Лидер и менеджер

В западной литературе встречается тенденция различать понятия «менеджер» (а также «ад­министратор») и «лидер».

Различение идет по линии, с одной стороны, формального и нефор­мального лидерства, а с другой — стандартизированного, шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению Й. П. Кот-тера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы сотрудники эф­фективно выполняли порученные им задачи, лидеры же, напротив, при­званы своевременно постигать вызовы и требования времени, развивать инновационные идеи, необходимые для успешного решения важнейших проблем будущего. Они концентрируют внимание на влиянии тех или иных событий на предприятие в целом, а не на решении отдельных час­тичных проблем. При этом менеджмент трактуется как управление всей системой организации посредством структурирования и гармонизации важнейших организационных процессов, руководство — как управле­ние изменениями [121. С. 6].

Лидеры — это люди, которые выявляют все лучшее в других. В орга­низациях-неудачниках слишком много менеджеров и слишком мало лидеров. Мир будут двигать вперед страстные, настойчивые, увлечен­ные лидеры с хорошими навыками менеджмента» [13]. Что же отличает лидеров от других людей и как обеспечить организации лидерами, без которых невозможно эффективное управление персоналом? Ответы на эти вопросы предполагают знание природы лидерства.

1.4. Научные концепции лидерства

Феномен лидерства коренится в самой приро­де человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством и называемые «протолидерством», встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни, напри­мер в стадах обезьян или оленей, в волчьих стаях и т.д. Здесь всегда вы­деляется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его непи­саными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится прежде всего потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов сис­темы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способнос­ти. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (уп­равление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуров­невые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обыч­но требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной та­кой управленческой пирамиды и выступает лидер (протолидер).

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общно­сти, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей сре­дой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уров­ней организации, функции лидера выражены слабо. По мерс же усиле­ния потребностей системы, самих людей в сложно организованных кол­лективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллек­тивных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.

В малых группах, основанных на непосредственных контактах их чле­нов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объеди­нениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также опера­тивности управления и жесткости подчинения, институциализация и фор­мализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

Именно к такому типу объединений относится современное произ­водство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих лю­дей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидер­ства, его конституирование в руководство, которое, опираясь на власт­ные позиции, выходит на передний план управления.

Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из оп­ределенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории, прежде всего теории черт, харизматического ли­дерства и др.

Пожалуй, старейшей из теорий лидерства, не утратившей и сегодня своей актуальности, яв­ляется теория черт. Она создавалась по мере выявления качеств, прису­щих идеальным лидерам — героям. Суть этой теории состоит в объясне­нии феномена лидерства выдающимися качествами человека. Как писал один из ее основателей Э. Богардус, «превосходящие интеллектуальные дарования доставляют личности выдающееся положение, рано или по­здно приводящее к лидерству» [90. С. 138]. Среди черт, присущих лиде­ру, обычно называют острый ум, твердую волю и целеустремленность, кипучую энергию, незаурядные организаторские способности и особен­но готовность брать на себя ответственность, компетентность, способ­ность внушать людям доверие и др.

Особой, достаточно современной группой кон­цепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидер­ства. Они восходят к работам М. Вебера и пред­ставлены, в частности, такими современными авторами, как Б. М. Басс [85], Б. Шамир, Р Й. Хозе, М. Артур [148. С. 577-595] и др. Согласно концепциям харизматического лидерства, подлинным лидером является лишь тот, кого подчиненные наделяют харизмой, выдающимися качествами. Эти те­ории исходят из того, что психологически очень многие люди нуждают­ся в харизматическом лидере, который помог бы им реализовать ряд сво­их потребностей. Идеальный работник такого типа стремится соответ­ствовать личности руководителя, служить отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Операционализируемыми (проверяемыми на практике) проявлениями та­кого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руково­дящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами груп­пы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Об­ладать способностью влияния на ценности других людей и их измене­ние могут немногие, «избранные».

Четко выраженная групповая идентификация означает, что член груп­пы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и в случае необходимости готов даже пожертвовать последними. Это в свою очередь усиливает коллективные ценности и нормы поведения.

Решающим в харизме лидера является его способность влиять на ви­дение, восприятие ведомыми действительности и па их ценности. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особую значимость индивидуальных ценно­стей каждого сотрудника и стремятся связать их с групповыми задача­ми. Для эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и ува­жать потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, формирова­ние харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, го­товность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой.

Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический («благородный», «героический» и т.н.) характер трудовой деятельнос­ти, ее нравственные аспекты. Благодаря этому вклад сотрудников в реа­лизацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу и групповую роль с само­уважением и личным достоинством.

1.5. Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства. Теория конституентов и интерактивный анализ.

Заметным шагом вперед по пути учета отно­сительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является фактор­но-аналитическая концепция лидерства, ко­торую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей.

Для конституирования человека в качестве лидера важны не все его черты, а главным образом те из них, которые адекватны требованиям задачи, которую он призван решать. Многие из этих черт могут быть сформированы в практической работе, и если человек их приобретает, то это повышает его шансы на признание группой в качестве лидера. Под влиянием реального поведения могут изменяться индивидуальные чер­ты личности.

