Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом.
Стратегия управления персоналом может быть подчинена стратегии организации или совмещена с ней, но влюбом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип стратегии управления организации.
| Тип стратегии организации | Стратегия управления персоналом | Составляющие стратегии управления персоналом |
| Предпринимательская (принимаются проекты с большим финансовым риском) | Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, ориентированных на перспективу, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Ведущие сотрудники не должны меняться. | Отбор и расстановка кадров; поиск людей, способных рисковать, доводить дело до желаемого конца; очень важно в этом случае вознаграждение, при этом должна быть конкуренция и беспристрастные люди при наборе кадров. |
| Стратегия динамического роста (риск меньше, чем в предпринимательской; создание фундамента для будущего, политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они являются методом контроля и основой для развития организации) | Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими | Отбор, расстановка кадров, подбор гибких, верных людей, способных рисковать. Обязательно вознаграждение. Справедливая и беспристрастная оценка должна основываться на определенных критериях, акцент делается на качественном росте в своей области деятельности. Необходимо планировать перемещения, при этом учитывают реальные возможности и разнообразие форм перемещения. |
| Стратегия прибыльности (сохранение существующего уровня прибыльности; усилия, требующие финансовых затрат, достаточно скромны; управляющая система хорошо развита, действует множество правил и процедур) | Ориентирована на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки указываются кратковременные, результаты на относительно низком уровне, риск минимальный, закрепление работников минимально | Отбор и расстановка персонала жестки, вознаграждение основывается на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости, оценка узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. |
| Ликвидационная (продажа активов, устранение убытков, постепенное сокращение численности, не уделяется внимания попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается падение прибыли) | Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкая ориентированность работников, без приверженности организации | Набор маловероятен, оплата основана на старых заслугах, без дополнительных стимулов, оценка строго формальная по управленческим критериям, развитие и обучение ограничено, основано только на служебной необходимости, слабое продвижение. |
| Стратегия круговорота (циклическая; основное – спасти предприятие, сократить затраты, в том числе на персонал) | Сотрудники должны быть гибкими в условиях изменения, ориентированы на большие цели и дальние перспективы | Требуются разносторонне развитые сотрудники, система стимулов и проверки заслуг, соответствующая оплата, оценка должна быть по результату, при этом обучение дает большие возможности, но для обучения необходимо тщательно подобрать персонал, при продвижении используются разнообразные формы. |
Стратегия в области управления персонала должна способствовать усилению возможностей организации в области персонала, противостоянию конкурентам на соответствующем рынке, эффективному использованию своих сильных сторон во внешнем окружении, расширению конкурентных преимуществ за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирование квалифицированного компетентного персонала, полному раскрытию способностей персонала и творческому инициативному развитию для достижения как целей организации, так и личных целей работников.
Сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и СУП в целом. Для решения этой задачи используются существующие в стратегическом управлении методы и приемы (SWOT-анализ, матрица возможностей, матрица угроз, состояние профиля среды и др.)
Дата добавления: 2014-11-30; просмотров: 7173;