Проблемы деятельности системы управления персоналом на этапе рыночных преобразований.
| Проблема и место возникновения | Причины проблем | Способ устранения в организации |
| В субъекте управления персоналом: понимание роли и места СУП не соответствует объему и стратегическому характеру задач, требующих решения | Устаревшия знания персонала аппарата управления предприятием; недостаточный уровень подготовки административно-управленческого персонала; применение затратного подхода, не соответствующего современным технологиям управления | Подготовка и переподготовка, обучение в вузах, изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер использования и воспроизводства |
| В объекте управления персоналом: проблема социальной среды; устаревание знаний специалистов высокой квалификации | Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде, механистический подход к управлению персоналом; длительное отсутствие работы по специальности и изменение технологий производства и управления | Использование на практике социологов и психологов; применение СУП, учитывающей многофакторные зависимости и ориентированные на стратегическое управление; переподготовка, ротация, найм, обучение, сокращение персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы |
| В структуре рынка рабочей силы: - отсутствие методической базы по формированию внутреннего рынка рабочей силы - недостаток информации о состоянии внешнего рынка рабочей силы - появление дефицитных категорий персонала - возрастные провалы в структуре рынка рабочей силы по отдельным категориям работников - профессиональная узкопрофильность молодежи - отсутствие специалистов в области стратегического управления | - не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего рынка рабочей силы - отсутствие опыта масштабного поиска, найма персонала - несовершенство применяемых методов маркетинга персонала - непрестижность и отсутствие отдельных видов работ в предшествующие 5-8 лет - недостатки системы профессионального образования - новизна направления и отсутствие методической базы | - формирование внутреннего рынка рабочей силы и внедрение функции маркетинга персонала - создание финансового резерва для приобретения, обучения, подготовки, переподготовки персонала - совершенствование связей со школами, училищами, вузами в долгосрочном аспекте - переподготовка имеющегося персонала в соответствие с потребностями - создание собственной образовательной базы - разработка, приобретение документации по формированию системы стратегического управления |
| На предприятии в целом: отсутствие системы стратегического управления предприятием | Недооценка возможностей стратегического управления | Подготовка, переподготовка, переобучение административно-управленческого персонала, формирование стратегического образа мыслей и корпоративной культуры, соответствующей данной организации |
Стратегическое управление трудовым потенциалом организации формируется на двух основных этапах:
1) создание предпосылок и оценка перспективы развития;
2) практическое стратегическое управление.
Оценивая деятельность организаций, использующих передовые методы управления персоналом, можно выделить три типа:
1. Организации, где комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют стратегические методы кправления персоналом – это небольшая часть дифференцированных финансово-промышленных объединений, а также предприятия с большими финансовыми возможностями и развитой региональной сетью.
2. Предприятия, использующие методы стратегического планирования персонала, имеют устойчивое финансовое положение, стабильные технологии и диверсифицированный продукт – компактные предприятия со средней численностью персонала.
3. Предприятия, которые делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом, вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируют на них свою деятельность – средние, крупные организации различных организационных форм, имеющие региональную разветвленность, диверсифицированную общность продуктов и технологии.
Система стратегического управления персоналом подразумевает упорядоченную и целенаправленную совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, которые взаимодействуют в процессе реализации функций управления персоналом.
Состав функций по управлению персонала может быть разделен:
1) Обеспечение трудовым потенциалом: анализ, планирование персонала, найм, отбор, прием адаптация и высвобождение.
2) Развитие трудового потенциала: обучение, планирование служебной карьеры, обеспечение социальной стабильности, социальное развитие, формирование корпоративной культуры, формирование имиджа организации.
3) Реализация трудового потенциала: организация труда, координация трудовой деятельности, мотивация, контроль, компенсации, администрирование и оценка результатов труда.
Организационная система стратегического управления строится на базе существующей орагнизационной структуры. При этом выделяют три варианта оформления системы:
- Полное обособление системы в самостоятельную структуру.
- Выделение системы в самостоятельную структуру и формирование стратегических рабочих групп на базе существующей системы управления персоналом.
- Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления структурной единицы.
Основные черты стратегического управления персоналом – долгосрочный характер и связь со стратегией организации в целом.
На практике встречаются различные варианты взаимодействия стратегии управления персонала и стратегии организации:
- Стратегия управления зависит от стратегии организации в целом.
- Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатывается и развивается как единое целое.
СУП как функциональная стратегия разрабатывается на двух уровнях:
1. Для организации в целом с общей стратегией.
2. Для отдельных сфер деятельности, для отдельного бизнеса (для многопрофильных компаний)
Составляющие стратегии персонала:
1) Условия и охрана труда, техника безопасности персонала.
2) Формы и методы регулирования трудовых отношений.
3) Методы разрешения производственных и социальных конфликтов.
4) Установление норм и принципов взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики.
5) Политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, ситсему найма, использования персонала, установление режима труда и отдыха.
6) Профориентация и адаптация персонала.
7) Меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшего его использования.
8) Совершенствование методов прогнозирования, планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам.
9) Разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностных и рабочих местах.
10) Новые методы и формы отбора, деловой оцнки персонала.
11) Разработка концепции развития персонала, включающая новые формы, методы обучения, планирование деловой карьеры, служебно-профессиональное продвижение, формирование кадрового резерва с учетом опережающего проведения мероприятий по отношению к срокам возникновения потребности в персонале.
12) Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией.
13) Разработка новой системы оплаты труда, материального и нематериального стимулирования.
14) Меры по улучшению решения правовых вопросов.
15) Разработка и использование существующих мер социального развития.
16) Совершенствование информационного обеспечения кадровой работы в рамках выбранной стратегии.
17) Мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных подсистем и элементов.
Дата добавления: 2014-11-30; просмотров: 2311;