Понятие техники руководства, Рамочное (by Exception) управление и управление посредством делегирования (by Delegation).

Стили руководства обычно реализуются в рая ках принятой в организации техники управле­ния (руководства). В отличие от стилей, пред­ставляющих собой практикуемый руководителем способ управления подчиненными, техника руководстваозначает нормы, правила, образ­цы взаимоотношений руководителя и подчиненных, обязательные для каждого ее сотрудника и прежде всего руководителя.

Понятия «стиль» и «техника» руководства нередко отождествляют. Однако, несмотря на их близость, между ними есть и существенные раз­личия. Стиль руководства характеризует реальное поведение руководи­теля. Техника же управленияпредставляет собой обычно прописанный и закрепленный в соответствующих документах стиль руководителя, а так­же порядок и нормы взаимоотношений начальника и подчиненных. Стиль и техника руководства могут во многом совпадать. На некоторых стилях базируются соответствующие техники управления. Так, делегирующий стиль, предполагающий широкую передачу руководителем подчинен ным задач, компетенций и ответственности, перерастает в соответству­ющую технику, когда он закрепляется в организационных нормах, охва­тывающих не только поведение руководителя, но и его сотрудников. В рамках определенной техники не только начальник, но и подчинен­ные имеют определенные права и обязанности.

Техника управления задает границы и определяет общие стандарты деятельности начальника и подчиненных. Руководитель обладает воз­можностью в пределах конкретной техники варьировать тот или иной стиль (например, быть в большей или меньшей степени кооперативным), т.е. иметь, так сказать, свободное пространство для управленческой де­ятельности.

Таким образом, техника отличается от стиля руководства главным образом тем, что она распространяется на всю организацию или ее от­дельные подразделения, охватывает не только руководителей, но и под­чиненных, обычно закреплена в организационных нормах и документах. Одна и та же техника часто предполагает использование нескольких близких по своей направленности стилей. В целом же понятия техники и стиля руководства тесно взаимосвязаны и предполагают соответствие. К примеру, техники делегирования и управления по целям совместимы с кооперативным и не совместимы с авторитарным стилями управления.

Нередко вместо понятия «техника руководства» используются та­кие категории, как «принципы руководства», «концепции руководства», «техника менеджмента», «принципы менеджмента», «концепции менед­жмента». В литературе выделяются достаточно разнообразные техники руководства, которые, однако, представляют собой в основном лишь различные варианты следующих основополагающих видов техники ру­ководства: рамочного {by Exception) управления; управления с помощью делегирования {by Delegation)', управления по целям {by Objektives); си­стемного {by System) управления [134. С. 208].

Техника рамочного управления исходит из того, что у руководителей нет ни возможнос­ти, ни необходимости самим все знать, видеть и определять, а также из того, что не все процессы на предприятии име­ют одинаковое значение и требуют равного внимания со стороны руко­водства. Вследствие этого процесс управления людьми должен быть уп­рощен до такой степени, чтобы менеджер мог сосредоточиться на реше­нии наиболее важных вопросов, требующих его вмешательства. Это предполагает постоянный контроль руководителя за ходом дел в орга­низации и готовность вмешаться в экстренных случаях. В центре рамоч­ного управления стоят вопросы контроля и принятия решений.

Рамочное управление— это техника руководства, при которой со­трудники могут самостоятельно принимать решения в пределах зара-

нее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Если трудовая операция представляет собой особую важность и (или) отклоняется от установленных норм, то сотрудник должен обратиться к начальнику, который в таких случаях, т.е. в исключительных ситуациях, вмешивается в процесс принятия решений.

Рамочная техника руководства предполагает следующую последо­вательность действий: сотрудник получает задание, затем определяет, предстоит ему заняться обычным, рутинным делом или более сложным, нестандартным. В первом случае он все связанные с выполнением зада­ния вопросы решает сам, во втором — обращается к начальнику. Главная цель рамочного управления — освобождение начальника от рутинных задач. Оно служит также развитию самостоятельности и ответствен­ности подчиненных, систематизации информационных потоков, распре­делению и регулированию компетенций.

Для осуществления рамочного управления в организации должны существовать определенные предпосылки, а именно:

♦ делегирование задач сотрудникам;

♦ определение границ, в которых сотрудники могут действовать по своему усмотрению;

♦ определение исключительных случаев;

♦ создание надлежащей информационной системы;

♦ определение способа и характера вмешательства руководителя. Рамочное управление имеет ряд достоинств, к числу которых относятся прежде всего следующие:

♦ освобождение руководителей от рутинных занятий;

♦ создание для сотрудников возможности действовать самостоятельно в определенных границах;

♦ повышение уровня организованности и улучшение коммуникаций на предприятии.

Главные недостатки рамочной техники руководства таковы:

♦ ее распространенность только на часть проблем руководства, что может рассматриваться и руководителем, и подчиненными как ее половинчатость, недостаточность и т.п.;

♦ трудности, связанные с разграничением сфер и формированием терпимости в спорных ситуациях;

♦ определенное демотивирующее воздействие, возникающее вследствие ориентации данной техники управления лишь на фиксацию негативных отклонений в деятельности работников. Позитивные отклонения при ее использовании обычно не отмечаются. Это обедняет процесс общения подчиненных с руководителем, затрудняет использование передового опыта, вызывает необходимость регулярной проверки соответствия установленных заданий реальному потенциалу сотрудников;

♦ возможная демотивация сотрудников из-за ограничения их пол номочий решением рутинных задач.

Рамочное управление базируется на общих правилах, которые мо гут быть использованы главным образом в крупных организациях. Нам более эффективным оно бывает лишь тогда, когда выступает ннтегри рованной составной частью всей системы управления, широко исполь зующей принципы разграничения целевых заданий и делегировании компетенций и ответственности. Эти принципы — необходимые комгк i ненты кооперативного стиля руководства.

Развитием свойственных рамочному управле­нию принципов разграничения компетенции и обязанностей является управление посред­ством делегирования(by Delegation). Такое

управление представляет собой особую технику руководства, при ко­торой компетенции и ответственность передаются, насколько это воз­можно, сотрудникам, самостоятельно принимающим решения и осуще­ствляющим их.

Техника делегирования идет дальше рамочного управления в перс-даче сотрудникам компетенций и ответственности. Если рамочное управ­ление предполагает четкое разграничение сфер деятельности сотруд­ника и руководителя, то делегирование в принципе может распростра­няться на любые задачи. Однако в реальности администрация, как правило, отказывается от делегирования типичных функций руководства, а также важных задач с далеко идущими последствиями. При управлении посред­ством делегирования начальник максимально разгружается, а подчинен­ным предоставляется возможность развивать собственную инициативу, трудовую мотивацию и готовность брать на себя ответственность. В слу­чае использования этой техники сотрудникам необходимо разъяснять ха­рактер и способы принятия решений, за которые они несут ответственность. Для эффективною использования управления посредством делегирова­ния необходимы следующие предпосылки;