Взаимоотношения «работодатель–работник» в рамках трансакционного анализа

Факторы диверсификации рынка рабочей силы весьма многообразны, что отражается на формах адаптации конкретных фирм и организаций к процессу спроса и предложения рабочей силы. Эти особенности функционирования рынка труда определяют тактику и стратегию работы с персоналом со стороны работодателей. Они получили отражение в концепциях «гибкой занятости»[291]. В соответствии с этими концепциями выделяется несколько видов адаптации предприятия к рынку труда в зависимости от следующих факторов: методов организации производства и уровня его технологической гибкости, уровня уникализации и индивидуализации труда, степени пространственно-временной диверсификации технологических процессов, культурно-образовательного уровня работников и т.д.

Короче говоря, речь идет о дифференцированном подходе покупателей рабочей силы на рынке труда, которые должны учитывать множество факторов, влияющих на формы закрепления персонала внутри организаций. Это связано с отсутствием унифицированных, стандартных методов оценки нанимаемых работников и соответствующих им технологий адаптации персонала к предлагаемым условиям труда. Рабочие места, которыми располагает организация, неоднородны по специализации и квалификации. Кроме того, каждый технологический процесс, даже в условиях массового производства, представляет собой уникальную комбинацию ресурсов, «освоение» которой требует дополнительных навыков.

Учитывая неоднородность рынка труда, изменения рыночной конъюнктуры и другие экономические и социальные факторы, работодатели используют различные механизмы адаптации к рынку рабочей силы и соответствующие им системы занятости. Выделяют три стратегии адаптации фирм или «гибкой занятости»: функциональную, численную и финансовую[292], которые определяют методы управления занятостью в зависимости от степени идентификации работников с целевой функцией фирмы. В соответствии с этим критерием работники дифференцируются на три относительно самостоятельных категории.

К первой категории, по концептуальной схеме Дж. Аткинсона, относится кадровое ядро организации, обеспечивающее основные параметры ее эффективности. Представители кадровой элиты занимают ключевые рабочие места и характеризуются устойчивой ориентацией на целевую функцию предприятия. Как правило, их профессиональная карьера институционально связана с перспективой организации, в которой они заняты. Именно поэтому работники данной категории связаны с работодателями контрактными отношениями на длительный срок. От их деятельности в значительной степени зависит репутация и престиж фирмы, а элементы рыночной дискриминации затрагивают их в весьма малой степени. В случае изменения рыночной конъюнктуры, к работникам данной категории применяются методы функциональной адаптации. То есть, они, как правило, сохраняя полную занятость, перестраивают функциональный алгоритм своего трудового поведения, адаптируясь к конкретным изменениям рыночной среды. Для них характерен высокий уровень профессиональной и трудовой мобильности внутри данной организации, который является важным ресурсом ее выживания, особенно в экстремальных условиях. Эта категория, естественно, не является абсолютно однородной. В ее состав входит контингент, находящийся на различных стадиях профессиональной социализации.

Вторая категория работников относится к так называемому первому периферийному слою, которому предоставляются менее благоприятные социально-экономические условия труда. Здесь также существует определенная дифференциация занятых, отличающихся по формам найма. Во-первых, выделяется группа постоянных работников, количество которых уменьшается или увеличивается. Во-вторых, имеется группа работников, временные рамки занятости которых жестко ограничиваются контрактами. В-третьих, относительно самостоятельный статус имеют работники, занятые неполное рабочее время или совместители. В-четвертых, отдельный сегмент составляют работники, находящиеся на первичных этапах профессиональной социализации (обучающиеся на предприятии за счет общественных субсидий, стажеры, ученики и т.п.). По отношению ко всем этим категориям занятых применяется стратегия численной адаптации, то есть их набор и увольнение в зависимости от изменения конъюнктуры рынка.

Третья категория работников реализует различные формы временной занятости: по субконтракту, через третьи организации и т.д. Короче говоря, на этом уровне концентрируются работники, для которых данная организация является лишь транзитной сферой предложения труда. Внутри этой категории следует выделить относительно самостоятельную группу так называемых «независимых» работников. Она представляет собой достаточно представительный, наиболее мобильный и автономный слой занятых, не связанных долгосрочными контрактами найма и ориентированных на поиск временных рабочих мест и соответствующих трудовых соглашений. По отношению к «транзитным» работникам применяется стратегия финансовой адаптации, выражающаяся в изменении уровня или методов начисления заработной платы.

