Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида

Полезным для менеджеров будет и знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать для прогнозирования по­ведения в организациях. К важным личностным характеристикам в организационном контексте можно отнести авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентацию на достижения, склонность к риску и дог­матизм.

Авторитаризм — это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия и что использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма интеллектуально ригид­ны, лишены сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны и резистентны к изменениям. Исследования этого конструкта показывают, что авторитар­ные люди более склонны следовать правилам. Они часто проявляют себя лидерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требователь­ности. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их организационное поведение и деятельность в ситуациях, где работа тре­бует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к слож­ным изменяющимся обстоятельствам. В то же время там, где организаци­онная ситуация высоко структурирована и успешность деятельности прежде всего зависит от строгого следования правилам и инструкциям, авторитар­ные характеристики работников являются вполне уместными.

Близка к авторитаризму еще одна личностная особенность, получившая название макиавеллизма (от имени итальянского политика и литератора XVI века Никколы Макиавелли — автора знаменитого трактата «Го­сударь», повествующего о том, как получить и использовать власть).

Лица с высокими показателями по этой черте прагматичны, постоян­но сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цели оправдывают средства. «Если сред­ство дает нужный результат, используй его, не задумываясь о том, дос­тойно или недостойно ты поступил», — вот принцип, которому осознан­но или спонтанно следует такой работник.

Значительное количество исследований было нацелено на выяснение взаимосвязей высоких и низких показателей макиавеллизма с особенно­стями индивидуального поведения. Лица с высокими показателями маки­авеллизма в большей степени обнаруживают стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям.

Проявление этой личностной черты обусловлено определенными организационными факторами. Особо благоприятными для лиц с выра­женным макиавеллизмом являются следующие условия: (1) когда их взаимодействие с другими происходит не косвенно, а протекает при не­посредственном общении, лицом к лицу; (2) когда ситуация полна нео­пределенности и не ограничена жесткими правилами и инструкциями, открывая широкий простор для импровизации; (3) когда в группе или организации царит всеобщая эмоциональная вовлеченность и заострен­ность внимания на частных вопросах.

Ценность лиц с высокими показателями макиавеллизма для организации зависит не только от типа работы, но и от того, какую роль в оцен­ке деятельности играют этические соображения. В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена победы (результата) велика, такие работники могут быть чрезвычайно производительными. Но если цели не могут оправдывать средства, если имеются абсолют­ные стандарты этики поведения, или если присутствуют вышеупомяну­тые организационные факторы, то спрогнозировать поведение челове­ка с такой личностной чертой вряд ли возможно.

Локус контроля — личностная особенность, впервые описанная и ис­следованная Дж.Роттером (J.Rotter). Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы) полагают, что все жизненные события главным образом результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произой­дет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозя­евами собственной судьбы. Исследования показывают, что лица с внут­ренним локусом контроля выказывают большую удовлетворенность трудом, работая в условия партисипативного (т.е. с элементами самоуп­равления) менеджмента, в то время, как работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управле­ния. Обнаружены взаимосвязи показателей локуса контроля с особенно­стями деятельности работников, их мотивацией, удовлетворенностью, ис­полнительностью и восприятием стиля управления. Так, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетворенность трудом позволяет прогнозировать уход из организации лиц с высокими показателями внутреннего локуса контроля.

Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в орга­низации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объектив­ным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в свою работу и организационную жизнь, чем интерналы.

Неудовлетворенность экстерналов во многом обусловлена тем, что они воспринимают себя лишенными контроля над организационными процессами. В то же время интерналы те же процессы рассматривают как результат своих собственных действий. Любопытно то, как рассматриваемая личностная особенность влияет на здоровье сотрудников. Интерналы считают, что их здоровье находится в их собственных руках и поэтому они относятся к нему с большей ответственностью, демонст­рируя стремление к здоровому образу жизни и готовность отказаться от вредных привычек. Это во многом и определяет их меньший, чем у интерналов, абсентеизм.

Ориентация на достижения - еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Исследования этой характеристики сосредоточились вокруг потребности достижения. Человек с высокой потребностью достижения постоянно обуреваем желанием выполнить задание еще лучше. Он на­целен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что его успех (или неудача) есть результат его собственных усилий. Он осознан­но или неосознанно выбирает задачи промежуточной трудности. Если задача очень легкая, она не воспринимается им как вызов. Работник с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от вы­полнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Точно так же он избегает задач, которые являются чрез­мерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. В этой ситуации даже в случае успеха он не получит удовольствия, считая, что здесь большая доля удачи, чем его усилий и способностей. Можно ска­зать, что такой человек охотно берется за задачи, имеющие приблизи­тельно пятидесятипроцентную вероятность успеха.

Если менеджер ищет исполнителя для сложных задач, представляю­щих проверку мастерства и способностей, требующих ответственного отношения и напряжения сил, работники с высокой ориентацией на дос­тижения могут оказаться наиболее подходящими.

Склонность к риску – свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследо­вания показывают, что склонность к риску связана с особенностями принятия решений в организациях.

Так, менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при приня­тии решений. Интересно, что недостаток информации и времени не ска­зывается на качестве этих решений, их точность и обоснованность нахо­дятся на том же уровне, что и у менеджеров, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия.

Традиционно и вполне оправданно считается, что менеджер должен избегать рискованных решений. Однако существуют не только индивиду­альные различия в склонностик риску, но и значительные различия в тре­бованиях к этой личностной черте менеджера при решении конкретных управленческих проблем. Так, склонность к риску будет более надежным предиктором успешной работы в брокерской фирме, чем в аудиторской компании.

Догматизм — индивидуальная характеристика, отражающая отсут­ствие сомнения в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного. Исследования показывают, что менед­жеры с высокими показателями догматизма всегда уверены в правиль­ности своих решений и часто являются оппонентами и критиками лю­бых программ организационного развития.

Кроме того, исследователи выявили много интересных закономернос­тей и связей между индивидуальными особенностями и поведением в спе­цифических организационных ситуациях. Так, в исследовании Дж.Джонсо­на и Р.Хогана был выявлен целый набор личностных особенностей, которые могут прогнозировать эффективность использования менеджерами ком­пьютерных информационных систем. Другое исследование обнаружило, что аттиттюды к компьютерным системам значимо коррелируют с фактическим использованием этих систем. Существуют также свидетельства того, что интерес к профессии является надежным предиктором будущей эффективной работы в этой области. Есть данные и о том, что по ряду лич­ностных особенностей можно прогнозировать феномен «летуна», т.е. склон­ность к частой смене места работы. Существуют данные о взаимосвязи некоторых личностных черт с определенными заболеваниями, включая сердечно-сосудистые заболевания, язву желудка, алкоголизм и наркома­нию, которые являются чрезвычайно актуальными среди менеджеров.

В целом можно сказать, что в поведенческих науках уже накоплен огромный массив данных о том, что многие личностные характеристики членов организации связаны с особенностями их поведения и деятельно­сти. Однако эти наблюдения и эмпирические данные еще очень далеки от того, чтобы можно было предложить менеджерам обоснованные прин­ципы и надежные средства анализа и прогнозирования поведения их подчиненных, исходя из их индивидуальных особенностей.