Проблемы деятельности системы управления персоналом на этапе рыночных преобразований.

Проблема и место возникновения Причины проблем Способ устранения в организации
В субъекте управления персоналом: понимание роли и места СУП не соответствует объему и стратегическому характеру задач, требующих решения Устаревшия знания персонала аппарата управления предприятием; недостаточный уровень подготовки административно-управленческого персонала; применение затратного подхода, не соответствующего современным технологиям управления Подготовка и переподготовка, обучение в вузах, изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер использования и воспроизводства
В объекте управления персоналом: проблема социальной среды; устаревание знаний специалистов высокой квалификации Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде, механистический подход к управлению персоналом; длительное отсутствие работы по специальности и изменение технологий производства и управления Использование на практике социологов и психологов; применение СУП, учитывающей многофакторные зависимости и ориентированные на стратегическое управление; переподготовка, ротация, найм, обучение, сокращение персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы
В структуре рынка рабочей силы: - отсутствие методической базы по формированию внутреннего рынка рабочей силы - недостаток информации о состоянии внешнего рынка рабочей силы - появление дефицитных категорий персонала - возрастные провалы в структуре рынка рабочей силы по отдельным категориям работников - профессиональная узкопрофильность молодежи - отсутствие специалистов в области стратегического управления   - не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего рынка рабочей силы - отсутствие опыта масштабного поиска, найма персонала - несовершенство применяемых методов маркетинга персонала - непрестижность и отсутствие отдельных видов работ в предшествующие 5-8 лет - недостатки системы профессионального образования - новизна направления и отсутствие методической базы - формирование внутреннего рынка рабочей силы и внедрение функции маркетинга персонала - создание финансового резерва для приобретения, обучения, подготовки, переподготовки персонала - совершенствование связей со школами, училищами, вузами в долгосрочном аспекте - переподготовка имеющегося персонала в соответствие с потребностями - создание собственной образовательной базы - разработка, приобретение документации по формированию системы стратегического управления
На предприятии в целом: отсутствие системы стратегического управления предприятием Недооценка возможностей стратегического управления Подготовка, переподготовка, переобучение административно-управленческого персонала, формирование стратегического образа мыслей и корпоративной культуры, соответствующей данной организации

 

Стратегическое управление трудовым потенциалом организации формируется на двух основных этапах:

1) создание предпосылок и оценка перспективы развития;

2) практическое стратегическое управление.

Оценивая деятельность организаций, использующих передовые методы управления персоналом, можно выделить три типа:

1. Организации, где комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют стратегические методы кправления персоналом – это небольшая часть дифференцированных финансово-промышленных объединений, а также предприятия с большими финансовыми возможностями и развитой региональной сетью.

2. Предприятия, использующие методы стратегического планирования персонала, имеют устойчивое финансовое положение, стабильные технологии и диверсифицированный продукт – компактные предприятия со средней численностью персонала.

3. Предприятия, которые делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом, вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируют на них свою деятельность – средние, крупные организации различных организационных форм, имеющие региональную разветвленность, диверсифицированную общность продуктов и технологии.

Система стратегического управления персоналом подразумевает упорядоченную и целенаправленную совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, которые взаимодействуют в процессе реализации функций управления персоналом.

Состав функций по управлению персонала может быть разделен:

1) Обеспечение трудовым потенциалом: анализ, планирование персонала, найм, отбор, прием адаптация и высвобождение.

2) Развитие трудового потенциала: обучение, планирование служебной карьеры, обеспечение социальной стабильности, социальное развитие, формирование корпоративной культуры, формирование имиджа организации.

3) Реализация трудового потенциала: организация труда, координация трудовой деятельности, мотивация, контроль, компенсации, администрирование и оценка результатов труда.

Организационная система стратегического управления строится на базе существующей орагнизационной структуры. При этом выделяют три варианта оформления системы:

- Полное обособление системы в самостоятельную структуру.

- Выделение системы в самостоятельную структуру и формирование стратегических рабочих групп на базе существующей системы управления персоналом.

- Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления структурной единицы.

Основные черты стратегического управления персоналом – долгосрочный характер и связь со стратегией организации в целом.

На практике встречаются различные варианты взаимодействия стратегии управления персонала и стратегии организации:

- Стратегия управления зависит от стратегии организации в целом.

- Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатывается и развивается как единое целое.

СУП как функциональная стратегия разрабатывается на двух уровнях:

1. Для организации в целом с общей стратегией.

2. Для отдельных сфер деятельности, для отдельного бизнеса (для многопрофильных компаний)

Составляющие стратегии персонала:

1) Условия и охрана труда, техника безопасности персонала.

2) Формы и методы регулирования трудовых отношений.

3) Методы разрешения производственных и социальных конфликтов.

4) Установление норм и принципов взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики.

5) Политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, ситсему найма, использования персонала, установление режима труда и отдыха.

6) Профориентация и адаптация персонала.

7) Меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшего его использования.

8) Совершенствование методов прогнозирования, планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам.

9) Разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностных и рабочих местах.

10) Новые методы и формы отбора, деловой оцнки персонала.

11) Разработка концепции развития персонала, включающая новые формы, методы обучения, планирование деловой карьеры, служебно-профессиональное продвижение, формирование кадрового резерва с учетом опережающего проведения мероприятий по отношению к срокам возникновения потребности в персонале.

12) Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией.

13) Разработка новой системы оплаты труда, материального и нематериального стимулирования.

14) Меры по улучшению решения правовых вопросов.

15) Разработка и использование существующих мер социального развития.

16) Совершенствование информационного обеспечения кадровой работы в рамках выбранной стратегии.

17) Мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных подсистем и элементов.








Дата добавления: 2014-11-30; просмотров: 2304;


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам перенёс пользу информационный материал, или помог в учебе – поделитесь этим сайтом с друзьями и знакомыми.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2024 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.01 сек.