Например, человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость и т.п., длительное время находясь на руководящей должности в армии или в других подобных авторитарных структурах, как правило, посте­пенно утрачивает свои некоторые прежние черты и формирует вторую группу черт, связанных с характером выполняемых задач: решитель­ность, уверенность в себе, строгость (а порою и жесткость) в отношени­ях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям начальства и т.п. Формирование этих качеств в свою очередь помогает ему находить признание в соответствующих структурах в качестве ли­дера.

Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу». Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий.

Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывает­ся и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множе­ственности лидерства. Лидер — функция определенной ситуации. Как писал Р.Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людь­ми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в од­ной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях» [83. С. 671.

Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют от­бор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лиде­ром в криминальной организации типа небезызвестного российского ОАО «МММ» могут ловкие, бойкие аморальные личности, способные в любой момент преступать закон и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой ситуации, например, среди сотрудников религиоз­ной организации, занимающейся благотворительной деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества релятивны, относительны. Один человек может проявить черты лидера в произ­водственной деятельности, другой — на собрании трудового коллекти­ва, третий — в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отли­чают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной зада­чи, а также компетентность.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяс­нении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в форми­ровании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концеп­ция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.

Уточнением, развитием и качественным обога­щением ситуационной концепции явилась те­ория конституентов (последователей). Она объясняет (феномен лидера но аналогии с извест­ной пословицей «свита делает короля» — через его последователей. «Имен­но последователь, — утверждает Ф. Стэнфорд, — воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает ли­дерство» [104. С. 136]. Роль последователей признается решающей в ста­новлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократичес­ких организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус ру­ководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера. Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидер­ства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предска­зать поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим должност­ным инструкциям, собственным привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на лидера в сплоченных организаци­ях с близким уровнем квалификации и развитым индивидуальным са­мосознанием ее членов. Через конституентов проявляется воздействие на лидерство господствующей культуры и прежде всего ценностных ори­ентации и ожиданий работников.

Имея немалые достоинства, трактовка лидера как выразителя инте­ресов и экспектаций (ожиданий) конституентов, как и его ситуацион­ная интерпретация, мало что дает при объяснении инноваций, самостоя­тельности и активности лидера. Факты свидетельствуют, что лидеры мо­гут увлекать группу на действия, которые не соответствуют ее интересам и ожиданиям. Взаимодействие лидера и его конституентов обоюдонаправленное. Общий результат такого взаимодействия, главным образом в слу­чае неформального лидерства, не связанного с обладанием властью и ма­териальными ресурсами, зависит от конкретной ситуации.

Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть раз­нообразные стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной картины. Попытку решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Oн учитывает четыре главных момента (составляющие) лидерства:

♦ черты лидера;

♦ задачи, которые он призван выполнять;

♦ его последователей;

♦ механизм взаимодействия лидера и его конституентов.

При этом понятие «механизм лидерства» означает систему взаимо­действия лидера и последователей, включающую каналы интеракций (коммуникаций), организационные нормы, а также ресурсы, средства, которыми обладает лидер.

Несмотря на обилие теорий лидерства, создать единую, универсаль­ную концепцию этого явления, по всей вероятности, невозможно, по­скольку само лидерство чрезвычайно многообразно по своему проявле­нию и функциям; оно зависит от типов культур, особенностей организа­ций, лидеров и их конституентов, конкретных ситуаций и многих других факторов.

В реальной жизни, применительно к анализу конкретных людей раз­личные концепции лидерства необходимо использовать в комплексе. Объяснение конкретного случая лидерства чаще всего нуждается в ис­пользовании нескольких теорий.

Рассмотренные теории лидерства в той или иной степени объясня­ют, почему одни люди становятся лидерами, а другие -- нет. Они также служат ориентирами для лидерской карьеры. Так, руководитель, стремя­щийся укрепить свои лидерские позиции, должен развивать свои инди­видуальные качества: мотивацию, целеустремленность, профессиональ­ную и социальную компетентность и т.д. - это вытекает из теории черт. Повысить свой авторитет и добиться признания ему поможет умение связать индивидуальные ценности и ожидания каждого из подчинен­ных с групповыми ценностями и целями, используя при этом потребно­сти людей в групповой идентификации, принятии и признании коллек­тивом — теория харизматического лидерства.

Руководителю следует также ориентироваться на факторно-анали­тическую теорию: формировать и укреплять прежде всего те качества и навыки, наличие которых необходимо для успешного решения опреде­ленных организационных задач. При этом важно развивать творческое мышление, умение учитывать и использовать конкретные, во многом уникальные ситуации, в которые попадает он и его организация (ситуа­ционная теория). Не менее важно знать и выражать интересы группы — без этого невозможно завоевать авторитет, уважение и поддержку со­трудников (теория конституентов, последователей). Все факторы лидер­ства следует использовать системно, в комплексе, учитывая при этом механизм взаимодействия лидера и других членов группы, т.е. особен­ности их коммуникаций, характер и количество ресурсов, организаци­онные нормы и традиции (интерактивный анализ).