Функциональным связям продавцов и покупателей рабочей силы соответствуют определенные институциональные структуры, которые удерживают эти отношения в относительно стационарном состоянии, (во всяком случае, до тех пор, пока это устраивает и работодателя, и работника). Речь идет о контрактных отношениях, которые фиксируют обязательства и гарантии сторон относительно параметров их взаимодействия в производственном процессе. В этой связи, рассмотренную нами модель адаптации фирмы Дж. Аткинсона можно расширить в рамках трансакционного подхода[293]. Это позволит не только объяснить специфику поведения работников в зависимости от их места и роли в структуре внутрифирменного рынка, но и определить те институциональные (контрактные) механизмы, которые обусловливают степень их интеграции в рамках конкретной организации, а также степень их экономической эффективности.

О. Уильямсон выделяет три типа контрактов, отражающих функционально-нормативную специфику взаимодействий нанимателя и продавца рабочей силы[294]. Эта система отношений вполне может объяснить отличия трудовых статусов работников в зависимости от того, к какому сектору внутреннего рынка они принадлежат.

Первый тип трудового контракта характеризуется тем, что человеческие активы, которые работник предлагает нанимателю, не являются специфичными. В результате между ними возникают следующие отношения[295]:

· работники полностью находятся во власти рынка, не обеспечены минимальной социальной защитой и подвержены воздействиям механизмов конъюнктурной дискриминации;

· ни работники, ни работодатели не заинтересованы в поддержании контрактных отношений на длительный срок;

· отношения найма легко прерываются в случае появления недовольства у любой из сторон;

· работодатель не заинтересован в любых формах профсоюзной консолидации работников данного типа;

· работники, обладающие неспециализированными (легкозаменяемыми) навыками, как правило, не интегрированы в систему внутрифирменных отношений (продвижения по службе, корпоративного патернализма и т.п.).

Второй тип трудового контракта (промежуточный) типичен для работников, деятельность которых в значительной степени подчинена специфическим производственным отношениям, возникающим в процессе технологической и групповой специализации внутри фирмы. При реализации контракта данного типа возникают следующие особенности трудового поведения и соответствующие им способы взаимодействия работников и работодателей[296]:

· работники более глубоко интегрированы в структуру организации и находятся под воздействием механизмов внутрифирменного контроля;

· принимая решения о заключении контракта данного типа, продавцы рабочей силы обладают возможностью выбора между профессиональными обязанностями общего назначения и специализированными обязанностями, которые могут быть реализованы только в рамках конкретной фирмы;

· связывая себя данным контрактом, нанимаемые подвержены риску, так как они, приобретая специализированное рабочее место, одновременно уменьшают для себя возможность выбора рабочих мест у других работодателей;

· в связи с этим обстоятельством работники данной категории будут требовать более жестких социальных гарантий занятости.

Третий тип трудового контракта предполагает использование специфических кадровых ресурсов, которые определяются уникальным опытом технологического и организационного характера, приобретаемым только внутри данной фирмы. Контракты этого рода предполагают длительное взаимодействие нанимаемых и нанимателей, которое характеризуется следующими особенностями[297]:

· хозяева фирмы, как и работники, заинтересованы в поддержании длительных и непрерывных отношений найма;

· для обеспечения этих условий разрабатываются соответствующие процедурные гарантии взаимовыгодных отношений работников с работодателем;

· работникам предоставляются значительные гарантии занятости и социальная защищенность, обеспеченная клановым патернализмом, в рамках которого достигается относительное единство индивидуальных, групповых и фирменных интересов;

· работодатели и менеджеры фирмы предпочитают осуществлять дополнительные инвестиции в человеческий капитал. Это, с одной стороны, позволяет повышать степень уникальности и незамещаемости профессиональных способностей работников данной категории, с другой стороны, на длительный срок связывает их (формальными и неформальными обязательствами) с перспективой той организации, в которой они заняты;

· структура таких контрактов оберегает трудящихся от рисков экспроприации, защищает руководство фирмы от нежелательных увольнений работников по собственному желанию и позволяет сторонам бесконфликтно (преимущественно кооперируясь друг с другом) приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам.

Таким образом, анализируя различные формы контрактации рабочей силы, можно сделать вывод о том, что занятость трудоспособного населения является не гомогенным образованием, а дифференцируется на множество секторов, которые отделены друг от друга институциональными барьерами различной «плотности».

Вышеприведенные схемы достаточно наглядно демонстрируют характер функционально-институциональных связей между фирмой и рынком труда, точнее, между менеджментом фирмы и ее наемным персоналом. Однако они имеют и недостатки. Первый недостаток касается упрощенной интерпретации функциональных связей рынка рабочей силы и организации, второй – критериев оптимизации занятости, которые полностью находятся на стороне спроса рабочей силы. Это типичная особенность теории и практики западного менеджмента, где рабочая сила рассматривается как ресурс, используемый с целью максимизации производственной функции предприятия.

