Переведення на іншу роботу.

Стаття 32 КЗпП України охоплює такі зміни до трудового договору: переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце та зміну істотних умов праці.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленій трудовим договором (п. 31 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р). Не є переведенням зміна деяких істотних умов трудового договору при збереженні попередньої трудової функції та попереднього місця роботи, а також продовження роботи на підприємстві при зміні найменування посади у зв'язку з уведенням нової номенклатури посад.

Переведення передбачає усунення з попередньої роботи та переходом на іншу роботу.

Переведення з ініціативи роботодавця. Так, Кзпп України передбачено право власника чи уповноваженого ним органу перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей (ч. 2 ст. 33 КЗпП). Однак, строк такого переведення не може перевищувати одного місяця; праця внаслідок даного переведення оплачується за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою; заборонено переводити працівників на роботу, яка протипоказана їм за станом здоров'я; у разі виникнення надзвичайних обставин тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди не допускається.

Переведення на іншу роботу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у інших випадках можливе тільки за згодою працівника.

Переведення на іншу роботу в разі простою. Стаття 34 КЗпП України простоєм визначає призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але у тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Переведення на іншу роботу в інтересах працівника викликано необхідністю поліпшення умов праці, зміни режиму роботи тощо.

Згідно із ст. 170 КЗпП України працівників, які за станом здоров'я потребують надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести за їх згодою на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

Переведення допускається на інше підприємство, а переміщення можливе лише у межах одного підприємства.

Зміна істотних умов праці передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Про зміну істотних умов праці, а саме: системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад та ін., працівник має бути повідомлений не пізніше як за два місяці.

Якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору – відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Не передбачено заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.

Змінами в організації виробництва і праці є дії власника пов’язані з впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, режиму робочого часу, системи заробітної платні, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників тощо.

Припинення трудового договору – закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у випадках, передбачених законодавством про працю. Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (роботодавця, працівника, осіб, які не є стороною трудового договору).

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору.

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України.

Підставами припинення трудового договору є: припинення трудового договору за взаємною ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку); розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України); розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України); розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3, 7 ст. 36. ст. 45 КЗпП України та ін.).

Трудовий договір припиняється за таких умов: 1) законодавчі підстави припинення трудового договору; 2) законодавчий порядок звільнення; 3) юридичний факт припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця.

Відсторонення працівника від роботи роботодавцем передбачено у ст. 46 КЗпП України, то є тимчасове недопущення працівника до виконуваної роботи у випадках, встановлених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітної плати. У разі відсторонення трудові правовідносини працівника тільки призупиняється.

Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у випадках появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; у випадку відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів; у разі відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони та інших випадках, передбачених законодавством.

Так, згідно до ст. 28 Закону України від 14 травня 1992 р. № 2343-XII «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» з моменту винесення господарським судом ухвали про введення процедури санації керівник боржника звільняється з посади у порядку, визначеному законодавством про працю.

Припинення трудового договору за угодою сторін за пунктом 1 ст. 36 КЗпП можливо за угодою сторін. Волевиявлення сторін на припинення трудових відносин проявляється у поданні працівником заяви і у виданні роботодавцем наказу про припинення трудового договору.

В даному випадку сторони трудового договору виявляють свою волю, тому за п. 1 ст. 36 КЗпП може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір, у тому числі контракт.

Пленум Верховного Суду України у п. 8 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Закінчення строку дії трудового договору встановлено у п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Строк дії є однією з умов трудового договору і є підставою припинення трудових правовідносин. Тому припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи іншого волевиявлення працівника. Однак, сторони можуть продовжити трудові відносини і за межі зазначеного у договорі строку. Для цього треба, щоб працівник не залишив роботу після закінчення строку, а роботодавець не наполягав на його припиненні. Фактично це означає, що у роботодавця право на припинення трудового договору діє в останній день строку трудового договору.

Трудове законодавство захищає права певних категорій працівників. Так, згідно п.9 постанови Пленума Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р., зазначається: при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП України). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропоновано роботу, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).

Пунктом 5 ст. 36 КЗпП України встановлено можливість припинення трудового договору у разі переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід працівника на виборну посаду. У цій підставі містяться дві схожі обставини, з якими пов'язується факт припинення трудових правовідносин.

До підстав припинення трудового договору, у яких присутня угода сторін, слід віднести і підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України).

Згідно із ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, у якому, крім строку дії, прав, обов'язків й інших умов, можуть встановлюватися умови його розірвання.

