Институциональная организация рынков труда и теории дискриминации рабочей силы

С точки зрения неоклассиков, рынок труда является разновидностью товарного рынка, на котором в результате спроса и предложения на рабочую силу устанавливается ее цена (заработная плата), что обеспечивает необходимую мобильность трудовых ресурсов и их оптимальное перераспределение по отраслям экономики. Однако механизмы спроса-предложения рабочей силы на рынке труда функционируют в определенных институциональных и социальных рамках, что нарушает эту идеальную неоклассическую картину. Наиболее типичная иллюстрация этому – так называемый феномен «запаздывания». Его сущность состоит в том, что при нарушении экономического равновесия уровень цен и заработной платы не сразу реагирует на изменение совокупного спроса.

Этот общепризнанный факт специалисты различных теоретических ориентаций пытались объяснять по-разному. Так, еще Дж. Кейнс, приводя «институциональные аргументы», считал, что медленное реагирование заработной платы на изменения конъюнктуры вызвано, во-первых, действиями профсоюзов, которые пытаются сохранить или увеличить уровень доходов наемных работников и, во-вторых, контрактными обязательствами между работодателями и работниками, которые проявляют консерватизм при изменении (уменьшении) ставок заработной платы. Добавим, что большинство фирм независимо от того, объединены их рабочие в профсоюзы или нет, руководствуются принципом, в основе которого лежит стремление сохранить устойчивые отношения между фирмой и ее персоналом. Это объясняется следующими обстоятельствами.

Во-первых, в периоды спада экономической активности мгновенное реагирование хозяев предприятий на понижение спроса не всегда целесообразно по причине будущих изменений конъюнктуры товарного рынка. Поэтому отложенный спрос на рабочую силу и издержки ее сохранения могут окупиться в будущем[281]. Во-вторых, между руководством фирм и работниками существуют контрактные отношения, которые не могут быть мгновенно прерваны в связи с падением спроса на выпускаемую продукцию. В-третьих, внутренние затраты, связанные с обучением и повышением квалификации работников, не позволяют хозяевам предприятий понижать им заработную плату в связи с возможной потерей специфических трудовых ресурсов, которые могут эффективно использоваться только в рамках данного предприятия. В-четвертых, внутри каждого предприятия существует относительно автономная система профессионального роста, которая «привязывает» к себе определенную часть персонала. Эта система является институциональным механизмом, с помощью которого происходит отбор, стимулирование и продвижение лучших работников. Естественно, что хозяева предприятий не могут игнорировать этого обстоятельства без снижения эффективности регуляции трудового поведения занятых.

Таким образом, институциональная структура управления персоналом связывает поведение хозяев предприятия и некоторых категорий работников, амортизируя резкие изменения конъюнктуры внешнего рынка. Вместе с тем каждое предприятие имеет свои резервы адаптации к давлению факторов внешней среды, исчерпание которых в конечном итоге заставляет его реагировать на ценовые сигналы внешнего рынка.

Трактуемую в экономической теории проблему «запаздывания» реакций отдельных фирм и работников на изменение конъюнктуры рынка можно интерпретировать в весьма широком контексте как естественное несоответствие жизненных циклов отдельных организаций, а также поколенных групп работников и «жизненного цикла»экономической системы в целом.

Например, спад экономической активности в том или ином секторе рынка может способствовать банкротству предприятия, менеджмент которого обладает уникальными технологическими возможностями по выпуску продукции с новыми потребительскими свойствами. В результате этого образуется отложенный спрос на продукцию данной фирмы, которая, в связи с отсутствием ресурсов выживания, вынуждена ликвидировать свое производство и рабочие места. Другой пример иллюстрирует «структурные ловушки», в которых могут оказаться работники различных возрастных категорий в связи с ликвидацией рабочих мест, соответствующих их специализации и квалификации. Структурная безработица особенно опасна для тех возрастных категорий работников, резервы адаптации которых приближаются к исчерпанию. В результате чего они могут не приспособиться к изменению конъюнктуры рынка и должны нести соответствующие экономические и социальные издержки.

Таким образом, эффект «запаздывания», интерпретации которого в современных макроэкономических теориях уделяется большое внимание, указывает на асинхронность значительного числа социальных процессов, которые, протекая внутри экономической системы, развиваются согласно своей логике, часто противоречащей логике рыночного порядка. Поэтому современный рынок труда в развитой экономике не соответствует неоклассическому идеалу, в соответствии с которым он сравнивается с товарным рынком, где в условиях конкуренции цена на рабочую силу устанавливается в результате спроса и предложения. Эти модели поведения рынка рабочей силы и форм занятости основаны на предположении об однородности и дискретности рабочей силы, что позволяет ей адаптироваться к любым изменениям экономической конъюнктуры. Подобные представления постоянно находились под воздействием критики различных специалистов, которые предлагали более реалистичные версии рынков труда.

