Партисипативные методы

Появление этих методов вызвано требованиями рыночной эко­номики. В основе лежит возможность участия работников во владе­нии собственностью и управлении предприятием.

С помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. При их посредстве организация проектируется, учреждается, ориентируется во времени и про­странстве; ее деятельность нормируется, регламентируется и обес­печивается необходимыми инструкциями, фиксирующими расста­новку персонала, его права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают лишь своего рода рам­ки, направляющие будущее функционирование и развитие органи­зации, а поэтому по сути своей являются пассивными. К категории организационных относятся, например, методы формирования уп­равленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероп­риятий и т.п. Более подробно о них мы поговорим отдельно в главе, посвященной организации.

В противоположность организационным, административные методы активны, ибо на их основе происходит вмешательство в са­му деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации и ориентированы либо на прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо на созда­ние возможности такого принуждения.

Условием применения этих методов является преобладание од­нозначных способов решения стоящих перед организацией задач, сведение инициативы до минимума и возложение всей ответствен­ности за результаты на руководителя. Наибольшее распростране­ние они имеют в армии и других военизированного типа структу­рах, например на транспорте.

На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной ра­боты. Машинист, скажем, не может проявить личную инициативу в плане изменения маршрута следования или графика движения поезда — все это заранее предопределено расписанием, в случае их нарушения возможна авария.

Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями в отношении исполнителей за успеш­ную или неуспешную работу, в том числе экономического характе­ра в виде премий или штрафов. Их принципиальной особенностью является субъективность, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными результатами, полученными дан­ным человеком. Например, часто работнику выдается премий за хо­рошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовывать свои возможности — размер вознаграждения от этого не увеличивается. Самый главный недостаток административ­ных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

Поэтому в условиях огромного усложнения деятельности орга­низации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, на что у руководителей часто не хватало времени или знаний, а порой того и другого одновременно, административные методы, сковывающие инициативу исполнителей, перестали соот­ветствовать реальным потребностям управления.

В отличие от административных экономические методы пред­полагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Непосредственным исполнителям устанавливаются только цели, ог­раничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и ка­чественное выполнение заданий вознаграждается различного рода денежными выплатами, которые в отличие от предыдущего случая являются не просто заслуженными, а заработанными, например за счет экономии или дополнительной прибыли, полученных вследст­вие проявления личной инициативы. Поскольку размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник непосред­ственно экономически заинтересован в его улучшении.

Однако экономические методы управления также довольно быст­ро показали свою ограниченность, особенно применительно к людям интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большин­ство, ибо для них деньги — важный, но чаще всего не самый глав­ный стимул работы. И здесь на помощь пришли социально-психо­логические методы, сформировавшиеся в 20-х гг. XX столетия. Социально-психологическиеметоды предполагают два направ­ления воздействия на поведение работника и повышение его трудо­вой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллекти­ве, развитие благожелательных отношений между его членами, из­менение роли руководителя (последний из "диктатора" превраща­ется в "отца семейства"), а с другой стороны — на раскрытие лич­ных способностей каждого работника, помощи в его совершенство­вании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей повседневной деятельности, а следовательно — к повышению ее эффективности.

Управление в организации – это процесс, состоящий из последовательных действий по реализации функций управления для того, чтобы сформировать и достичь ее цели (целей).

Функциями управления называют управленческие действия, направленные на решение конкретных производственных и социальных задач для достижения целей организации.

Функции управления можно также определить как виды управленческой деятельности, необходимые для организации и руководства тем или иным объектом (организацией, предприятием, подразделением, группой) для осуществления целенаправленной деятельности по достижению желаемого результата. Содержание функций управления отражает две стороны управленческой деятельности. Во-первых, функция определяет необходимые действия (что необходимо делать) и, во-вторых, раскрывает конкретное содержание этих действий (как это делать).

Основными функциями управления являются, планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции реализуются на всех уровнях управления (высший, средний и нижний уровни) и во всех уровнях деятельности организации. Содержание этих функций и сложность управленческой деятельности на каждом уровне управления определяется конкретным перечнем задач, их спецификой и объемом.

Функция планирования может быть определена как способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое скоординированное направление усилий всех сотрудников на достижение общих целей организации (включая и формулирование самих целей).

Функция организации определяется вид управленческой деятельности, направленной на обеспечение нормального функционирования организации в соответствии с определенным планом достижения желаемого результата. Она обеспечивает координацию деятельности всех подразделений и сотрудников организации для достижения поставленных целей.

Функция контроля в управлении реализуется как процесс, по средствам которого руководство организации удерживает ее на запланированной траектории достижения целей, получая информацию о текущих результатах деятельности и устраняя выявленные отклонения от установленных показателей.

Функция мотивации предусматривает действия, направленные на то, чтобы побудить всех сотрудников организации к результативной деятельности для достижения ее целей.