Укладаючи контракт, працівник може взяти на себе зобов'язання забезпечити показники, що відображають результати його діяльності - наприклад, впровадження нових технологій. Невиконання або неналежне виконання цих зобов'язань з вини працівника може бути умовою припинення контракту, що сторони і закріплюють у його тексті.

На працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини за трудовим договором (статті 36, 39–41 КЗпП України).

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника визначено в статтях 38 та 39 КЗпП України.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Сторони трудового договору мають право домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це у межах двотижневого строку. Якщо роботодавець звільнить працівника до закінчення строку попередження за відсутності його згоди, суд повинен поновити його на роботі. Після закінчення двотижневого строку працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку і здійснити повний розрахунок. У такому разі останнім днем роботи є той день, про який працівник письмово попередив роботодавця про розірвання трудового договору. Якщо працівник залишить роботу до закінчення строку попередження і без наказу роботодавця про звільнення його достроково, то роботодавець може кваліфікувати це як прогул без поважних причин і звільнити працівника за відповідною підставою.

За наявності поважних причин трудовий договір може бути розірваний у строк, про який просить працівник. До поважних причин належить: переїзд на нове місце проживання: переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу: неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи; вихід на пенсію: прийняття на роботу за конкурсом тощо. Цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин у кожному конкретному випадку поважними можуть бути визнані й інші причини.

Якщо після закінчення строку попередження працівник не покинув роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою. Звільнення у цьому разі є законним лише у випадку, коли на місце, що вивільняється, запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору (наприклад, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств).

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує: а) законодавство про працю; б) умови колективного чи трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі: а) його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; б) порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору; в) наявності поважних причин (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо). Під строковим трудовим договором у цьому випадку розуміють як трудовий договір на визначений строк, установлений за погодженням сторін, так і трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи. У разі відсутності будь-якої з названих причин строковий трудовий договір не підлягає розірванню з ініціативи працівника. Сезонні та тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду індивідуальних трудових спорів.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП України) і додаткові (ст. 41 КЗпП України та спеціальне законодавство).

Загальні підстави поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення. Додаткові підстави - це підстави, які поширюються тільки на певні категорії працівників, прямо передбачені законодавчими актами. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має вичерпний характер. Роботодавець не має права розірвати трудовий договір з підстави, не передбаченої чинним законодавством.

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу встановлено у ст. 40 КЗпП України.

Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП)

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: а) сімейним — за наявності двох і більше утриманців; б) особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; в) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи наданому підприємстві, в установі, організації; г) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; г) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; д) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; е) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; є) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; ж) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (ч. 2 ст. 42 КЗпП).

Так, відповідно до ст. 9 Закону України від 16 грудня 1993 р. № 3721-ХІІ «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, надається переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників незалежно від часу роботи на даному підприємстві, в установі або організації.

Працівники, звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (крім ліквідації підприємства), протягом одного року мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на укладення такого договору надається тим самим категоріям осіб, що мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

Згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути розірвано трудовий договір у разі відмови працівника укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а також з особою, що приймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалася робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

Виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; відмова у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

Невідповідність - це об'єктивна нездатність працівника внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу. Отже, звільнення з цієї причини можливе через: а) недостатню кваліфікацію та б) стан здоров'я. Невідповідність працівника виконуваній роботі доводить роботодавець. Якщо працівник незадовільно виконує свою роботу внаслідок нестворення роботодавцем нормальних умов праці, це не вважається невідповідністю. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівника не можна перевести, за його згодою, на іншу роботу на тому самому підприємстві.

Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватися об'єктивними фактичними даними (актами про випуск браку, довідками про невиконання норм виробітку тощо). З цієї підстави може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства або підрозділу в зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації може бути встановлено на підставі атестації працівника. Атестація - це визначення кваліфікації, рівня знань працівника. Основною метою атестації є перевірка відповідності кваліфікації та ділових якостей працівника виконуваній ним роботі, а також результатів цієї роботи. Проведення атестації має грунтуватися на законних підставах.

Так, порядок проведення атестації регулюються Типовим положенням про атестацію педагогічних працівників України, затвердженим наказом Міністерства освіти України від 20 серпня 1993 р. № 310; Положенням про порядок проведення атестації лікарів, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 р. № 359; Положенням про порядок проведення атестації провізорів, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я України від 12 грудня 2006 р. № 818 та ін.