Тем не менее, асимметричность рыночных отношений между работниками и работодателями существует. Именно последние устанавливают правила и условия найма, которые определяются: процедурами максимизации производительности фирмы, предельной производительностью рабочей силы на рабочем месте, а также социальными предпочтениями хозяев и менеджеров фирмы, на базе которых осуществляется селекция и отбор работников, предлагающих свои профессиональные услуги.

Примечательным является и то, что хозяева предприятий склонны нести издержки по социальной защищенности только тех наемных работников, которые в наибольшей степени интегрированы в структуру менеджмента фирм и не имеют замены на рынке труда. В свою очередь селективная система гибкой занятости дискриминирует работников, которые оказываются на периферии экономических интересов работодателей. Это убедительно демонстрируют правила спецификации контрактов первого типа, рассмотренных О. Уильямсоном[298].

Поведение фирм на рынке труда вполне объяснимо, так как они не обладают бесконечным набором экономических ресурсов и, по понятным причинам, ограничены в своем выборе рабочей силы функцией оптимизации производительности. Какова бы ни была природа предприятия, будь оно частным или государственным, оно должно принимать в расчет цены на входе и выходе производства и строить свои планы соответствующим образом[299]. Естественно, что на этих предпосылках базируется и практика найма и отбора персонала. Но оптимизация этих задач всегда встречается с рядом проблем, которые являются следствием наличия поля неопределенности кадрового выбора. Одна из них касается гарантий достоверности информации о работнике, который претендует на определенное рабочее место; другая является следствием несинхронности экономических интересов работников и работодателей. Таким образом, факторы спроса и факторы предложения рабочей силы не обладают «двухполюсной эластичностью» и не могут постоянно адаптироваться друг к другу с учетом оптимизации экономических интересов обеих сторон.

Как мы уже отмечали, даже если исключить исторически сложившуюся асимметрию спроса и предложения в пользу работодателей и допустить равенство экономического обмена между продавцами и покупателями рабочей силы, то и в этом случае устойчивость (эквивалентность) отношений между ними будет постоянно изменяться в результате колебаний экономической конъюнктуры. Очевидно, что реакция на эти изменения рыночных условий может быть неоднозначной, как со стороны покупателей, так и со стороны продавцов рабочей силы.

Известно, что структура поиска информациизависит от того «социального контекста», в котором действуют конкретные работники. Последние обладают различной степенью доступа и к рабочим местам, и к информации об их параметрах, так как они ограничены в своем выборе множеством социальных факторов, которые лимитируют альтернативы их экономического выбора. Все эти обстоятельства чрезвычайно усложняют понимание процессов поиска и выбора рабочих мест на рынках труда и способствуют появлению новых подходов и концепций, расширяющих наши представления о социальных механизмах организации занятости.

В частности, они нашли отражение в концепции «социальных сетей» М. Грановеттера, где процесс поиска информации о вакантных рабочих местах реализуется не через индивидуальные действия экономических агентов, а в определенном социально-институциональном контексте неформальных связей между людьми[300]. В противоположность «теории поиска» информации, разрабатываемой в экономической теории, М. Грановеттер специально исследовал область межперсональных контактов для того, чтобы опровергнуть бытующее мнение о неоптимальности получения информации традиционным способом. Было эмпирически установлено, что персональные сети (контакты) являются весьма эффективным средством получения информации о возможностях найма. Часто по качеству информации они превосходят официальные источники, так как включают такие сведения, которые не могут быть предметом предложения по причине их конфиденциальности. Следует также отметить, что чем выше профессиональный статус работника, тем чаще он использует сети неформальных связей и, наоборот.

Таким образом, информационный поиск на рынке труда реализуется в рамках определенного социального контекста, который обеспечивает неформальную коммуникацию продавцов и покупателей рабочей силы. Эти структуры межперсональной коммуникации являются промежуточными социальными механизмами, которые, во-первых, позволяют экономить время в процессе поиска, во-вторых, ускоряют процессы профессиональной мобильности и, в-третьих, увеличивают надежность профессионального найма, как для работника, так и для работодателя. Данная система социальных коммуникаций дифференцируется на два уровня – «слабые» и «сильные» социальные сети. Первый уровень отражает систему первичных социальных контактов каждого конкретного человека (родственные, дружеские связи). Второй уровень представляет собой тот «коммуникативный капитал», который приобретает индивид в процессе социального и профессионального опыта.

