Трудова дисципліна.

Трудова дисципліна – підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку певного підприємства.

Зміст трудової дисципліни включає дві сторони – об'єктивну та суб'єктивну. Під об'єктивною стороною розуміється певний порядок, без якого не може існувати підприємство у вигляді внутрішнього трудового розпорядку. Суб'єктивну сторону становлять виконання обов'язків і здійснення прав сторонами трудових правовідносин.

Дотримання трудової дисципліни забезпечується шляхом створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохоченням за сумлінну роботу. Методами забезпечення трудової дисципліни є передбачені законодавством про працю спеціальні способи та прийоми її забезпечення: примус, заохочення.

Примус – це метод впливу, що забезпечує здійснення суб'єктом права дій усупереч його волі. Він полягає в застосуванні до порушника трудової дисципліни дисциплінарних та громадських заходів, а в окремих випадках — заходів майнового характеру у вигляді відшкодування збитків, завданих порушенням трудових обов'язків.

Заохочення є громадським визнанням результатів високопродуктивної високоякісної праці працівника. Воно здійснюється за допомогою різноманітних заходів заохочення морального та матеріального характеру, а також шляхом надання певних пільг і переваг.

Дисципліна праці взаємопов'язана з технологічною та виробничою дисципліною. Виробнича дисципліна означає загальний порядок на виробництві, технологічна є частиною трудової дисципліни і полягає в дотриманні технологічних правил та норм на виробництві.

Необхідною умовою підвищення продуктивності праці і ефективності виробництва є трудовий розпорядок на кожному підприємстві. Внутрішній трудовий розпорядок є порядком поведінки та взаємодії між працівниками і роботодавцем у процесі здійснення трудової діяльності на конкретному підприємстві. Це - порядок взаємовідносин працівника та роботодавця, а також порядок взаємовідносин між працівниками в процесі праці. До елементів внутрішнього трудового розпорядку належать: а) основні трудові права та обов'язки працівників і роботодавця; б) режим робочого часу; в) порядок застосування заходів заохочення; г) порядок притягнення працівників до відповідальності.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретних підприємствах, в установах, організаціях визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються відповідно до умов роботи даного підприємства, установи, організації трудовими колективами за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Питання, пов'язані із застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються власником або уповноваженим ним органом у межах наданих йому прав, а у випадках, передбачених законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку, спільно або за погодженням із профспілковими органами, а також трудовим колективом відповідно до його повноважень.

Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні вивішуватися на видному місці для загального огляду. У розвиток цих правил роботодавець у встановленому порядку приймає графіки змінності, відпусток та інші локальні акти. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Наявність статутів та положень пояснюється тим, що найменше порушення трудової дисципліни в цих галузях може призвести до тяжких наслідків.

Особливості регулювання трудового розпорядку (в першу чергу щодо дисциплінарної відповідальності) окремих категорій працівників (суддів, державних службовців та ін.) можуть бути визначені у спеціальних законах України («Про державну службу», «Про судоустрій та статус суддів» та ін.).

Обов'язки працівників можуть встановлюватися також у технологічних і посадових інструкціях, інструкціях з охорони праці, пожежної безпеки, інших нормативних актах. Роботодавець має право видавати накази, що стосуються обов'язків окремих працівників. Розпорядження, що стосуються окремих працівників і є обов'язковими до виконання, мають право видавати керівники будь-якого структурного підрозділу підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень. Такі накази і розпорядження є обов'язковими до виконання, якщо вони не суперечать нормативно-правовим актам, а також нормативним актам керівника підприємства. Накази і розпорядження роботодавця не є нормативними актами, але можуть бути віднесені до категорії актів застосування права. Керівник у своїх наказах та розпорядженнях не може вийти за межі нормативних приписів (правових норм). Невиконання наказів та розпоряджень роботодавця є порушенням трудової дисципліни.

Заохочення - це метод впливу, публічне визнання результатів заслуг працівника та його успіхів у роботі. Кожний керівник у межах наданих йому прав повинен заохочувати підлеглих за зразкове і сумлінне виконання трудових обов'язків. Підставою для застосування до працівника заходів заохочення є його сумлінна ефективна праця, тобто бездоганне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривала сумлінна робота, а також інші досягнення в роботі. У статутах та положеннях про дисципліну підстави для застосування заходів заохочення можуть уточнюватися стосовно особливостей умов праці в конкретних галузях економіки чи сферах діяльності.