Не можна звільняти з причини недостатньої кваліфікації осіб, які не мають достатнього досвіду роботи внаслідок нетривалого строку роботи (молодих робітників та молодих спеціалістів), а також неповнолітніх.

Звільнення за станом здоров'я можливе: а) в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продовження роботи загрожує його здоров'ю і життю, навіть якщо працівник і виконує покладені на нього трудові обов'язки; б) якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи згідно з медичним висновком; в) в інтересах охорони здоров'я населення (наприклад, якщо працівника сфери обслуговування після чергового медичного огляду визнано бацилоносієм). Невідповідність працівника за станом здоров'я має підтверджуватися медичним висновком.

Систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. З ст. 40 КЗпП України).

Звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків відбувається за одночасної наявності таких умов: а) невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків; б) наявність у діях працівника вини (у формі умислу чи необережності); в) систематичний характер винного невиконання трудових обов'язків. Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, є працівники, які мали дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. Беруться до уваги тільки ті стягнення, що були застосовані до працівника на даному підприємстві. Строк чинності попереднього стягнення – один рік із дня його накладення; г) має місце конкретний проступок, за який щодо працівника не застосовувалося дисциплінарне чи громадське стягнення.

Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, може бути застосоване протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його вчинення.

Однак, не вважаються дисциплінарними стягненнями і не враховуються при звільненні за п. З ст. 40 КЗпП України: повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці, або винагороди за підсумками роботи за рік; заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку в побуті тощо;заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті, скасовані; дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому тільки разом із наказом (розпорядженням) про звільнення; інші заходи впливу, не передбачені законодавством України.

Прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України - це відсутність працівника на роботі як протягом робочого дня, так і більше трьох годин безперервно чи сумарно протягом дня без поважних причин. Прогулом також визнаються: а) відсутність на роботі у зв'язку з поміщенням до медвитверезника; б) залишення роботи без попередження роботодавця про розірвання трудового договору за два тижні, якщо трудовий договір було укладено на невизначений строк; в) залишення роботи до закінчення встановленого строку попередження без згоди роботодавця; г) самовільне відбуття у щорічну відпустку; ґ) самовільне використання днів відгулів; д) залишення роботи до закінчення строкового трудового договору; е) залишення роботи до закінчення строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу тощо.

Поважність причини відсутності працівника на роботі, як правило, повинна бути підтверджена документально (відповідними довідками) чи показаннями свідків. Однак наявність поважних причин може бути визнана й у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана йому за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані й причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, яка заподіяна роботодавцеві невиходом на роботу. Визначення причин порушення трудової дисципліни (у тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснюватися як безпосередньо роботодавцем, так і органом, до якого оскаржується накладення дисциплінарного стягнення (комісією по трудових спорах, судом) або органом, який розглядатиме спір про звільнення за прогул (судом). Питання про поважність причини відсутності на роботі вирішується в кожному окремому випадку, виходячи з конкретної ситуації.

Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП України).

Підставою звільнення може бути тільки безперервна непрацездатність більше чотирьох місяців. Звільняти за п. 5 ст. 40 КЗпП України можна за умови, що у роботодавця була виробнича необхідність у такому звільненні. Роботодавець має право звільняти працівника в період його хвороби. Не можна звільнити працівника, якщо він уже одужав і став до виконання своїх трудових обов'язків, незважаючи на те, що тимчасова непрацездатність до цього продовжувалася понад чотири місяці.

Законодавством може бути встановлений триваліший строк збереження місця роботи при певних захворюваннях.

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України).

Поновлення на роботі працівника допускається: а) за рішенням суду, якщо працівника було звільнено без законних підстав; б) за ініціативою роботодавця в разі встановлення ним факту звільнення працівника без законної підстави або на вимогу органу нагляду за дотриманням законодавства з приводу поновлення працівника на роботі.

Робота надається громадянинові не пізніше місячного строку з дня звернення, якщо воно надійшло протягом трьох місяців з моменту набрання законної сили виправдувальним вироком або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю у діянні складу злочину або недоведеності участі обвинуваченого у вчиненні злочину. У разі відмови в поновленні на роботі або невирішенні цього питання у місячний строк із дня звернення громадянина він після цього має право у місячний строк звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі.

Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України).

