Решетка стилей руководства Р. Блейка и Д. Моутона
| Понятие одномерных и многомерных стилей |
Рассмотренные стили руководства далеко не исчерпывают всего их многообразия. Существуют разные классификации стилей руководства. В зависимости от числа критериев, по которым классифицируются стили, они делятся на одномерные и многомерные.
Одномерные стили выделяются на основе одного измерения — одного критерия оценки поведения руководителя. Так, например, классические стили руководства отражают различные полюса (степени) преимущественно одного измерения — характера принятия решений: при авторитарном стиле решения принимаются руководителем единолично; при демократическом — совместно с подчиненными, при их широком участии; при попустительском — руководитель стремится уклониться от принятия решений или переложить их на подчиненных.
В качестве примеров одномерных биполярных стилей можно привести следующие: авторитарный и демократический; централизованный и децентрализованный; технократический и гуманный; императивный и кооперативный и др.
Одномерный стиль можно изобразить в качестве прямой, границы которой определяют идеальные типы стилей (рис. 12). Между полюсами — стилями А и Я — располагаются промежуточные варианты: б, в, г и т.д.
Рис 12. Одномерный стиль руководства
В отличие от одномерных стилей руководства, основанных на одном критерии оценки поведения руководителя, многомерные стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого такого критерия имеется свое, независимое от других критериев измерение.
Классическим примером многомерных, а точнее двухмерных стилей является решетка поведения руководителей, разработанная Р. Блейком и Д. Моутоном (см. далее рис. 14). Она объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу, использует эти стили в качестве двух измерений поведения руководителя. На основе различного сочетания этих основополагающих стилей-измерений выделяются различные, более конкретные стили (в решетке Блен-Ka—Моутона всего их 81).
Что же представляет собой поведение руководителя, ориентированное на задачу и на людей?
| Стили, ориентированные на задачу и на людей |
Стиль руководства, ориентированный на
задачу, относится к модификациям авторитарного стиля и характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и как следствие ослаблением внимания к людям. Согласно Ф. Бизани [89], этот стиль предполагает, что руководитель:
♦ порицает, ругает за плохую работу;
♦ побуждает медленно работающих сотрудников стараться работать быстрее;
♦ обращает особое внимание на количество труда (чтобы максимально использовалось рабочее время каждого сотрудника);
♦ оцениваются своими сотрудниками ни явно позитивно, ни негативно, если не имеют влияния на верхние инстанции.
В отличие от стиля руководства, ориентированного на задачу, на цели организации, стиль, ориентированный на людей, характеризуется концентрацией внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Он предполагает, что руководитель:
♦ обращает внимание на благополучие, хорошее самочувствие своих сотрудников;
♦ заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;
♦ обращается со всеми своими подчиненными как с равноправными;
♦ защищает своих сотрудников.
Согласно исследованиям, руководитель, который предпочитает стиль, ориентированный на людей, не может автоматически рассчитывать на высокую удовлетворенность сотрудников. Для такой удовлетворенности важно также его влияние на «верхи» и уважение его высшим руководством, благодаря чему он может реализовывать интересы сотрудников.
| Решетка стилей руководства |
Стили, ориентированные на задачу и на людей, имеют различную и даже во многом противоположную направленность, однако они все же
могут совмещаться в поведении руководителя. Различные варианты сочетания этих стилей можно представить схематическим образом (рис. 13).
Рис. 13. Сочетание стилей руководства, ориентированных на задачу и на сотрудников
Решетка же стилей руководства, составленная Блейком и Моутоном, отражающая сочетание стилей, ориентированных на задачу и на людей, выглядит достаточно просто — как пересечение девяти горизонтальных и девяти вертикальных линий (рис. 14).
В вертикальной системе координат изображено поведение, ориентированное на людей, в горизонтальной — ориентированное на задачу. Каждая из переменных разделена на девять степеней интенсивности соответствующего качества. Цифра 9 характеризует высшую интенсивность, цифра 1 — низшую.
Рис 14. Решетка стилей руководства (Р. Блейк, Д. Моутон)
Поведенческая решетка допускает выделение 81 стиля руководства с однозначными определениями их характерных признаков. Естественно, стили, расположенные близко друг от друга но вертикали илигоризонтали, различаются незначительно.
Из решетки стилей руководства выводятся пять типичных стилей:
1.1 — стиль руководства, не ориентированный ни па высокие трудовые достижения, пи на заботу о межличностных отношениях. Он подобен попустительскому стилю и может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников;
1.9 — стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана оптимальная атмосфера, однако внимания трудовым достижениям уделяется мало. Обычно в группе, где руководитель придерживается такого стиля, конфликтов не бывает до тех пор, пока на сотрудников не начинает давить производственная необходимость и(или) вышестоящее начальство;
5.5 — стиль руководства, направленный па средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Он консервативен и ориентирует на достаточные для «спокойной жизни» трудовые результаты. Конфликты улаживаются по возможности;
9.1 — стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях. Он соответствует авторитарному стилю руководства. Конфликты подавляются;
9.9 — стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников. Конфликты разрешаются совместно, сообща.
Решетку Блейка— Моутона иногда называют управленческой, менеджерской решеткой и широко используют на семинарах руководителей для анализа и выработки с помощью тренировок различных менеджерских стилей.
Опросы руководителей показывают, что большинство из них считают стиль 9.9 наиболее целесообразным и эффективным. Однако применять этот стиль руководства на практике весьма затруднительно. Немецкий исследователь У. Штопп [153] выделяет семь главных препятствий на пути его использования:
1) низкий уровень образования сотрудников;
2) недостаточная управленческая подготовленность руководителей;
3) низкая идентификация сотрудников с задачами организации;
4) неудовлетворительное состояние информационной системы предприятия, предназначенной для этих целей;
5) традиционное трудовое мышление сотрудников, обусловливающее низкую степень их готовности к принятию ответственности на себя;
6) различие ценностных ориентации руководителя и сотрудников;
7) возникающая из-за иерархических отношений в организации эмоциональная несовместимость руководителя и подчиненных.
Для устранения этих препятствий необходимо повышение образовательного уровня руководителей и сотрудников, соответствующее развитие их сознательности, компетентности и мотивированности.
Многомерные стили руководства, конечно, не исчерпываются двухмерной решеткой Блейка—Моутона. X. Латтманн [ 125] разработал многомерный стиль руководства, учитывающий пятнадцать критериев и позволяющий детально отражать весьма широкий спектр поведения руководителя. Такие сложные, столь детально дифференцированные стили имеют главным образом научно-теоретическое, аналитическое значение и в реальном руководстве практически не используются.
Стили руководства могут бы эффективными лишь при учете конкретной ситуации.
Дата добавления: 2014-12-13; просмотров: 7350;