Трудовые ресурсы предприятия. Состав и структура кадров.

Важную роль среди факторов производства играют трудовые ресурсы, под которыми понимается совокупность лиц преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термины «кадры» или «персонал».

Персонал предприятия – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Изучение персонала предприятия, как правило, предполагает изучение численности работников, движения состава и структуры трудовых ресурсов предприятия.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на две группы: 1) промышленно-производственный; 2) непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции и услуг. Непромышленный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, медицинских и прочих учреждений.

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных или транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Кадры предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью понимается вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и т. д. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Численность работников предприятия характеризуется показателями явочного и списочного состава – на определенную дату и среднесписочной численности – в среднем за период.

Явочный состав – число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.

Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. При этом в выходные и праздничные дни численность работников принимается равной численности за предыдущий рабочий день.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы редприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

рудовые ресурсы на предприятии являются объектом постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна их основных целей предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности.

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников:

- высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;

- опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Президент Гарвардского университета Д. Бок как-то заметил, что если вы считаете, что образование слишком дорого, попробуйте посчитать, сколько стоит невежество. Цена, которую мы платим за неграмотность и недостаточное качество человеческого капитала, очень высока. Поэтому обучение кадров - это не издержки, а необходимая предпосылка для постоянного совершенствования и гибкого использования тру­дового потенциала предприятия, снижения непроизводительных затрат.

Организация труда и управления коллективомпредприятия включает в себя следующие составляющие:

- найм сотрудников;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда.

Основные источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труди

Расстановка работников и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда. Ее наиболее распространенными формами выступают:

- технологические — по видам работ, профессиям и специальностям;

- пооперационные — по отдельным видам операций технологического
процесса;

- по функциям выполняемых работ — основных, вспомогательных, подсобных;

- по квалификации.

Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать ин­дивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не де­лают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

• отбор и продвижение кадров;

• подготовка кадров и их непрерывное обучение;

• стабильность и гибкость состава работников;

• совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению, задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника.

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

- промышленно-производственный персонал (ППП) — рабочие, занятые на основном производстве и его обслуживании;

- персонал непромышленных организаций — это в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

1. Рабочие, относимые к ППП –персонал, занятый созданием материальных ценностей. Они подразделяются на основных и вспомогательных.

2. Специалисты и руководители — осуществляют организацию производственного процесса и руководства им.

3. Служащие — работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

4. Младший обслуживающий персонал и охрана.

Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняется один работник, принимается другой. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Для характеристики движения трудовых ресурсов используют:

· Коэффициент выбытия кадров: К_вк = (Ч_ув / Ч_ср)·100 %,где Ч_ув – численность уволенных за период работников; Ч_ср – среднесписочная численность работников за период.

· Коэффициент приема кадров: К_пк = (Ч_пр / Ч_ср) 100 %,где Ч_пр – численность принятых за период работников.

· Коэффициент оборота кадров:

.

· Коэффициент текучести кадров: ,где Ч_ув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины.