Управление лидерством в организации)

1.7. Этапы управление лидерством в организации. Выявление лидеров.

1.8. Развитие лидерства.

1.9. Учет интересов группы и неформальное лидерство. Интеграция лидеров. Устранение деструктивного лидерства.

Управление лидерством в организации. Первостепенная значимость лидерства для эффективности руковод­ства, его позитивное и негативное воздействия на управление персона­лом придают задаче влияния на этот феномен особую практическую важ­ность. Сама же задача нередко формулируется как управление лидерством, хотя такая формулировка далеко не бесспорна. Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о том, является формирование лидер­ства управляемым или это стихийный в своей основе процесс. Иными словами, лидерами становятся или рождаются?

Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, име­ющиеся теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении лидерством, сомнения могут возникнуть в вопросе о гра­ницах или пределах управляемости. Управление лидерствомможно оп­ределить как контроль за всем процессом выявления, рекрутирования (привлечения на руководящие должности), формирования, развитияи использования лидеров, формирования их имиджей, а также нейт­рализации деструктивных лидеров.Соответственно проблема управ­ления лидерством в организации включает по меньшей мере шесть ас­пектов: выявление лидеров, развитие лидерства, учет интересов груп­пы, неформальное лидерство, интеграция лидеров, устранение деструктивного лидерства, формирование имиджа. Рассмотрим их бо­лее подробно.

Первый аспект проблемы управления лидер­ством — выявление лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов. Это направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так и из призна­ния возможности целенаправленного формирования лидеров. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их исполь­зовании в организационных целях, во втором — о привлечении (или пе­реманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

Существует несколько способов выявления лидерских способнос­тей: тестирование, деловые игры и другие психологические методы, осо­бенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д. В реальной политике государства и корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися лидерскими каче­ствами находит свое выражение в том, что в учреждения, готовящие ру­ководящие кадры среднего и высшего звена, принимаются лица, уже до­казавшие свои лидерские способности преимущественно на низовых, первичных руководящих должностях.

Известный американский исследователь лидерства С. Кови [53]ут­верждает, что лидеров можно найти на всех уровнях деловой активно­сти, а не только на самом верхнем. Лучшие лидеры обычно придержива­ются общего комплекса ценностей, в который входят «справедливость, равенство, беспристрастность, целостность, честность, доверие». Каж­дый человек может определить свою и чужую пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

1) самокритичность и, главное, непрерывное самосовершенствование;

2) ориентация на служение другим;

3) излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов;

4) вера в других и внушение им этого;

5)рациональное распределение времени и усилий;

6) внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения;

7) толерантность (терпимость), поощрение и использование разнообразия мнений и подходов, признание заслуг других и их равного права на самовыражение;

8) забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.