Мотивация деятельности в управлении

Человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей. Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин. Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей,выделив четыре основные типа [37, 42, 47, 56, 78]:

1) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4) осознанные и неосознанные.

По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По характеру – естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания – материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей [37, 42, 47, 56, 78]:

1) минимальный обеспечивает выживание;

2) нормальный поддерживает у работника способность трудиться;

3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. Выделяют следующие типы мотивированности:

· трудовой (ориентация на заработок);

· профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);

· властный (приобретение высокой должности);

· идейный (готовность трудиться ради общего блага);

· хозяйский (стремление к самостоятельности, приумножению богатства);

· творческий(поиск нового).

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенностик той или иной деятельности [37, 42, 47, 56, 78].

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

· возникновение потребностей;

· восприятие импульсов, идущих от них;

· анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);

· актуализация (включение) мотивов;

· формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

· определение и осуществление конкретных действий.

Стимулирование – процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Стимулирование выполняет следующие функции [37, 42, 47, 56, 78]:

· экономическую – способствует повышению эффективности производства;

· нравственную – создает необходимый морально-психологический климат;

· социальную– формирует доходы и расходы работников.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным(с помощью условий для карьеры, участия в собственности).

Выделяют два варианта стимулирования: мягкий и жесткий. Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Легкое стимулирование основано на побуждении к деятелъностив соответствии с ценностным максимумом.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, прибыли, собственности.

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. по отношению к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост, до 75% которого распределяется среди них ежемесячно (чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий).

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15% полной заработной платы. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, так как юридически ее совладельцами те становятся не сразу (а порой никогда). В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей (но когда потребности удовлетворены, активность падает) [37, 42, 47, 56, 78].

К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования. Организационными считаются:

· привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

· облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

· обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

Морально-психологические способы стимулирования:

· создание условий, в которых люди испытывают профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за результаты;

· присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска и шанс добиться успеха;

· признание авторства результата (отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие);

· высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат;

· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный и самоотверженный труд;

· психологические моменты– это создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.;

· предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

Формой стимулирования, объединяющей в себе рассмотренные, является продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул) [37, 42, 47, 56, 78].

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать определённые поступки.

Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. В его рамках существует несколько концепций [37, 42, 47, 56, 78]. Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа в организации, исполнительности, лояльности администрации. Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор,выступивший с ее классическимвариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги. В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. При достижении более высокой производительности труда, чем та, которую они предусматривали, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Все это заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей [42, 56].

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психологаА. Маслоу (1908–1970 гг.), который в 1942 г. создал концепцию иерархии потребностей, и изложил ее в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду – пирамиду ценностей Маслоу (рис. 4.10, 4.11) [42, 56].

Рис. 4.10. Пирамида Маслоу

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения.

Рис. 4.11. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Ряд положений теории Маслоу развит другими сторонниками содержательного подхода, среди которых доктор философии Гарвардского университета Д. Мак-Каелпанд,выдвинувший теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, власти и причастности. Потребность в успехепроявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность в причастностиреализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность во властисостоит в стремлении оказывать влияние на поведение окружающих, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К. Альдерфера[37, 42, 47, 56, 78].Автор выделяет:

· потребности существования, соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;

· потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени;

· потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако, в отличие от него, считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модельмагистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг. [37, 42, 47, 56, 78]. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга. Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие(в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические»,связанные с условиями труда. Последние адекватны первичным потребностям Маслоу. Герцберг сделал вывод о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей.

Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, но они не смогли объяснить мотивационного механизма. Этот недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процессного подхода к мотивации. Согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения [37, 42, 47, 56, 78].

Теория ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулерстепень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности.Если их ценность высока, то валентность положительна, если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием.

Теория справедливости Дж. Лдамса постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей.

Другой концепцией в рамках процессного подхода теория постановки целей Э. Лака.Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

Так, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации(расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера - Лоулера оперирует пятью переменными:

· усилия;

· восприятие;

· результаты;

· внутреннее и внешнее вознаграждение;

· степень удовлетворенности.

Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты. Последние, влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение (с учетом их справедливости), оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта. Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение. В. Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных. Каждый человек стремится к успеху и избежанию неудач и имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей. Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой

Сила мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением МУ= ВУ · ПУ.

Наибольшая ее величина достигается при ВУ = 0,5, так как при этом ВУ · ПУ максимальны. Лица, ориентированные на успех (МУ > МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей в 1992–1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации,что, по их мнению [37, 42, 56, 78]:

1) ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;

2) повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;

3) дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.