Сучасні світові тенденції розвитку соціально-трудових відносин.

Нові тенденції суспільного розвитку передбачають посилення уваги до людини, до захисту її прав на пристойні умови життєдіяльності, на гарантовану оплачувану зайнятість, на саморозвиток та реалізацію своїх матеріальних і духовних потреб.

Глобалізація національних економік та зближення трудових норм, прав і гарантій у різних країнах визначають світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин . Окремими проявами даних тенденцій є такі:

1) поширення неформальної економіки і, отже, дезінтеграції трудових відносин і погіршення умов праці;

2) впровадження інформатизаційних і комунікаційних технологій, яке дає можливість все більшому числу людей виконувати роботу вдома;

3) застосування багатьма компаніями стратегії передачі частини своїх функцій іншим підрядчикам, яке здійснюється з метою зниження виробничих витрат;

4) вплив науково-технічного прогресу на структурну перебудову економіки, який веде, з одного боку, до значного піднесення продуктивності праці, а, з іншого, до скорочення робочих місць, передусім у промисловому секторі;

5) глибоке розшарування зайнятих на підприємствах працівників з виокремленням кадрового “ядра” та “периферійних” кіл, для яких створені та діють різні норми та правила регулювання;

6) чітке розмежування підходів до регулювання соціально-трудових відносин у державному (національному) та приватному секторах економіки;

7) посилення ролі транснаціональних корпорацій у формуванні національних ринків праці;

8) розширення можливостей малих і середніх підприємств у створенні робочих місць.

77.Розробка планів з ПП, чисельності персоналу, фонду заробітної плати

ПП.: Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання. Фактори: 1.структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;2.підвищення технічного рівня виробництва; 3.удосконалення управління організації виробництва і праці;4. зміна обсягу виробництва продукції; 5. уведення в дію і освоєння нових об'єктів.

Планове зростання продуктивності праці обчислюють, порів­нюючи середній виробіток на одного працівника в плановому пе­ріоді з аналогічними показниками базисного періоду.

Якщо фактичний рівень виявиться нижчим очікуваного, то в плановому періоді необхідно виконати не тільки план підвищен­ня продуктивності праці, а й невиконану частину завдання попе­реднього періоду. Якщо планове завдання занижене, воно не стимулюватиме колектив підприємства у використанні всіх резе­рвів підвищення продуктивності праці.

Планування чисельності робітників

Для визначення потрібної чисельності працівників, їх профе­сійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення про­дуктивності праці, структура робіт. У випадку укрупнених розра­хунків загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (О_в) до запланованого виробіт­ку на одного працюючого (В):Ч = 0_В/В.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні ме­тодики визначення чисельності основних робітників. Розрахову­ючи чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт: Чпл=Тпл/Фпл*Квн, де Ч_пл — планова чисельність основних робітників, осіб;Тпл — плановий обсяг робіт, нормо-год.;Квн— плановий відсоток виконання норм часу;Фпл — плановий фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна уста­новити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за ро­бочими місцями.Розрахунок можна зробити за формулою:Чпл=О*З*Коб,де О — кількість робочих місць;З — число змін;К₀б — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облі­кової.

Планування фонду ЗП.

Плановий фонд ЗП— це вся сума коштів, що виділя-ється для оплати праці працівників у планованому пе­ріоді. Розрізняють планування фонду ЗП за нормати­вамиі детальне планування фонду ЗП за елемента­ми його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розраху­нкової величини фонду оплати праці може застосовуватися базо­вий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фін. можливостей та нормативу його приросту. Норматив приросту цього фонду не може бути більшим 1% за кожен % зростання обсягів виробницт­ва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 грн проду­кції тощо.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підпр-ві може здійснюватися через установлення:

- нормативного співвідношення темпів приросту середньої ЗП та продуктивності праці;

- нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Поелементний розрахунок ЗП здійснюється за категоріями працівників. Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Годинний фонд — охоплює всі види оплат за фактично від­працьований час і складається із заробітної плати за відпрацьова­ний час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час тощо. У денний фонд, окрім годинного, вхо­дить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата пе­рерв для годування дітей. Місячний (квартальний, річний) складається з денного, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Після установлення фондів заробітної плати визначається рі­вень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.

Середня заробітна плата одного працівника визначається ді­ленням планового фонду заробітної плати на чисельність персо­налу у відповідному періоді.

Планування соціального розвитку трудових колективів

Соціальне планування як метод соціального управління реалізується складанням плану соціального роз­витку організації (чи колективу). План соціального розвитку, як правило, складається з чотирьох розділів:

1—«Удосконалення соціальної структури колек­тиву»;

2—«Удосконалення умов праці, охорона її та зміц­нення здоров'я працівників»;

3 — «Підвищення життєвого рівня, поліпшення жит­лових та культурно-побутових умов працівників»;

4 — «Підвищення трудової та громадської активно­сті працівників, розвиток самоуправління».

План соціального розвитку колективу—науково обгрун­тована і матеріально забезпечена система заходів щодо удосконалення структури колективу, формування і най­більш повного задоволення матеріальних і духовних по­треб працівників.

1 розділ повинен містити дані про планові зміни співвідношення між оперативними, інженерно-технічними працівниками та службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, скороченням застосу­вання фізичної праці, механізацією і автоматизацією виробничо-господарських та управлінських процесів. У цьому розділі планується також підвищення рівня за­гальної та професійної освіти, статево-вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом кадрів.

2.: тут передбача­ється усунення виробничих факторів, які становлять не­безпеку для життя і здоров'я людей, призводять до нер­вово-психічних перевантажень, запобігання і зниження виробничого травматизму і захворювань, поліпшення медичного обслуговування.

3.:соціального розвитку охоплює заходи .щодо удосконалення організації заробітної плати, матеріаль­ного і морального стимулювання. Великого значення надається у цьому розділі поліпшенню житлово-побуто­вих умов, роботі дитячих закладів, баз відпочинку, культурному і побутовому обслуговуванню працівників.

4.плану містить заходи щодо зростання виробничої і соціальної активності членів колективу, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного вихован­ня, розвитку спортивної та культурно-масової роботи.

План соціального розвитку має бути погоджений з відповідними заходами щодо соціального розвитку і захисту працівників, що розробляє профспілкова ор­ганізація.