Управление человеком и управление группой

Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека, а поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы. Группы бывают реальными и условными(участники объединены статистически по какому-то признаку). Однако членство в реальной группе не означает, что люди постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу. Главное здесь – включение в определенную систему межличностных отношений.

Характерными особенностямигруппы являются следующие. Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В-третьих, в группе, наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Другим признаком коллектива является психологическое признаниеего членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т. п. Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как третий признак коллектива.

В соответствии со степенью сплоченности участниковвыделяют несколько типов групп [37, 42, 56, 78]:

· группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой;

· группа-объединение (стая) – временное образование для решения конкретных разовых проблем;

· группа-коллектив должна удовлетворять главному признаку – наличие общей цели у всех ее членов, в противном случае группа являлась бы объединением.

В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений [37, 42, 56, 78]:

· дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

· дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;

· формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;

· соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии; ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе;

· соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности и взаимной зависимости (кооперация антагонистов)

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, символикой и т. п.

Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения.

Шестой признак коллектива – наличие достаточно четко выраженной структуры.

Классификация коллектива [37, 42, 56, 78]:

1. По составу коллективы бывают:

· гетерогенные коллективы,различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч., более эффективны при решении сложных творческих проблем;

· гомогенные коллективы лучшесправляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, то возможно их взаимное влияние и формирование общности взглядов и позиций. Однако сходство усиливает внутреннюю конкуренцию и конфликтность.

2. По статусу коллективы подразделяются:

· на официальные;

· неофициальные.

3. По характеру внутренних связей различаются:

· формальные;

· неформальные коллективы.

В формальных связи предписываются заранее, в неформальных складываются спонтанно, сами собой.

4. Исходя из сроков существования, коллективы подразделяются:

· на временные, предназначенные для решения разовой задачи;

· постоянные.

5. В соответствии с функциями выделяют:

· инструментальные коллективы, ориентированные на решение определенной задачи;

· эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и общение.

В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Особой разновидностью коллектива является команда, которая создается для решения наиболее сложных задач – выполнения специальных функций, разработки важнейших проектов, содействия творчеству. Классификации команд:

· в соответствии с периодом деятельности (постоянные или временные);

· с характером решаемых задач (управленческие, экспертные, производственные);

· с внутренним социокультурным контекстом (по степени сплоченности, по характеру распределения власти);

· с особенностями лидера (с постоянным, с меняющимся);

· с целями;

· с особенностями организации работы (команды из лиц, работающих совместно, и дистанционные команды, участники которых находятся на расстоянии друг от друга и могут представлять как одну, так и разные компании).

Команды создаются на всех уровнях организации, но особое место среди них занимает команда высших руководителей (top management), занимающихся наиболее важными и сложными проблемами. Это требует от каждого участника хорошего знания, понимания общей ситуации. Поэтому здесь важную роль играет свободный обмен информацией, объем, полнота и точность которой намного превышают те, которые нужны для оперативного руководства.

Сложность командной работы сегодня обусловлена отсутствием необходимой культуры совместной деятельности, ориентацией большинства систем вознаграждения на поощрение индивидуальных результатов, стремлением к лидерству, соперничеству.

Коллективы различаются между собой психологически,что проявляется в характере их внутреннего климата, состояния и степени сплоченности участников. На психологический климат влияют требования администрации, методы руководства, степень совместимости людей и др. Сплоченностьпроявляется как психологическое единство сотрудников по важнейшим вопросам жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить. Это обусловлено поиском людьми друг у друга помощи или поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении своих гарантий. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людьми своим пребыванием в нем во многом зависят от их психологической и социально-психологической совместимости. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива, основу второй – соответствие их профессиональных и моральных качеств. Сплоченные коллективы характеризует организованность, т. е. способность и готовность к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям, единству в экстремальных ситуациях [37, 42, 56, 78].

Силу коллективу во многом придает конформизм(лат. conformis – подобный, схожий) его членов. Это психологическая особенность поведения людей, проявляющаяся как групповое единомыслие (неспособность ставить под сомнение существующее положение дел, мыслить вразрез с мнением группы, смотреть на вещи новыми глазами) и отказ от самостоятельных действий.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Современная научно-техническая революция коренным образом изменила условия и характер производственных, хозяйственных и социальных процессов. Они стали настолько сложными, что руководитель уже не в состоянии единолично управлять всем. Поэтому он сегодня становится организаторомсамостоятельной работы исполнителей, часто объединенных в команды. Такая работа является особым видом творческой деятельности, причем по мере роста сложности объекта управления и уровня занимаемой должности требования к творчеству увеличиваются. В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сегодня рассматривается в трех ипостасях [37, 42, 56, 78]:

· профессионал – автор решений, стратегии, планов;

· организатор – создатель условий деятельности исполнителей, осуществляющих их на практике;

· начальник, предписывающий подчиненным необходимые действия, которые те обязаны выполнять.

На практике власть реализуется в процессе руководства, т. е. деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации (подразделения). Руководство включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но на личном примере руководителя, его уважении к подчиненным. В целом его результат зависит от трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации [37, 42, 56, 78].

Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют две стороны: функциональную и личностную. Функциональные отношения изначально формальны, существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и проч. Личностные отношения – это отношения персонализированные, т. е. возникающие между конкретными людьми. В целом эволюция происходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода [37, 42, 56, 78]:

1. Ранний технократизм базировался на принципе, что человек – придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников.

2. Классический технократизм признавал человека равным по значению машине.

3. Гуманистический технократизмпредполагал уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого.

В конце XX в. все большую популярность стал завоевывать гуманистический подходк руководству людьми, возникший в связи с развертыванием НТР. Гуманистический подход ставит своей целью создание неструктурированной производственной среды (минимум регламентации, неформальные связи и др.), ибо структурированная, основанная на жестком разделении труда, подавляет человека (а он сегодня не просто работает, но живет в организации), не позволяет проявлять инициативу, препятствует развитию личности и творчеству.

Управленческое воздействие на подчиненных может быть двух видов:

1. Пассивное – не оказывает прямого влияния на них, а регулирует поведение косвенно (руководитель устанавливает те или иные правила выполнения работы).

2. Активное воздействие с помощью различных мер (экономических, административных, организационных, моральных и др.) мотивирует позитивное поведение, предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.

Рассмотрим некоторые формы управленческого воздействия:

1. Требование – одно лицо, используя одностороннюю зависимость (чаше юридическую) от него другого лица, предписывает последнему те или иные действия.

2. Убеждение сводится к доказательству правильности того или иного задания руководителя.

3. Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, мыслей и волевых импульсов руководителя. Оно отличается от убеждения категоричностью, давлением воли и авторитета, может быть произвольным или непроизвольным, прямым или косвенным.

4. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

5. Критикаесть форма отрицательной оценки недостатков и упущений в работе. Она должна быть конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Лидерство – способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей. Оно не существует вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора.

Лидер – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Таким образом, лидерство является функцией социальной среды, персонифицированной в отдельной личности, которой доверяют остальные и которая в наибольшей степени способна решить назревшие задачи.

Существует два типа лидеров:

· инструментальный – в деловых отношениях;

· экспрессивный – в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек).

Инструментальный лидер в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, чаще всего выступает в роли эксперта по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей. Экспрессивный лидер является эмоциональным центром: сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять психологическое напряжение, чем повышает эффективность работы. Эффективность организации, основанной на этом типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи, в наименее благоприятных условиях [37, 42, 56, 78].