1.6. Мотивация и типы лидерства.

На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутрен­ние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Установить эти побуждения, прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологичес­кие теории и прежде всего психоанализ. Как считал основоположник психоанализа З.Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либи­до — преимущественно бессознательное влечение сексуального харак­тера. Последователи Фрейда трактуют либидо более широко — как пси­хическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и пере­хода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п. У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторные функции, позволяет подавлять или пре­одолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п.

С помощью занятия руководящей позиции, обладания властью и ресурсами человек с психологическим комплексом стремится преодо­леть его — убедить себя и окружающих в том, что он не только полноце­нен, но и «выше» других.

Заметный вклад в развитие психоаналитического объяснения феномена лидерства внесли ученые Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно [154] и др. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, порождающих массовые фрустра­ции и неврозы, состояния подавленности, гнетущего напряжения, тре­вожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется стремле­ние убежать от всего этого в сферу господства и подчинения. Для авто­ритарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязыва­ния своей воли другим людям.

Подобный тип поведения в психологическом смысле служит прояв­лением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью гос­подства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей и мир в целом сквозь при­зму отношений силы — слабости, садомазохизма. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.

Психокомпенсаторская мотивация далеко не всегда является нега­тивной в деловом лидерстве. Если она не доминирует, подчинена дру­гим, более высоким и (или) конструктивным ценностям и целям, то та­кую мотивацию можно использовать во благо организации.

Психоаналитическое объяснение стремления клидерству, конечно же, никак не исчерпывает все типы таких мотиваций. Большинство лю­дей не испытывает психологического удоволь­ствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связан­ной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие воз­можности для получения разного рода благ высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других, выходящих за рамки процесса руководства — подчинения целей.

Инструментальная мотивация лидерства наиболее распростра­нена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать лишь ма­териальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действи­ях руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответ­ственности за общее дело, оказания помощи товарищам по работе, нала­живания дружеских отношений в коллективе и т.п.

Особым весьма конструктивным типом инструментальной мотива­ции лидерства является стремление к личностной самореализации. Че­ловек, движимый такого рода мотивами, видит в лидерстве возможность реализовать свои замыслы и цели, проявить себя вкачестве созидателя и творца.

У многих людей в основе стремления к лидерству лежит коммуни­кационная мотивация. В этом случае желание быть лидером психоло­гически детерминировано коммуникационными потребностями, т.е. по­требностями общения, взаимодействия с другими людьми, налажива­ния с ними добрых отношений. Потребности этой группы занимают одно из центральных мест в мотивации деловой активности работника. У че­ловека, как считает Л. И. Марисова [35], имеется по меньшей мере де­вять групп коммуникативных потребностей: 1) в другом человеке и взаимоотношениях с ним;

2) в принадлежности к социальной общности;

3) в сопереживании и сочувствии;

4) в заботе, помощи и поддержке со стороны других;

5) в оказании помощи, заботы и поддержки другим;

6) в установлении деловых связей для осуществления совместной деятельности и сотрудничестве;

7) в постоянном обмене опытом и знаниями;

8) в оценке со стороны других, в уважении, авторитете;

9) в выработке общего с другими людьми понимания и объяснения объективного мира и всего происходящего в нем.

Лидерство непосредственно связано с удовлетворением большинства из этих потребностей, оно само представляет собой коммуникационный процесс. Поэтому людям с ярко выраженными коммуникационными потребностями лидерство создает хорошие возможности для их (потребностей) реализации.

Названные субъективные причины стремления к лидерству не ис­черпывают всех типов его мотивации. Существует, например, игровая мотивация. Она предполагает восприятие человеком процесса руковод­ства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватыва­ющей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и при­нятием порою более сложных и, конечно, несравненно более важных решений, чем, скажем, при игре в шахматы.

Богатство сторон, аспектов лидерства опреде­ляет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в орга­низации является выделение его трех типов (иногда их называют роля ми лидера):

1) деловое лидерство.

2) эмоциональное лидерство;

3) ситуативное лидерство.

Некоторые авторы к названным трем типам добавляют еще один. четвертый — должностное лидерство. В этом случае лидерство обу­словлено руководящей должностью, которую занимает данное лицо. За­нятие руководящих позиций создает человеку должностной авторитет — с руководителем, независимо от его личных качеств, считаются, его слу­шаются, его в большей или меньшей степени уважают даже тогда, когда с ним не согласны. Должностной авторитет в какой-то мере переносит­ся и на его носителя: люди обычно рассуждают по принципу: «на высокую (руководящую) должность случайного, некомпетентного человека не поставят». Должностное лидерство по своей сути является формаль­ным лидерством.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от ти­пов лидера. Так, Л. И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер—организатор (выполняет функцию групповой интеграции); ли­дер—инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер—генератор эмоционального настроя (доминирует в фор­мировании настроения группы); лидер—эрудит (отличается обширно­стью знаний); лидер—эталон (является центром эмоционального при­тяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); ли­дер—мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности) [63].