Так, например, Дж. Данлоп разработал кластерную концепцию рынков труда, основанную на предположении о существовании внутрифирменных и межфирменных структур, которые объединяют однородные рабочие места с определенным уровнем оплаты труда. А один из основоположников нового институционализма Р. Коуз противопоставил координирующие функции рынка и фирмы, показав контрактные механизмы их взаимодействия[282].

В данной связи нас интересует лишь устойчивость контрактной системы между хозяином фирмы и наемными работниками, которая зависит от умения первого находить гибкое равновесие между затратами внутри организации (в том числе по содержанию и оплате персонала) и за ее пределами[283]. Хозяин, с одной стороны, стремится сохранить неизменное соотношение ставок заработной платы на различных рабочих местах, пытаясь оптимизировать мобильность персонала внутри фирмы. С другой стороны, в связи с естественным оттоком и притоком персонала, а также изменяющейся конъюнктурой, хозяин сталкивается с давлением внешних ставок заработной платы, что побуждает его постепенно изменять сложившийся уровень вознаграждения внутри организации.

Наиболее известная концепция, которая способствовала разрушению иллюзий относительно существования рынка труда совершенной конкуренции, была разработана П. Дерингером и М. Пиоре[284]. Ими была предложена «дуальная» модель рынка рабочей силы, с помощью которой делалась попытка объяснить особенности запаздывания реакций заработной платы на изменения конъюнктуры. С точки зрения этих авторов, помимо «внешнего рынка» существует так называемый «внутренний рынок» рабочей силы, который является локальным и замкнутым внутрифирменным образованием. На внутренних рынках устанавливаются собственные стандарты поведения относительно занятия и освобождения рабочих мест, специфические отношения между работниками и работодателями, которые отличаются от анонимно-формализованных процедур обычного найма. Следует отметить, что по существу внутренний рынок труда – это не рынок, а своеобразная внутриорганизационная среда предприятия, где рыночные механизмы спроса–предложения не действуют. При этом институциональная структура предприятия (фирмы) имеет свое продолжение и за его пределами. Например, следует считать, что внутренние рынки создаются не только предприятиями, но и профессиональными союзами[285], которые активно противодействуют максимизационному эгоизму работодателей, оказывая на них давление, особенно в период спада экономической активности.

Кроме дифференциации рынков рабочей силы на «внешние» и «внутренние», П. Дерингер и М. Пиоре выделяют «первичные» и «вторичные» сектора занятости.

Первичный рынок труда и соответствующая ему система рабочих мест рекрутирует привилегированные слои работников, которые обладают преимуществом выбора рабочего места. Основные особенности первичного рынка труда и занятых на нем заключаются в следующем. Во-первых, данный рынок более институционализирован и в значительной степени защищен от неблагоприятных конъюнктурных воздействий. Механизм спроса и предложения действует здесь в режиме асимметрии в сторону предложения, а заработная плата выше равновесного уровня. Во-вторых, доступ на первичные рынки труда затруднителен для аутсайдеров, поскольку каналы их профессиональной мобильности ограничены различными социальными, этническими и социальными барьерами. В-третьих, первичный рынок труда обладает высоким уровнем социальной защищенности занятых, которую обеспечивает паритет экономических интересов предпринимателей и профсоюзов.

Вторичный рынок –рынок «маргиналов», для которых предлагаемые рабочие места не являются стабильным средством профессиональной самореализации. Именно в этом секторе занятости, согласно концепции М. Дерингера и М. Пиоре, и осуществляются «идеалы» равновесного рынка труда совершенной конкуренции. Это объясняется тем, что основная масса рабочих мест здесь однородна по квалификации, и, кроме того, имеет место большое число покупателей и продавцов рабочей силы. Если оперировать аналогиями, то вторичный рынок труда напоминает рынок гастарбайтеров в ФРГ и других странах Западной Европы. Данная категория лишена привилегий коренного населения и используется, как правило, на неквалифицированных работах.