Отношения классических агентов рыночного обмена являются традиционным предметом экономической теории. Рассмотрим более подробно категории работодателей и наемных работников. При всей очевидности различий между ними, отметим самое существенное, что их разделяет: первые являются собственниками рабочих мест, а вторые – собственниками профессиональных способностей. Уточним также, что к работодателям в данном случае мы будем относить только активных субъектов рынка, но не рантье и не базовых собственников, не занимающихся в той или иной форме профессиональной деятельностью, связанной с контролем над активами предприятия. При этом не важно, является работодатель хозяином предприятия или представляющим его лицом, главное, что он на профессиональной основе реализует хозяйственную или иную производственную функцию в рамках данной фирмы. Это многочисленная категория лиц, имеющих исключительное право доступа к материальным и другим активам предприятия, то есть непосредственные (прямые), долевые или акционерные собственники.

Итак, можно условно выделить две сферы занятости, в рамках которых концентрируются две категории – собственники рабочих мест, в том числе и тех, на которые привлекаются наемные работники, и собственники профессиональных способностей. В первом случае формы, методы и условия занятости определяются конкретным лицом, которое на свой страх и риск включается в сферу профессионального бизнеса. Во втором случае экономические субъекты полностью зависят от работодателей и «снимают в аренду» часть принадлежащих последним материальных или иных активов предприятия.

Следует отметить и еще одну важнейшую характеристику, которая объединяет всех представителей первой категории и отличает их от наемных работников. Все они в той или иной степени непосредственно соприкасаются со стихией рынка, самостоятельно создавая необходимые условия для решения своих экономических задач. Масштабы экономической деятельности этих активных агентов рынка могут варьироваться в громадном диапазоне – от мелкого предпринимательства, ограниченного деятельностью одного индивида или его семьи, до крупного бизнеса, в сферу которого, по воле одного или нескольких человек, втянуто множество людей.

Таким образом, несмотря на весьма существенные отличия в специализации и масштабах деятельности, у представителей рассматриваемой категории есть одно общее сходство: они обеспечивают себя и других постоянной или временной занятостью. А это в конечном итоге зависит от их ответственности и компетенции принимать и реализовывать максимизационные решения в условиях неопределенности[301]. Именно поэтому они отличаются от занятых по найму и могут относиться к категории предпринимателей или, по версии Л. Мизеса, – промуотеров (promoters), которые являются двигателями экономического прогресса[302].

Вышесказанное можно суммировать в типологии занятых по степени их экономической активности на рынке.

Первая категория – собственники рабочих мест реализуют активные формы предложения своих профессиональных ресурсов и характеризуются следующими особенностями. Во-первых, решая свои экономические задачи, они мыслят макроэкономическими категориями. Во-вторых, изначально, не зависимо от масштабов своих задач, они ориентированы на активные формы реализации и предложения своих профессиональных и личностных возможностей. В-третьих, они являются субъектами, принимающими решения в последней инстанции и предпочитающими свободный выбор экономических альтернатив патерналистской опеке со стороны.

Вторая категория – наемные работники независимо от формы занятости ориентированы на рабочие места, принадлежащие работодателям. В процессе поиска места работы они свободны в выборе альтернатив и ведут себя подчас весьма изощренно в условиях неопределенности и неполноты информации на рынке труда[303]. Но это только один аспект их экономических действий до заключения контракта с работодателем. Другой аспект предполагает, что при формальной свободе выбора работники, предлагая свои профессиональные способности, вынуждены по необходимости включаться в систему подчинения тем правилам, которые задаются работодателями.

Таким образом, на уровне фирмы отношения работника и работодателя будут определяться режимами максимизации выгоды каждого из них в определенном временном и институциональном контексте. Для наемного работника это означает, что он добровольно и на контрактной основе включается в конкретную систему подчинения (производственную иерархию), ожидая от работодателя выполнения своих обязательств. Для работодателя, – что нанятый им работник обеспечит на рабочем месте необходимую величину предельного продукта труда, внося свой вклад в функцию максимизации прибыли фирмы.

Как мы уже отмечали, это функциональное отношение между наемным работником и работодателем может быть устойчивым и не устойчивым, поскольку на него влияет множество факторов, которые нельзя полностью исчислить или просто учесть. Вклад работника в дела фирмы как ее агента все время изменяется как по объективным, так и по субъективным причинам. То же самое наблюдается и со стороны работодателя.

Эта проблема получила свое развитие в рамках неоинституционалистских теорий трансакционных издержек. Представители этих концепций отрицали нереалистичные предпосылки неоклассической модели совершенной конкуренции, в том числе при объяснении экономического обмена работника и работодателя на рынке труда. Речь идет о том, что обмен между агентами рынка, независимо от того, какую функцию они реализуют, регулируется определенной системой формальных и неформальных правил, которые определяют экономическую эффективность обмена для той и другой стороны. Короче говоря, та институциональная и социальная среда, в которой действуют экономические агенты, вступающие в различные виды экономического обмена, может тормозить или ускорять эффективное и эквивалентное перераспределение выгод и издержек между ними. В результате этого обменные отношения могут быть симметричными и асимметричными для той или другой стороны.