Стан алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння підтверджується як медичним висновком, так і іншими видами доказів (зокрема, показаннями свідків, актом роботодавця та ін. Факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп'яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи. Стан наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, а діагноз «наркоманія» встановлюється лікарсько-консультаційною комісією (ст. 12 Закону України від 15 лютого 1995 р. № 62/95-ВР «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними»). Звільнення за цією підставою є дисциплінарним стягненням.

Вчинення за місцем роботи розкрадання майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпП України).

Розкрадання, у тому числі дрібне, повинно бути встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення та ін. Підставою для притягнення до адміністративної відповідальності є вчинення особою дрібного викрадення чужого майна шляхом крадіжки, шахрайства, привласнення чи розтрати.

Згідно зі ст. 221 КУп АП органами компетентними накладати адміністративне стягнення за дрібне викрадення чужого майна є районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. Трудовий договір може бути розірвано не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду, прийняття постанови про адміністративне стягнення, не враховуючи періоду тимчасової непрацездатності працівника, а також перебування його у відпустці.

До додаткових підстав розірвання трудового договору відносять:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами (п. 1 ст. 41 КЗпП України).

2) Винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1 ст. 41 КЗпП України).

3) Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП України).

4) Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпІІ України).

Розірвання трудового договору за пп. 1, 2-5, 7 ст. 40 та пп. 2, 3 ст. 41 КЗпП України, можливе лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Без згоди первинної профспілкової організації розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається у разі: ліквідації підприємства; незадовільного результату випробувального терміну; звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілки; звільнення керівника підприємства, (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником виборний орган профспілки, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк. Подання має розглядатися у присутності працівника, щодо якого його внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Орган профспілки повідомляє роботодавця про прийняте рішення триденний строк після його прийняття.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання згоди профспілкової організації.

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця внаслідок: а) змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; б) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці; в) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення з підстави нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у період перебування працівника у відпустці. Ця норма не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

При звільненні деяких категорій працівників чинним законодавством установлені додаткові вимоги. Так, за ст. 198 КЗпП України звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей.

Звільнення неповнолітніх згідно у пп. 1, 2 та 6 ст. 40 КЗпП України, не допускається без працевлаштування.

Звільнення вагітних і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, що мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, з ініціативи роботодавця не допускається. Звільнення допускається тільки у разі повної ліквідації підприємства з обов'язковим працевлаштуванням таких жінок.

Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства (утому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок).

Законодавство України передбачає розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб).

Треті особи у трудовому праві - це визначені в законодавстві державні та громадські органи, особи, наділені повноваженнями вимагати або ініціювати питання про розірвання трудового договору з певними категоріями працівників з метою захисту державних, суспільних інтересів, трудових прав громадян. Це можуть бути суди, військкомати, комісії у справах альтернативної (невійськової) служби, батьки неповнолітнього, профспілкові органи та ін.

Підставами звільнення працівника з ініціативи осіб, які не є його стороною, є: призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України); вимога виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 45 КЗпП України); вимога батьків неповнолітнього або інших осіб та органів (ст. 199 КЗпП України).

Припинення трудового договору оформлюється виданням наказу (розпорядження) роботодавця, вказується підстава припинення трудового договору і робиться посилання на певну статтю закону.

У день звільнення працівнику повинна бути видана під розписку трудова книжка.

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

Днем звільнення вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення в цьому разі визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність одержати трудову книжку. Пересилання трудової книжки поштою з доставлениям на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу.

У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця останній зобов'язаний у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається лише на вимогу працівника.

Стаття 47 КЗпП України закріплює положення, за яким у день звільнення роботодавець зобов'язаний провести повний розрахунок із працівником, який звільняється. Усі суми, що належать працівнику від підприємства, установи, організації, виплачуються у день звільнення. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, якщо працівник у день звільнення не працював, то кошти мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У статті 117 КЗпП України передбачено відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. За нею в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у встановлені строки при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. (ст. 41 КУпАП, ст. 175 ККУ).

Так, згідно із ст. 41 КУпАП порушення встановлених строків виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян – суб'єктів підприємницької діяльності від п'ятнадцяти до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. За статтею 175 КК України безпідставна невиплата заробітної плати громадянам більше ніж за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, карається штрафом від ста до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

При припиненні трудового договору за деякими підставами можлива виплата вихідної допомоги. Вихідна допомога - це грошова сума, виплачувана одноразово в передбачених законодавством про працю випадках у разі припинення трудового договору Конкретний розмір та випадки виплати вихідної допомоги визначено у ст. 44 КЗпП України.

Робочий час.

