Иерархическая модель показателей эффективности системы управления персоналом

Эксперты оценивают значимость показателей в пределах каждого уровня относительно друг друга путем ранжирования. Далее определяется групповая экспертная оценка значимости, т.е. выработка обобщенного мнения группы экспертов по каждому показателю иерархической модели по всем уровням с учетом коэффициентов компетенции экспертов:

1 n

М_i = ¾ (å R_ij х K_j), (9.6)

n j=1

М_i – групповая экспертная оценка значимости i-го показателя, ранг рассчитывается для показателей 3-го и 2-го уровней модели.

На пятом этапе оценки эффективности управления персоналом экспертами определяются абсолютные значения показателей иерархической модели.

На шестом этапе оценки эффективности системы управления персоналом экспертами делаются выводы о результатах оценки наиболее значимых показателей по уровням модели, об эффективности системы управления персоналом в целом. Отклонения экспертных абсолютных значений показателей требуют оценки на степень соответствия. Разработанная шкала групповых абсолютных экспертных значений оценки показателей представлена в табл. 9.6. Подсистемы системы управления персоналом, по которым групповые абсолютные экспертные значения показателей оценки по уровням модели находятся в промежутке от 0 до 6, практически отсутствуют на рассмотренных предприятиях. Подсистемы, значения показателей оценки по которым были оценены от 6 до 10, представлены на предприятиях на достаточно высоком уровне.

HR-бенчмаркинг (от анг.. Benchmarking - уровень, отметка). Бенчмаркинг - особого вида конкурентного анализа, связанного с наличием формализированного списка критериев, по которому описывались бизнес-конкуренты. В результате проведения такого анализа компания могла сопоставить собственные результаты деятельности с результатами деятельности конкурентов по отдельным важнейшим функциональным направлениям, а руководители компании – понять правильность распределения ресурсов.