаточно для общего успеха организации.

Современные интерпретации авторитарного и демократического стилей руководства восходят к их классической трактовке Левиным и имеют с ней много общего, особенно в характеристике основополагаю­щих признаков этих стилей. И тем не менее нынешние представления о них и их применимости более емки по своему содержанию, во многом операционализируемы и опираются на конкретные исследования их эффективности.