Робочим часом вважається час, протягом якого працівник згідно із законодавством, колективним і трудовим договором, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку повинен виконувати свої трудові обов'язки на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи-роботодавця. Це означає, що в робочий час включаються час простоїв не з вини працівника, короткочасні перерви для обігрівання та відпочинку й інші періоди, коли працівник не працював, але за ним зберігалося місце роботи і зарплата цілком чи частково. Разом з тим робочим є і час роботи понад встановлену тривалість у випадках, передбачених законодавством.

Види робочого часу розрізняються за його тривалістю. Трудове законодавство встановлює такі види робочого часу: 1) нормальної тривалості; 2) неповний робочий час; 3) скорочений робочий час.

Згідно із ст. 45 Конституції України максимальна тривалість робочого часу визначається законом.

Так, у статті 50 КЗпП України встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень як при п'яти-, так і при шестиденному робочому тижні.

Чинне законодавство України не забороняє встановлювати для працівників при укладенні колективного договору меншу тривалість робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Тривалість робочого часу можна зменшити і за трудовим договором.

Так, відповідно до ст. 56 КЗпП за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Праця у цих випадках оплачується пропорційно відпрацьованому часу.

Неповний робочий час може бути встановлено угодою роботодавця і працівника на певний строк і без зазначення строку. В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими самими правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. їм надається відпустка тієї самої тривалості, надаються вихідні і святкові дні, час роботи зараховується у трудовий стаж.

Встановлення неповного робочого часу можливе також з ініціативи власника. Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки, як правило, знижується розмір оплати праці (ст. 32 КЗпП). Встановленню неповного робочого часу передує попередження роботодавцем працівників не пізніше ніж за два місяці. Якщо працівник не згоден працювати в такому режимі, трудовий договір з ним припиняється ( п. 6 ст. 36 КЗпП ).

Скорочена тривалість робочого часу - це вид робочого часу, який встановлюється законодавством, є обов'язковим для роботодавця і оплачується як робочий час нормальної тривалості. (ст. 51 КЗпП).

Скорочений робочий час встановлюється:

– для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

– для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень.

– для окремих категорій працівників розумової праці, діяльність яких пов'язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням у випадках, передбачених законодавством. До таких працівників віднесені лікарі, вчителі, викладачі середніх спеціальних і вищих навчальних закладів.

Наприклад, наказом Міністерства охорони здоров'я України від 25 травня 2006 р. № 319 «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров'я» встановлені певні норми для окремих категорій професій.

Неповний робочий день (та його тривалість) встановлюється за згодою сторін, а скорочений (та його тривалість) – встановлений законодавством тільки для окремих категорій працівників; скорочена тривалість робочого часу встановлюється тільки для неповнолітніх; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці; вчителів, лікарів та інших категорій;

Оплата праці нараховується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку, а при скороченому робочому дні – як за повний робочий день.

Зменшення тривачості роботи напередодні святкових і вихідних днів, у нічний час. Згідно зі ст. 53 КЗпП України напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 КЗпП України, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'ять годин.

При роботі у нічний час установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачене скорочення робочого часу.

Нічним вважається час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку. В трудовому законодавстві встановлено обмеження її застосування, а для окремих категорій працівників — повна заборона. Забороняється залучення до роботи у нічний час: вагітних жінок, а також жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);осіб молодше вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП);інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Згідно зі ст. 108 КЗпП України робота у нічний час оплачується в підвищеному розмірі.

Сторони трудового договору за взаємною згодою можуть встановлювати індивідуальний режим роботи за умови, що такий режим не погіршує становище працівника порівняно із законодавством та колективним договором.

Основний режимом робочого часу є п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП) або графіками змінності, які затверджує роботодавець за погодженням із профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 та 51 КЗпП). На тих підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати семи годин при тижневій нормі 40 годин, шести годин при тижневій нормі 36 годин і чотири години при тижневій нормі 24 години.

Режим ненормованого робочого дня встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу. У законодавстві не встановлена тривалість переробок, що допускаються для виконання трудових обов'язків, не обмежена і кількість випадків таких переробок понад нормальний робочий день. Усе залежить від характеру й обсягу виконуваної роботи. Разом з тим, як зазначено в Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7 (із змінами), такі переробки не можуть мати систематичного характеру. Обов'язки працівників з ненормованим робочим днем повинні бути зафіксовані в трудовому договорі, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов'язки, як правило, у межах нормального робочого часу. Якщо працівнику з ненормованим робочим днем, який має відповідну кваліфікацію, досвід, знання, доводиться систематично переробляти понад нормальний робочий день, то потрібно або порушувати питання про введення додаткових одиниць штатного розкладу, або переглянути, скоротити коло трудових обов'язків і впорядкувати режим роботи.

Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме: для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; для осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд. Цей режим робочого часу не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, оскільки відповідно до ст. 56 КЗпП України робота з неповним робочим днем має передбачати його чітко визначену тривалість.

Слід зазначити, що конкретний перелік професій і посад, для яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до семи календарних днів. Колективним договором встановлюється конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій та посад. Додаткова відпустка надається пропорційно часу, відпрацьованому на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.

Працівник з ненормованим робочим днем не має права відмовитися від цієї роботи. Відмова без поважних, причин працювати після закінчення нормального робочого дня для виконання своїх трудових обов'язків є порушенням трудової дисципліни, що може спричинити застосування дисциплінарного стягнення.

Гнучкий графік роботи – форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Гнучкий графік роботи встановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийомі на роботу, так і в процесі роботи. В умовах гнучкого режиму тривалість робочого часу (зміни) не може перевищувати 12 годин на добу.

При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно. Найбільш поширеною є робота в дві зміни, на деяких підприємствах робота провадиться в три і більше зміни. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності (ст. 58 КЗпП). Тривалість перерв у роботі між змінами, відповідно до ст. 59 КЗпП, має бути не менше подвійної тривалості роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід).

Понаднормовими вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53, 61 КЗпП України), виконувані за розпорядженням роботодавця у виняткових випадках, визначених законодавством.

Так, відповідно до ч. З ст. 62 КЗпП власник чи уповноважений ним орган може застосовувати понаднормові роботи тільки у таких виняткових випадках:

– при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

– при проведенні суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують їх правильне функціонування;

– при необхідності закінчити розпочату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли її припинення може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли наявна їх несправність;

– при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів, що викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих, у пунктах відправлення і призначення;

– для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; у цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів щодо заміни змінника іншим працівником.

Підставою для залучення працівника до понаднормових робіт є наказ (розпорядження) роботодавця. Залучення до понаднормових робіт можливо тільки з письмової згоди працівника.

Законодавством передбачено категорії працівників, яких забороняється залучати до понаднормових робіт (вагітні жінки, жінки, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП); особи молодше вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП) та ін.).

Власник чи уповноважений ним орган зобов'язаний вести облік понаднормових робіт кожного працівника. Робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Час відпочинку.

Час відпочинку - проміжок часу, протягом якого працівник згідно із законодавством та локальними нормативними актами вільний від виконання трудових обов'язків і який він має право використовувати на свій розсуд.

До часу відпочинку віднесено:

– перерви протягом робочого дня (зміни);

– перерви між робочими днями (змінами);

– відпочинок між робочими тижнями;

– святкові і неробочі дні;

– щорічні відпустки.

Перерви протягом робочого дня (зміни), згідно зі України, надаються працівникам для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин, як правило, від 30 до 60 хвилин. Перерва не включається в робочий час і відповідно не оплачується. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. (ст. 60 КЗпП). Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

Крім цього, до оплачуваних короткочасних перерв у роботі належать спеціальні перерви, що надаються працівникам для відпочинку і особистих потреб, наприклад жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються відповідно до ст. 183 КЗпП України, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.

За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

Строки і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації і з урахуванням бажання матері.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

Порядок надання таких перерв регулюється КЗпП України.

Перерва між робочими днями (змінами). Порядок надання цієї перерви визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як правило, її тривалість не повинна бути меншою подвійної тривалості часу роботи, що передував цьому відпочинку.

Перехід із зміни до зміни відбувається, як правило, після вихідного дня відповідно до графіка змінності.

Тривалість відпочинку між робочими тижнями залежить від тривалості робочого тижня (шестиденного чи п'ятиденного): вона не повинна бути меншою ніж сорок дві години, а кількість повних вихідних днів має становити один чи два дні.

Загальним вихідним днем є неділя. При п'ятиденному робочому тижні вихідні дні надаються працівникам, як правило, поспіль. На безперервно діючих підприємствах вихідні дні надаються відповідно до графіків змінності.

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у виключних випадках, передбачених у ч. 2 ст. 71 КЗпП України. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Перелік святкових і неробочих днів передбачено у ст. 73 КЗпП України. Згідно з цією статтею в Україні встановлено такі святкові дні:

1 січня — Новий рік; 7 січня — Різдво Христове; 8 березня — Міжнародний жіночий день: 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня — День Перемоги; 28 червня — День Конституції України; 24 серпня — День незалежності України.

Святкові дні є загальними для всіх працівників незалежно від їх ставлення до релігії. Встановлення у законодавстві неробочих днів пов'язане із релігійними святами, і такими днями є: 7 січня — Різдво Христове; один день (неділя) — Пасха (Великдень); один день (неділя) — Трійця. За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

Робота у святкові і неробочі дні допускається лише за умови, що її припинення неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації"), або якщо такі роботи зумовлені необхідністю обслуговування населення, або невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи. Робота у зазначені дні обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП України, а саме: наданням іншого дня відпочинку або оплатою у подвійному розмірі.

Щорічні відпустки – найтриваліший за кількістю вільних днів поспіль вид відпочинку. Порядок надання цього виду відпочинку передбачено, крім КЗпП, у Законі України від 15 листопада 1996 р. «Про відпустки».

Відпустка – це встановлена законом, колективним договором або трудовим контрактом певна кількість календарних днів безперервного відпочинку, які надаються працівникові роботодавцем у календарному році з оплатою або без оплати їх із збереженням місця роботи (посади) за працівником на цей час.

Відповідно до статей 2 та 6 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі — підприємство).

Іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.

Право на відпустки забезпечується:

– гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених Законом «Про відпустки»;

– забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених у ст. 24 Закону «Про відпустки» та ст. 83 КЗпП.

За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення у цьому разі є останній день відпустки.

У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка, може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому разі чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Згідно зі ст. 4 Закону «Про відпустки» встановлено такі види відпусток:

1) щорічні відпустки:

– основна відпустка;

– додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;

– додаткова відпустка за особливий характер праці;

– інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3) творча відпустка;

3-1) відпустка для підготовки та участі у змаганнях;

4)соціальні відпустки:

5)відпустки без збереження заробітної плати.

Законодавством, колективним договором, трудовим договором можуть встановлюватись інші види відпусток.

Щорічні (основна та додаткові) відпустки надаються із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Тривалість відпусток визначається Законом «Про відпустки», іншими законами та підзаконними нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи обліковується у календарних днях.

Щорічна основна відпустка надається працівникам за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Залежно від тривалості основної відпустки щорічна відпустка може бути мінімальною та подовженою.

У сучасних умовах 24-денна календарна щорічна відпустка є мінімальною для всіх осіб, які працюють за трудовим договором. Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачено іншу тривалість щорічної основної відпустки. При цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою ніж 24 календарних дні. Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визначенні тривалості відпусток не враховуються.

Основну відпустку більшої тривалості називають подовженою. Так, інвалідам І і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи — 26 календарних днів. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Тривалість основної відпустки для певної категорії працівників встановлено, наприклад:

– для державних службовців – тривалістю 30 календарних днів (ст. 35 Закону України «Про державну службу»);

– для суддів – 30 робочих днів з виплатою, крім суддівської винагороди, допомоги на оздоровлення у розмірі посадового окладу. Суддям, які мають стаж роботи більше 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 15 календарних днів (ст. 130 Закону України від 7 липня 2010 р. «Про судоустрій і статус суддів»);

– для працівників, які працюють (перебувають у відрядженні) на територіях радіоактивного забруднення, у ст. 47 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» передбачено надання щорічної відпустки тривалістю пропорційно відпрацьованому на цих територіях часу.

Подовженими відпустками користуються також керівні, педагогічні, науково-педагогічні працівники освіти та наукові працівники, яким надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів.

Крім основної подовженої відпустки, законодавство (ст. 7 Закону «Про відпустки») передбачає збільшення кількості днів відпустки за рахунок надання до основної ще й додаткової відпустки.

Конкретна тривалість додаткової відпустки, яка надається за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць із умов праці та часу зайнятості працівника в цих умовах. Критерії, на підставі яких має визначатися тривалість додаткової відпустки за цих умов, — результати атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

Законодавством передбачено також надання додаткової відпустки за особливий характер праці. Працівникам з ненормованим робочим днем — тривалістю до семи календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, – 69 календарних днів.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після сплину шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються певним категоріям робітників.

Наприклад, жінкам – перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; інвалідам;особам віком до вісімнадцяти років; чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з в