Таким образом, экономический обмен, понимаемый нами как обмен выгодами и издержками между различными агентами рынка, институционально обусловлен целесообразными действиями в форме отчуждения и присвоения прав собственности и свобод, принятых в обществе, которые осуществляются в процессе планирования, адаптации и контроля над выполнением взятых обязательств.

В этой связи отношения работника и работодателя можно рассматривать как договорную систему, которая объединяет их в рамках взаимных обязательств, где в идеале предусматривается паритет (или равновесие) выгод и издержек с обеих сторон. Если считать контракт цементирующим элементом этих отношений, то все другие аспекты, способствующие поддержанию устойчивости и стационарности обмена, можно считать факторами, которые влияют на его эффективность.

В литературе выделяются пять классов трансакционных издержек[304]: издержки поиска информации, ведения переговоров, измерения, спецификации и защиты прав собственности и оппортунистического поведения. Все они в той или иной степени влияют на институциональную конфигурацию контрактных отношений между агентами рынка, в том числе между работниками и работодателями.

Издержки поиска информации. Соглашение между работником и работодателем в той или иной форме, есть результат оценки информации, которую они получили преимущественно до заключения контракта. Но прежде чем использовать информацию, необходимо ее найти. Это предполагает временные издержки, связанные с поиском носителей информации. Далее, необходимо учесть издержки стоимости информации, которая является предметом спроса. Следует также иметь в виду, что адекватность получаемой информации зависит от компетентности ее запроса, так как, запрашивая информацию, мы устанавливаем определенные границы ее предложения. Кроме того, следует учитывать, что информация, которая является предметом поиска на рынке рабочей силы, неоднородна. Ее условно можно разделить на две относительно самостоятельные части: экономическую и неэкономическую. И для работников, и для работодателей основной объем информации связан со сведениями о ценах и ставках заработной платы в различных секторах рынка. Поэтому встает вопрос о снижении издержек получения ненужной неэкономической информации.

Но это далеко не полный перечень тех издержек, которые должны нести те, кто включен в процесс информационного поиска. Одной из существенных издержек является определение временного интервала, в течение которого потребитель информации может осуществлять ее поиск, так как он ограничен рамками ситуации, в пределах которой этот поиск и выбор целесообразен. Далее, даже если информация получена или куплена у посредника, возникают издержки ее интерпретации, верификации и т.д.

Таким образом, данная проблема серьезным образом влияет на качество заключения контрактов, причем, это касается, как работников, так и работодателей. Следует отметить, что степень информационного неравновесия возрастает в пользу работодателя в случае заключения индивидуальной сделки и уменьшается при заключении коллективных договоров, когда условия контрактов защищаются профсоюзами или государством. Асимметрия информации может также изменяться в пользу работников при условии возрастания их квалификации и наличии других факторов конъюнктурного характера. Тем не менее, предположение об информационных преимуществах покупателей рабочей силы в процессе найма остается в силе, так как работодатели более компетентны в данном вопросе. Это касается, на наш взгляд, всех видов информации, а не только информации экономической.

Известно, что ценовая информация, которая является предметом поиска на рынке, – самая унифицированная и однородная. Тем не менее, можно утверждать, что: «На всех рынках цены меняются более или менее часто, и, если только рынок не централизован полностью, никому не будут известны все цены, устанавливаемые в любой данный момент различными продавцами (или покупателями). [Поэтому] покупатель (или продавец), желающий определить наилучшую цену, должен опросить разных продавцов (или покупателей)»[305]. Издержки на поиск необходимой информации уменьшаются в случае локализации сделок с целью идентификации потенциальных продавцов и покупателей[306]. Функцию минимизации затрат «поиска» в условиях рынка выполняют следующие институты: биржа труда, реклама, посредничество, товарные марки, репутация (при определении качества рабочей силы)[307]. Издержки поиска информации на рынке труда уменьшаются также в результате реализации интерактивных институтов социального взаимодействия («слабые» и «сильные» сети М. Грановеттера).

Издержки измерения[308] затрагивают одну из самых сложных проблем взаимодействия работников и работодателей. Речь идет об оценке компетентности работников. Считается, что фактически любой товар, предлагаемый на продажу, не свободен от издержек по измерению его свойств. Пожалуй, в наибольшей степени это относится к профессиональным способностям работников, поскольку никакой другой ресурс, обращаемый на рынке, не обладает большими свойствами неопределенности, чем человеческий. Даже если мы возьмем неквалифицированный труд, функциональные параметры которого поддаются измерению, то должны учитывать, что в содержание профессиональной компетенции входят не всегда определяемые до заключения контракта компоненты. Мы имеем в виду, например, лояльность по отношению к хозяину предприятия, добросовестность, честность и многие другие характеристики трудового поведения. Без них даже самая простейшая трудовая функция не может быть реализована в рамках конкретной организации.

