Методы оценки эффективности деятельности службы управления персоналом.

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом представляет собой очень непростую задачу, во многом, из-за отсутствия четкой, адаптированной к российским условиям методики оценки.

В качестве наиболее приемлемых методик оценки на сегодняшний день предлагаются несколько зарубежных подходов, приведенных на рис. 9.1.Рассмотрим подробнее характеристику представленных в таблице методов. Внутренние обзоры. С помощью этого метода можно понять и связать настроения сотрудников с успешностью компании. Исследования выявили определенную корреляцию между отношением сотрудников к компании и ее финансовой успешностью. При этом предполагается, что если настроение сотрудников и их отношение к компании позитивное - это заслуга HR-подразделения. Внутренние обзоры проводятся с помощью анкетирования, опросов, неформальных бесед. По результатам сравнивается отношение сотрудников к компании до и после какого-либо проекта, например до и после мероприятий по сплочению коллектива, до и после обучения и т. п.

Рис. 9.1 Методики оценки эффективности деятельности службы управления персоналом

Экспертная оценка. Такая оценка работы отдела персонала проводится собственными силами, без привлечения внешних консультантов. Руководитель компании опрашивает руководителей подразделений и выясняет, что они думают об эффективности работы HR-службы. Подобная процедура проводится параллельно с оценкой всех подразделений. Методика проста в использовании. К тому же нет необходимости привлекать дополнительные ресурсы. Минус - возможный субъективизм в оценках.

Ниже приведен пример методики экспертной оценки эффективности УП.

Методика экспертной оценки эффективности системы управления персоналом осуществляется по следующему алгоритму (рис. 9.2).

На первом этапе производится построение иерархической модели показателей эффективности системы управления персоналом, которая базируется на следующих принципах:

· в основу классификации закладывается признак, определяемый целью, с которой производится оценка;

· количество показателей, характеризующих эффективность системы управления персоналом, удовлетворяет требованиям необходимости и достаточности;

· полнота и комплексность отражения всех подсистем, составляющих систему управления персоналом;

· динамичность, которая предусматривает совершенствование иерархической модели при изменении условий в процессе работы предприятий;

· системность, которая состоит в достижении целей (иерархическая система целей) с учетом взаимосвязей между показателями модели, ее уровнями, что предусматривает обеспечение необходимого уровня качества работы службы персонала на разных стадиях жизненного цикла предприятия;

· оптимальность, которая заключается в том, что иерархическая модель функционирования системы управления персоналом в целом должна обеспечиваться заданным количеством показателей;

преемственность заключается в дальнейшем использовании опыта создания и совершенствования сформированной системы управления персоналом.

Предлагаемая модель показателей эффективности системы управления персоналом представлена в табл. 9.5. Первый уровень модели представляет собой комплексный показатель, который определяет эффективность системы управления персоналом. Показатели эффективности системы управления персоналом на втором уровне характеризуют укрупненные функциональные группы системы управления персоналом: привлечение персонала, использование персонала, развитие персонала. В свою очередь, третий уровень иерархической модели представляет собой частные показатели по конкретным функциональным подсистемам системы управления персоналом, которые являются объектами оценки.На втором этапепроводится отбор экспертов для оценки эффективности системы управления персоналом.

В состав экспертной группы на предприятии должны входить эксперты, которые ясно понимают цели и задачи проведения экспертизы и отвечают определенным требованиям:

· заинтересованность;

· компетентность;

· объективность;

· деловитость.

Экспертами в данной работе могут быть квалифицированные специалисты в области управления персоналом, работающие на должностях: генерального директора, директора по персоналу, специалиста по управлению персоналом, научные работники ВУЗов, эксперты, приглашенные с других предприятий. На третьем этапепроизводится:

1. ознакомление экспертов с целями и задачами исследования (собеседование);

2. представление экспертам иерархической модели показателей эффективности системы управления персоналом.

На четвертом этапе оценки эффективности системы управления персоналом экспертами определяется значимость показателей иерархической модели на предприятии. Применение экспертной квалиметрии для нахождения коэффициентов значимости необходимо для численного нахождения коэффициентов значимости, даваемых группой экспертов, с учетом уровня компетенции каждого эксперта. Данный способ отличается гибкостью, наглядностью.

Таблица 9.5