Еще одна важная особенность первичного и вторичного рынков труда – наличие между ними жестких институциональных барьеров, которые ограничивают тенденции вертикальной мобильности аутсайдеров, желающих проникнуть на первичный рынок. Закрытость первичного рынка труда объясняется как функциональными, так и социальными и факторами. Это, в свою очередь, указывает на то, что сегментация рыночных структур детерминируется той системой социальной стратификации, которая сложилась в данном обществе. Следовательно, социальная структура рабочей силы является важнейшим фактором сегментации рынков труда, к отдельным фрагментам которого традиционно «привязаны» определенные социальные группы. Отметим также, что эти жесткие функционально-институциональные структуры, распределяющие занятых по сегментам рынка труда, являются фактором социального воспроизводства[286]. Таким образом, конкретным секторам рыночной стратификации соответствуют устойчивые механизмы профессиональной социализации работников, которые передаются через систему межпоколенной мобильности.

Выделяют следующие факторы социальной сегментации рынков труда: образовательные, возрастные, гендерные, этнические, конфессиональные, региональные. Одни из них, например, различия в уровне образования, следует относить к факторам, которые предполагают объективную дифференциацию работников по ступеням профессиональной компетенции и являются естественным следствием получения ими преимуществ в процессе выбора того или иного рабочего места. Механизмы же функционирования других детерминант являются менее очевидными. Так, с однозначной трактовкой возрастного фактора как причины профессиональной дискриминации, видимо, полностью согласиться нельзя. Во-первых, существует объективная и достаточно жесткая корреляция роста квалификации с возрастом. Во-вторых, профессиональный опыт, зависящий от стажа работы, даже в случае равного квалификационного статуса, ценится выше и является естественным фактором профессиональных преимуществ.

Следует отметить, что социальное неравенство рабочей силы порождает явные или латентные тенденции профессиональной дискриминации и сегрегации. При этом в разных социально-экономических системах доминируют различные критерии дискриминации. В случае достаточной развитости этих тенденций компетентность часто не имеет доминирующего значения в предпочтении работодателей, а замещается другими стандартами – лояльности, социальной принадлежности, протекционизма, корпоративной солидарности и т.п.

Вследствие этого еще раз подчеркнем, что рынок труда не может рассматриваться как гомогенное образование, в том числе по причинам чисто социального характера. Рекрутирование рабочей силы опосредуется механизмами социальной стратификации, которые осуществляют селекцию занятых по рабочим местам в соответствии со сложившимися социальными стандартами определенных социальных групп и соответствующими предпочтениями профессионального выбора, как со стороны работодателей, так и со стороны работников. В результате этого претенденты на рабочие места часто выбираются и оцениваются не по функциональным и квалификационным критериям соответствия, а по социальным. Эти критерии ограничивают параметры доступа к рабочим местам в те или иные сектора занятости одним категориям работников и расширяют возможности других.

В экономической теории разработано несколько моделей социальной дискриминации на рынке труда. Одна из них – модель личных предубеждений Г. Беккера[287]. Она дает макроэкономическую интерпретацию дискриминационного выбора работодателей, социальные стереотипы которых являются основанием их экономических решений в процессе найма рабочей силы. Из этой модели вытекают следующие выводы. Во-первых, факт дискриминации по этническому и демографическому признакам – типичное явление, характерное, в том числе, для большинства экономик западного типа. Во-вторых, действия работодателей, дискриминирующих определенные категории претендентов на рабочие места, основаны на предубеждениях, в которых заложены некие критерии полезности, а не рыночной прибыли. В-третьих, эти критерии полезности являются базой калькуляции выгоды, которую предпочитают получать работодатели.

Некоторые исследователи считают, что в условиях конкурентного рынка эта модель приводит к неоправданным издержкам чисто экономического характера. Например, если допустить, что квалификация аутсайдеров выше, чем квалификация тех категорий, которые имеют преимущества, то «дискриминирующие» работодатели жертвуют прибылями ради своих предубеждений[288]. Однако это утверждение абсолютизировать нельзя. Если «дискриминирующие» работодатели и теряют на рынке труда преимущество по отношению к «недискриминирующим», то одновременно они максимизируют производительность тех работников, которые не относятся к аутсайдерам. В целом же при наличии конкуренции на товарных рынках, дискриминирующие фирмы в конечном итоге могут проиграть.

Факты дискриминации на рынке труда весьма разнообразны. Они затрагивают все аспекты поведения рыночных агентов. Например, феномен «личного предубеждения» характерен не только для покупателей рабочей силы, но и для ее продавцов (то есть работников). Последние также могут строить предпочтения экономического выбора секторов занятости в зависимости от доминирующих социальных стереотипов. Причем здесь возникают самые разнообразные варианты дискриминационных предпочтений: во-первых, в отношении нанимателя, как такового, во-вторых, в отношении кадровой политики администрации, которая может не соответствовать представлениям определенных категорий работников, в-третьих, по поводу тех социальных групп, которые дискриминируются данным работником и т.д.