Следовательно, если не существует абсолютно точной оценки компетентности работника, то не существует и абсолютно надежной гарантии выполнения контракта с его стороны. Это объясняется не только неопределенностью процедур оценки человеческих способностей, но и не в меньшей степени противоречием экономических интересов субъектов контрактных отношений. Однако очевидно, что, чем выше идентичность экономических интересов работодателя и работника, тем выше интеграция их отношений, и наоборот. Следует считать, что на высшем уровне интеграции экономических интересов проблема оценки и спецификации возможностей субъектов, вступающих в обменные отношения, престает быть актуальной.

Все это можно проиллюстрировать на примере измерения потребительских благ, покупаемых на рынке. Условно все товары разделяются на две категории – опытные (experience) и исследуемые (search)[309]. К первой категории относятся товары, которые предполагают большие издержки при определении их качества. Ко второй – товары, практически не требующие издержек при определении их потребительских свойств. Так, производитель тех или иных благ, предполагающий использовать их для собственного потребления, не будет нести вообще никаких издержек, так как он обладает полной информации об их полезных свойствах.

В случае с работодателем и работником можно привести аналогичные ситуации: во-первых, когда хозяин предприятия и работник совмещаются в одном лице; во-вторых, когда работодатель и работник являются партнерами по бизнесу; в-третьих, когда предприятие (фирма) представляет собой семейный бизнес; в-четвертых, когда контракт о найме заключается между экономическими субъектами, которые имели возможность ранее проверить и установить профессиональные и моральные качества друг друга.

Естественно, что данные ситуации не исключают других вариантов контрактного обмена ресурсами между работником и работодателем. В экономической теории трансакционных издержек принято выделять три основных фактора, которые определяют «конфигурацию» сделки: уникальность или специфичность ресурсов обмена, степень неопределенности информации, которой обладают субъекты обменных отношений, частоту (регулярность) деловых контактов между ними[310]. В зависимости от комбинации этих факторов возможны различные виды контрактов: классический, неоклассический и «отношенческий»[311].

Классический контракт носит формальный одноразовый характер. В нем все пункты предельно четко определены, и в том числе санкции за их нарушение. Данной контрактной форме соответствует чисто рыночный механизм управления сделками, который базируется на спросе–предложении стандартных услуг. Арбитражной стороной классического контракта является суд.

Неоклассический контракт имеет более долговременный (повторяющийся) характер, но главной его особенностью является то, что он реализуется в условиях значительной рыночной неопределенности, когда нельзя предусмотреть всех деталей сделки, а механизмы спроса–предложения не могут полностью регулировать отношения сторон в связи со средней и высокой специфичностью обмениваемых ресурсов. В этих условиях стороны привлекают третейскую сторону, решения которой обязуются выполнять в случае наступления не оговоренных в контракте обстоятельств.

«Отношенческий» контракт – самая сложная контрактная форма. Она становится возможной в случае долговременных (непрерывных) и взаимовыгодных отношений сторон, прервать которые ни одна из них не может без убытка для себя. При этом отношения партнеров определяются не механизмом рыночного ценообразования, а жесткими конфиденциальными связями, которые становятся настолько неформальными, что иногда договор подобного рода вообще документально не оформляется. В этих условиях действует двухсторонняя система управления контрактными отношениями, которая приближается к отношениям экономических агентов внутри отдельной фирмы.

Вышеперечисленные виды контрактных отношений на рынке труда имеют свои особенности, и следует отметить, что при определенных условиях их специфика размывается. Покажем это на примере классического контракта. Повторим, что, во-первых, он носит одноразовый безличный характер и является стандартным документом, который не требует изощренной спецификации отношений между участниками сделки. Во-вторых, все отношения в рамках данного контракта регулируются на основании имеющегося законодательства. В-третьих, для участников сделки он носит прозрачный характер. Однако эти условия достаточно просто соблюдаются только тогда, когда стороны не преследуют иных скрытых целей. При наличии таких целей классический контракт найма становится лишь их формальным прикрытием. Таким образом, только прозрачность классического контракта, а точнее отсутствие информационной асимметрии между работником и работодателем, является необходимым условием эквивалентности их обмена.

