Категории описываемых характеристик
| Характеристика трудового поведения персонала | «Полюс неэффективности» | «Полюс эффективности» |
| Признаки эффективности системы стимулирования | ||
| Желание работать | Работники проявляют апатию и безразличие к работе | Работники проявляют энергичность, энтузиазм и стремление к успеху |
| Трудовая дисциплина | Регулярное затягивание сроков выполнения работ и низкая трудовая дисциплина (опоздания, прогулы) | Работа выполняется вовремя, в срок, постоянно достигаются запланированные результаты |
| Готовность принимать ответственность | Работники избегают ответственности | Каждый работник готов добровольно брать ответственность на себя |
| Решение проблем | Работники не желают участвовать в решении возникших проблем | Работники стремятся к сотрудничеству при разрешении возникающих проблем |
| Отношение к изменениям | Работники неоправданно сопротивляются переменам | Работники проявляют инициативу и готовы к необходимым переменам |
| Признаки эффективности системы материального стимулирования | ||
| Как работники относятся к размеру зарплаты? | Стараются повышать свои заработки, в том числе работая сверхурочно | Стараются не делать лишней работы и уходить с работы вовремя |
| Как заставить работника выполнять дополнительную работу? | Чаще всего – попросить об этом и обсудить возможные варианты | Отдельно платить за каждую дополнительную работу |
| Остаются ли сотрудники работать сверхурочно? | Если очень надо, то даже бесплатно | С трудом даже за дополнительную оплату и лишь при наличии приказа |
| Как сотрудники работают после сверхурочной работы? | Работают как обычно или могут немного понизить свою эффективность | Частенько берут неоплачиваемый выходной в свою смену |
| Как компетентные сотрудники относятся к новичкам? | Стараются быстрее ввести в курс дела, помогают без указаний руководства | Делятся опытом, если им приплачивают за наставничество |
| Как сотрудники относятся к просьбам руководства? | Стараются выполнять по мере возможностей | Уточняют, сколько они получат за выполнение этой работы |
| Как сотрудники относятся к расширению полномочий? | Уточняют свои перспективы и приступают к выполнению | Пытаются получить оплату за новые функции или отказываются от них |
Если при описании, большая часть ответов склоняется к полюсу неэффективности, то у данной организации есть серьезные проблемы в области мотивации и стимулирования труда, если наоборот – система стимулирования и мотивации труда работает достаточно эффективно. Возможны и промежуточные варианты. При этом следует помнить, что характеризовать по признакам эффективности необходимо персонал в целом, а не полагаться на отдельные наблюдения. Ведь отдельный человек может обладать сильной мотивацией к труду даже при общей низкой его эффективности благодаря внутренниммотиваторам. Так, новичок в компании может просто не знать, что «работать с высокой самоотдачей в коллективе не принято», а у работника с хозяйской мотивацией может быть внутренний порыв к работе, для получения возможностей в будущем открыть собственное дело. Кроме того, вторая часть признаков в табл., связанных с эффективностью системы материального стимулирования, на деле характеризует не только эту часть системы, но и такие ее характеристики как эффективность нормирования труда или уровень доверия к руковдству. Отсюда, наблюдение, связанное с нежеланием брать на себя дополнительную работу, может быть связано ни с низким размером оплаты труда, или наоборот – очень высоким ее уровнем, а с перегруженностью работника своими обязанностями.
Дата добавления: 2017-02-20; просмотров: 268;