Потребность в дальнейших исследованиях

Многих исследователи и практики имеют несколько упрощенное представление о роли индивидуальных характеристик на индивидуальное поведение и деятельность. Согласно их взглядам личность непосредственно проявляется в поведении работников. В некоторых из рассмотренных исследований дело обстоит именно так. Однако огромное количество экспериментов не помогло обнаружить значимых коррелляций, свиде­тельствующих о прямой связи между личностью и поведением. Специа­листы организационной психологии все чаще встают перед задачей переосмысления этой взаимосвязи.

Одной из таких попыток является рассмотрение индивидуального поведения и деятельности как функции взаимодействия личностных и организационных переменных.

Так, Дж.Терборг считает, что совершенно неправильно предпо­лагать, что какая-либо организационная характеристика будет иметь одинаковое воздействие на поведение и деятельность всех сотрудни­ков организации. Воздействие этой характеристики (например, систе­мы поощрения) будет зависеть от личностных особенностей (например, от потребностей, ожиданий, аттитюдов) работников. Так как индивиду­альные характеристики различны, то одна и та же организационная пере­менная будет иметь различные поведенческие последствия.

По-видимому, в ближайшие годы организационные психологи будут заняты не только совершенствованием методов отбора персонала с под­ходящими для организации характеристиками, но и искать путь, позволя­ющие адаптировать саму организацию к индивидуальным и личност­ным особенностям работников.

Пожалуй, первые попытки в этом направлении были предприняты в лонгитюдинальных исследованиях, проведенных К.Брассо и др. Эти исследователи в течение семи с половиной лет изучали 178 инженеров, ученых и менеджеров, нанятых нефтяной компанией. Полученные дан­ные свидетельствуют: личность и характеристики работы активно вза­имодействуют друг с другом. Личностные характеристики обследо­ванных фактически изменились за несколько лет как функция организационных переменных. В то же время многие организацион­ные обязанности и характеристики труда «трансформировались» в со­ответствии с личностными и профессиональными особенностями конк­ретных сотрудников.

Прогресс в исследовании личности и ее структуры, достигнутый в последние десятилетия, очевиден. Однако говорить о том, что менеджер может использовать личностные черты или типы как предиктор поведе­ния сотрудника в широком спектре организационных ситуаций, вряд ли оправданно. Индивидуальные особенности с достаточной точностью могут прогнозировать поведение работника только в том случае, если они рассматриваются в ситуационном контексте и учитывают динами­ческое взаимодействие к взаимоизменения личности и организацион­ной среды.