Компетенции менеджера и стиль управления

В современном понимании менеджер – это руководитель или управляющий, занимаемый постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности компании, функционирующей в рыночных условиях. Принимаемые менеджером решения являются обоснованными и выбираются на базе использования новейших методов управления, в результате каждый менеджер имеет свой стиль управления.

Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Его элементами являются стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения.

Стили могут классифицироваться по следующим критериям [42, 56]:

1. Критерий участия исполнителей в управлении:

· авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);

· сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

· автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).

2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

· управление через инновацию(разработка инновации – как руководящее задание);

· управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации:

· слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;

· управление по задачам – с сотрудниками обращаются как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;

· клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;

· управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;

· сильное управление - идеальный стиль.

Стиль руководства – это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем. Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу.

Классификация стилей руководства:

1. По способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуществления управленческой деятельности можно выделить авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный стили.

2. В зависимости от объекта приложения стили могут быть общими, групповыми или индивидуальными.

3. По форме стиль руководства может быть деловым (рациональным), бюрократическим, попустительским.

4. По способу передачи распоряжений выделяют побуждающий, убеждающий, принуждающий стили.

5. Исходя из характера использования, стили делятся на одно- (по отношению к подчиненным всегда применяется только один какой-то стиль или комбинация элементов стилей) и многомерные (допускается смена стилей в зависимости от ситуации, особенностей руководителей и исполнителей и проч.). Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Наиболее распространенным на практике стилем руководства является авторитарный. Его характерными чертами являются: централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям; дистанцирование его от подчиненных и преобладание между ними официальных отношений; отдача исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации; широкое использование администрирования, наказаний.

В результате в организации (подразделении) формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов. Авторитарный стиль за счет сосредоточения всей полноты власти в руках руководителя обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых видов деятельности, позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Применение такого стиля эффективно, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя.

Авторитарный стильруководства обобщенно отражает так называемая теория X Д. Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому людей требуется, в основном с помощью наказаний, принуждать к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Однако Мак-Грегор оговаривает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, в которых людям приходится жить и трудиться.

Теория Y описывает демократический стиль руководства, который доминирует в современных фирмах. Он характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений, в том числе и групповых, свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к проблемам развития персонала.

Демократический стиль, который называют еще кооперативным, и выделяют две формы: консультативную и партисипативную. Обычно демократический стиль руководства применяется тогда, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут принимать высококвалифицированные решения. Но из-за сложностей координации работы исполнителей решения принимаются замедленно.

Исследования показали, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический – сложными, где на первое место выступает качество. Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральны стиль руководства. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Применение либерального стиля находит распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попуститепьский, когда руководитель полностью устраняется от дел, передавая их в руки выдвиженцев. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы.

Стиль, при котором руководитель направляет основное внимание на организационную сторону дела (распределяет поручения среди подчиненных, составляет планы и графики работ, разрабатывает методы их выполнения, обеспечивает всем необходимым и т. п.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу. Его преимущества состоят в быстроте принятия решений и четкости действий, обеспечении строгого контроля над работой подчиненных. Однако он ставит тех в зависимое, подчиненное положение, порождает у них пассивность и ведет к снижению эффективности труда.

Стиль же, когда руководитель создает благоприятный морально-психоло-гический климат, организует совместную работу, прислушиваясь к мнению исполнителей, максимально привлекает их к принятию решений, оказывает помощь в личных делах, поощряет профессиональный рост и т п., характеризуется как ориентированный на человеческие отношения, или на подчиненных. Такой стиль руководства дает простор творчеству, повышает удовлетворенность людей своим положением.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным (попустительским, бюрократическим) стилями существует определенный баланс, а сами они плавно переходят один в другой, поэтому в литературе часто встречается термин «управленческий континуум».

Идея управленческого континуума была детализирована в модели руководства В. Танненбаума и Р. Шмидта, которая предполагает, что в зависимости от степени самостоятельности, предоставляемой исполнителям, руководитель выбирает один из семи вариантов действий [42]:

1) индивидуальные действия в пределах зоны свободы;

2) делегирование полномочий группе;

3) постановка проблемы и ожидание предложений по ее решению;

4) принятие решений с возможной корректировкой по совету исполнителей;

5) выдвижение идей и обсуждение их в группе;

6) убеждение подчиненных в правильности принятых решений;

7) единоличное принятие решения и информирование об этом сотрудников.

На практике «одномерность» руководства предполагает, что используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу, стили. Первый вариант характерен сегодня для развитых стран, второй – для развивающихся.

На рис. 4.9 представлена модель Блейка-Мутона, включающая пять основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось – «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы, исходя из того, что самым эффективным стилем руководства – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 4.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы [42, 56].

На рис. 4.9 приняты следующие обозначения:

1.1. – нищета управления (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.

1.9. – клубное управление (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

9.1. – авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

5.5. – организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

9.9. – команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять организационной структуры и организацию труда). Специфика работы менеджера заключается в постоянном общении с деловыми партнерами, подчиненными, клиентами. Поэтому одной из важнейших задач менеджера является умение научиться оставлять о себе хорошее впечатление, т. е. научиться формировать хороший имидж, под которым понимается формируемый в глазах общества комплекс его внешних и внутренних качеств. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.

Задача менеджера – определить стратегическое направление, заручиться поддержкой подчиненных, выделить необходимые средства, установить соответствующую мотивацию труда, дать полномочия и возможность спокойно работать над достижением поставленной цели.

Рис. 4.9. Модель Блейка-Мутона

Компетенции менеджера:

· технические – тесно связаны со специфической квалификацией, необходимой для выполнения определенно вида деятельности (инженер, техник, мастер). Менеджер обязан понимать технические аспекты работы;

· концептуальные качества – способность к абстрактному мышлению, позволяющая видеть и понимать общую картину, соединять в нее различные элементы организации, проекта (особенно важно на высшем уровне управления);

· коммуникативность – умение эффективно взаимодействовать с другими людьми на и вне предприятия (невнимательность, равнодушие губит дело);

· диагностические качества – умение правильно оценить проблему, результат и дать заключение о причинах (особенно важно на высшем уровне управления);

· аналитические способности – необходимы для идентификации влияющих на ситуацию факторов, определения их взаимосвязей и относительной значимости.

Власть на предприятии сегодня – одна из основных проблем и предметов изучения, проявляется в различных формах. Специалисты различают пять основных компонентов:

· право вознаграждать – повысить в должности, оплату труда и т.п.;

· право наказывать – уволить, штрафовать, налагать взыскания;

· право делегировать полномочия – для подписания контрактов, финансовых документов;

· право компетентности – руководитель лучше подчиненных разбирается в профессиональных вопросах (во всяком случае - должен);

· власть личного обаяния – за него в огонь и в воду, сутками работать будут.

Первые три – автоматически сопутствуют при занятии должности (чем выше должность – выше власть). Последние – зависят от индивидуальных качеств («с ним легко работать»).

Непременная предпосылка реальной власти менеджера – создание мотивационной среды для служащих. Власть неразрывно связана с ответственностью. «Нет более надежного способа свести человека с ума, чем внушить ему глубокое чувство ответственности, не дав ему при этом власти».