Мы уже отмечали, что любой контракт, будучи институциональной формой согласования экономических интересов между двумя сторонами, подвержен изменениям конъюнктурной ситуации в процессе обмена между ними. В этом смысле контракт можно понимать как более или менее длительное достижение равновесия экономических интересов между агентами рынка. Поэтому стороны обмена со временем могут пересматривать условия контракта или прерывать его, если их оценка контрактной ситуации не соответствует определенным критериям полезности. Если же гипотетически предположить, что субъекты обменных отношений не прерывают связь, но одновременно стремятся учитывать изменения экономической и социальной конъюнктуры, то они вынуждены находиться друг с другом в ситуации контрактной игры. Последняя предполагает перманентный пересмотр контракта в зависимости от того, каким образом одна сторона сможет заставить другую сторону принять ее условия.

Издержки переговоров при заключении контракта и издержки спецификации и защиты прав собственности. Данные издержки принято рассматривать раздельно, так как в первом случае имеются в виду экономические действия, совершаемые до заключения контракта, а во втором случае – действия после его заключения. Однако в связи с тем, что контракт нельзя рассматривать как одномоментный акт, устанавливающий институциональный порядок экономического обмена между работником и работодателем, можно предположить постепенное изменение его условий.

Например, сначала между работником и работодателем возможно заключение классического контракта, который предполагает привлечение неквалифицированной рабочей силы на ограниченный промежуток времени. Далее, в случае повышения квалификации работника, возможна ситуация, когда контракт может быть продлен, но на другой договорной основе. В этом случае, мы получим уже неоклассический контракт, который требует более компетентной оценки гарантий сторон, так как степень неопределенности сделки возрастает. И, наконец, возможна ситуация, когда работник становится собственником уникального профессионального ресурса, который не может быть использован вне рамок данной организации. В последнем случае и работник, и работодатель становятся взаимозависимыми друг от друга. Это предполагает установление между ними «отношенческого» (имплицитного) контрактного соглашения, которое преимущественно регламентируется неформальными переговорами, а не правовыми и арбитражными механизмами[312]. Не исключена и ситуация, когда работник в силу тех или иных причин получает исключительное право доступа к активам предприятия и становится хозяином или партнером хозяина фирмы. В данном случае полярно изменятся спецификация и правовые условия соглашения в связи с кардинальным изменением экономического статуса работника.

Естественно, что приведенные нами примеры дают упрощенную трактовку проблемы издержек заключения и защиты контрактных отношений, так как в реальности в процессах «заключения» и «защиты» участвуют миллионы человек. Это дискретное множество экономических субъектов заключают и прерывают сделки, изменяют свой экономический статус, сменяют партнеров экономического обмена. На их поведение перманентно влияет множество субъективных и объективных факторов, которые изменяют их максимизационные предпочтения и экономические приоритеты. Это, в свою очередь не может не оказывать воздействие на прочность контрактов между ними. Вследствие того, что не существует абсолютно полных гарантий прозрачности контрактов, и в процессе их заключения, и после этого возникает естественная асимметрия экономического обмена. Но она предполагает наличие соответствующих процедур, которые позволяют при необходимости минимизировать факты неравновесия и несправедливости обмена. Эти процедуры могут быть применены как «внутри» контракта, так и «вне» его. В первом случае мы имеем в виду изменение условий сделки по согласованию сторон, во втором – прекращение контракта и поиск нового партнера по сделке.

Издержки оппортунистического поведения. О. Уильямсон определяет оппортунизм как преследование личного интереса с использованием коварства, включающее просчитанные усилия по сбиванию с правильного пути, обману, сокрытию информации и другие действия, мешающие реализации интересов организации[313]. В данном случае описывается асимметричное поведение, связанное с сознательным нарушением контракта. Кроме того, внимание акцентируется на конструктивной (несущей издержки) и деструктивной (наносящей ущерб) сторонах контракта. В действительности, при формальном равенстве контрактных отношений, оппортунистическое поведение может быть симметричным, и его можно наблюдать с обеих сторон. В нашем случае – и со стороны работника, и со стороны работодателя.

Оппортунизм при всем разнообразии причин и факторов, его вызывающих, основан, прежде всего, на противоречии экономических интересов обменивающихся сторон. Можно предложить следующие критерии для классификации оппортунистического поведения:

· тип заключаемого контракта между агентами;

· время реализации – до, во время и после заключения контракта;

· характер издержек (убытков), которые несет та или другая сторона экономического обмена;

· характер выгоды, которые получает сторона, предполагающая нанести ущерб;

· степень «закрытости» оппортунистических действий;

· способ реагирования и контроля над поведением субъекта, который предполагает нанести ущерб;

· тип санкций за нанесение ущерба и т.д.