Важнейшим дискриминирующим фактором распределения рабочей силы являются искажения информации в процессе принятия решений о найме. Речь идет о том, что методы получения, обработки и интерпретации информации в процессе принятия таких решений не могут быть абсолютно надежными. В результате возможны ошибочные действия при заключении контрактов о найме, как со стороны покупателя, так и со стороны продавца рабочей силы.

Получаемая на рынке информация о параметрах рабочей силы носит вероятностный характер, что предполагает оценку индивидуальных качеств конкретных работников на основе экстраполяции «типично-статистических» случаев. Вследствие этого, информация о качестве рабочей силы, концентрирующаяся у работодателя, представляет собой лишь статистику выборки, отражающей наиболее типичные предпочтения кадрового отбора с его стороны. Поэтому, даже если предположить, что предпочтения работодателя базируются на объективных критериях, имеющаяся у него информация не может быть основанием абсолютно правильной оценки профессиональных способностей конкретного претендента на рабочее место. Эти положения и отражены в моделях статистической дискриминации. Следует отметить также, что статистическая дискриминация в неявной форме может отражать различные варианты личностных и групповых предубеждений работодателей (например, этнических, расовых, половозрастных), которые могут быть заложены в качестве критериев статистического анализа.

Некоторые факты дискриминации на рынке труда пытаются объяснить с помощью моделей дискриминирующей монопсонии. Их особенность заключается в следующем. Во-первых, на рынках труда рабочая сила может быть поляризована на социальные группы, которые не конкурируют между собой, в результате чего работодатели имеют преимущества в процессе кадрового выбора. Во-вторых, существуют объективные различия в предложении труда, например, у мужчин и женщин. Это заставляет работодателя использовать в своих интересах данное обстоятельство, даже если он не обладает дискриминационными предубеждениями по отношению к представителям этих социальных групп[289].

Модели дискриминирующей монопсонии дополняются моделью профессиональной сегрегации, которая исходит из традиционного представления о существовании «мужских» и «женских» профессий и соответствующих им рабочих мест. Эта модель предполагает следующие допущения: а) существует несколько секторов рынка труда, на которые одни категории занятых (мужчины) имеют полный доступ, а другие (женщины) – нет; б) все категории занятых представлены в равном количестве и имеют одинаковую квалификацию. В результате того, что профессиональная мобильность мужчин более интенсивна, они в конечном итоге займут благоприятные зоны предложения труда. Наоборот, количество альтернатив выбора рабочих мест для женщин, в силу профессиональной сегрегации, будет ограничено. Это повлечет за собой следующие последствия: во-первых, предложение женского труда будет больше спроса и, во-вторых, в связи с этим уменьшится уровень заработной платы в том секторе рынка труда, куда они имеют доступ[290].

Изложенные нами модели дискриминации объясняют феномен неравенства доступа работников к секторам занятости различными причинами. Следует отметить, что эти экономические модели способны дать лишь иллюстративно-статистические интерпретации несовершенства рынка, не объясняя действительных причин дискриминации рабочей силы. Очевидно, что социальная (профессиональная) стратификация конкретного общества и детерминирующие ее воспроизводственные механизмы направляют рынок труда в определенное социальное русло, которое и определяет его институциональные и функциональные параметры.

Таким образом, мы показали, что рынок труда не однороден. Это дискретная система, состоящая из множества относительно самостоятельных сегментов, которые, хотя и связаны друг с другом, но имеют свои автономные механизмы регуляции и институциональные барьеры, лимитирующие и задерживающие внешние воздействия. И даже если не учитывать многочисленные социально-демографические, социальные и социально-психологические факторы, большинство из которых в системе занятости играют субъективную, культурно обусловленную роль, то дифференциация трудовых рынков только по объективным параметрам все равно оказывается затруднительной. В целом же рынок рабочей силы можно дифференцировать по следующим достаточно универсальным критериям:

· по отраслевой специализации рабочих мест;

· по «глубине» специализации рабочей силы;

· по степени уникальности и комплементарности профессиональных ресурсов;

· по территориальным анклавам спроса–предложения рабочей силы;

· по формам распределения занятых в системе воспроизводственного цикла;

· по степени мобильности рабочей силы;

· по уровню интеграции и идентификации занятых в структуре предприятий и организаций;

· по степени пространственно-временной локализации и концентрации;

· по «глубине» диверсификации рабочей силы в структуре предлагаемых рабочих мест;

· по методам, формам и способам распределения занятых по рабочим местам;

· по степени легальности;

· по формам институционального контроля;

· по «знаку симметрии» спроса и предложения рабочей силы;

· по «векторам свободы» спроса и предложения рабочей силы и т.д.