Следует отметить, что оппортунизм как экономическое явление можно рассматривать под разными углами зрения. Например, обратим внимание на такой аспект оппортунистического поведения, как конкуренция экономических субъектов, вступающих в различные формы рыночного обмена, который еще не является предметом пристального внимания неоинституционалистских теорий.

Экономические интересы продавцов и покупателей профессиональных ресурсов полярны по знаку экономической выгоды, даже при условии, что они уравновешиваются договорными отношениями. Как мы уже выяснили, возможен лишь временный паритет их экономических интересов. Причем осознание необходимости изменений условий контракта может быть «распределено» между участниками сделки неравномерно. Одна сторона, в силу тех или иных обстоятельств, может опережать другую, минимизируя (явно или неявно) условия договорных отношений.

Далее, важным аспектом, способствующим возникновению оппортунизма, является асимметричность контракта в пользу одной стороны. Например, недостоверность условий сделки, известных одной стороне и неизвестных другой, может приводить к дисфункциям в контрактных отношениях. Это, естественно, способствует созданию предпосылок оппортунистического поведения, с помощью которого одна из сторон ориентирует другую на изменение условий контракта.

Мы уже показали также, что асимметрия экономического обмена в процессе найма рабочей силы возрастает в пользу покупателя пропорционально падению специфичности и уникальности трудовых ресурсов. То есть носители и собственники массовых профессиональных способностей в большей степени зависят от работодателей, поскольку им легко найти замену на рынке труда. В случае асимметрии экономического обмена представители массовых профессий реализуют различные тактики поведения, которые характеризуют степень их адаптации к изменению рыночной и социальной конъюнктуры.

Первая тактика – переквалификация и переход в те сферы занятости, где наблюдается подъем экономической активности. Очевидно, что такая тактика присуща наиболее мобильной части работников, которая может без ущерба изменять род занятий.

Вторая тактика – вынужденное согласие с ухудшением условий занятости и пассивное выжидание в надежде на изменения к лучшему. Данную тактику адаптации избирают, как правило, работники, которые по различным причинам не обладают возможностью скорректировать неблагоприятные условия найма.

Третья тактика характерна для работников, обладающих несколькими специальностями или имеющими возможность одновременно продавать свою компетентность нескольким работодателям. Речь идет о режиме «функциональной гибкости», но уже на внешнем рынке труда, которая позволяет работникам компенсировать конъюнктурное уменьшение уровня заработной платы в одном секторе рынка труда за счет дополнительной занятости в другом.

Четвертая тактика характеризует поведение так называемых аутсайдеров, которые не могут полностью или частично адаптироваться к изменению условий занятости и становятся безработными. Эту категорию, если исключить случаи функциональной незанятости, в основном составляют люди, полностью потерявшие трудоспособность по возрастным и другим объективным причинам, а также лица, полностью или частично утратившие навыки рыночного поведения, связанного с поиском сферы занятости.

Пятая тактика представляет собой различные формы борьбы с работодателями с целью переложить на них ответственность за падение деловой активности и понижение уровня жизни или добиться приемлемых условий занятости путем переговоров.

Все вышеперечисленные модели поведения, в свою очередь, можно также дифференцировать по различным основаниям: степени рациональности, числу участников, радикальности их требований и т.п. В качестве примера кратко рассмотрим популистскую и конструктивную модели поведения собственно наемных работников, отличающиеся степенью рациональности их действий.

В первом случае мы имеем в виду то, что носители массовых профессиональных способностей в большей степени, чем активные агенты рыночных отношений, подвержены воздействию механизмов социально-психологического заражения: панике, слухам, групповым и массовым психозам и экспектациям. В условиях стихийной консолидации работники, оказавшиеся в экстремальной ситуации на рынке труда, как правило, не действуют рационально. Им свойственны иррациональные формы поведения: агрессия, поиск виновников, ориентация на лидеров, которые обладают реальными или мнимыми рецептами стабилизации и улучшения экономического и социального положения. Эти лидеры используют энергию толпы, канализируя ее в различных (позитивных и негативных) направлениях.

Во втором случае имеются в виду рациональные модели поведения, когда работодатели и работники улаживают свои конфликты путем персональных и коллективных переговоров или используют различные формы арбитража. Это тем более конструктивно, что в цивилизованных рыночных условиях достаточно эффективно действуют соответствующие институты и механизмы, которые нивелируют неблагоприятные эффекты рыночной конъюнктуры и максимизационный эгоизм работодателей и работников. При этом наиболее значимыми субъектами социального арбитража выступают государство, профсоюзы и ассоциации бизнесменов (трипартизм), которые устанавливают и поддерживают в законодательном (договорном) порядке необходимый баланс интересов всех субъектов рынка, в том числе работников и работодателей.