Відповідно до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутріш­нього трудового розпорядку. Основними видами заохочень є: оголошення подяки; видача премії; нагородження коштовним подарунком; нагородження почесною гра­мотою; занесення в Книгу пошани та на Дошку пошани. Прави­лами внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи і організації можуть бути передбачені також інші заохочення

Заохочення поділяються на моральні (подяка, нагородження Почесною грамотою, за­несення в Книгу пошани та на Дошку пошани тощо) та матеріальні (премії, цінні подарунки тощо); на загальні, що за­стосовуються до будь-якого працівника, та спеціальні, що застосову­ються до певних категорій працівників чи у визначених галузях гос­подарства; заоохочення, що застосовуються роботодавцем, та заохочення, що застосовуються дер­жавними органами. Допускається одночасне застосування декількох видів заохочення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення за­ходи заохочення до працівника не застосовуються.

Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погоджен­ням з профспілкою підприємства. Заохо­чення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця в уро­чистій обстановці.

Дисциплінарна відповідальність працівників є одним із видів юри­дичної відповідальності, що встановлена законодавством за протиправ­ну поведінку працівника. Вона є обов'язком працівника понести пока­рання, передбачене нормами законодавства про працю, за протиправне невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов'язків.

Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Дис­циплінарним визнається проступок який має характер винного протиправного невиконан­ня чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків. Дисциплінарний проступок характеризується як сукупність елементів його складу: суб'єкта, суб'єктивної сторони, об'єкта, об'єктивної сторони.

Суб'єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває у трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дис­циплінарний проступок.

Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий роз­порядок, зокрема такий його елемент, як трудові обов'язки.

Суб'єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина, виражена у формі умислу або необережності. Умисел озна­чає, що працівник усвідомлював протиправний характер своєї пове­дінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки і бажав їх настання або свідомо припускав їх настання. Необережність означає, що працівник усвідомлював протиправність своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки, проте легковажно роз­раховував на їх відвернення або не передбачав, хоча повинен був і міг їх передбачити.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з про­типравної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними. Протиправною є дія або бездіяльність працівника, який порушує вимоги законодавства про працю, локальних актів, на­казів або розпоряджень роботодавця, що встановлюють трудові обов'язки працівника.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дис­ципліни до працівника застосовується тільки один із заходів стягнен­ня — догана чи звільнення. Тільки спеціальним законодавством, ста­тутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Притягуючи працівника до дисциплінарної відповідальності, роботодавець повинен дотримуватися строків за­стосування дисциплінарного стягнення. Стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізні­ше одного місяця з дня його виявлення. Час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці до уваги не береться. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли посадовій особі, якій підпорядкова­ний працівник, стало відомо про проступок, незалежно від того, чи наділена ця особа правом накладення стягнення чи ні. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчи­нення проступку. До зазначених строків не включається час прова­дження в кримінальній справі. У тих випадках, коли за вчинений про­ступок законом передбачена кримінальна відповідальність, керівник зобов'язаний передати відповідні матеріали до органів дізнання чи попереднього слідства.

Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою актів, довідок, доповідних записок тощо. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець по­винен витребувати пояснення в пись­мовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт, який підписують особи, що засвідчують указаний факт. Відмова в наданні пояснення не перешкоджає керівни­ку притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності. При накладенні дисциплінарного стягнення мають ураховуватися тяжкість вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчи­нено проступок, попередня робота та поведінка працівника. Причини порушення трудової дисципліни можуть оцінюватися як безпосередньо власником або уповноваженим ним органом, так і органом, в який оскаржується накладення дисциплінарного стягнення.

За кожне по­рушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дис­циплінарне стягнення. Отже, не можна звільнити працівника за про­ступок, за який до нього вже було застосовано дисциплінарне стягнен­ня. Однак якщо працівник своїми діями заподіяв майнову шкоду, то можливе поєднання дисциплінарної і матеріальної відповідальності, оскільки вони мають різне цільове призначення, а отже, можуть сумі­щатися. Подібним чином вирішується питання і щодо можливості одночасного притягнення до адміністративної та дисциплінарної, кри­мінальної та дисциплінарної відповідальності. Можливе застосування декількох дисциплінарних стягнень за триваючі правопорушення, що не припиняються після накладення на винну особу першого дисциплі­нарного стягнення. До винного працівника поряд із дисциплінарним стягненням можливе застосування іншого заходу впливу, передбаче­ного локальними актами (наприклад, позбавлення премії).

Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стяг­нення із зазначенням мотивів його застосування оголошується праців­никові, підданому стягненню, під розписку в триденний строк. У разі відмови працівника поставити підпис складається відповідний акт, який підписують особи, що засвідчують зазначений факт. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення в необхідних випадках до­водиться до відома працівників підприємства, установи, організації. Згідно зі ст. 48 КЗпП України відомості про дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Протягом строку дії дисциплінар­ного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Якщо працівник протягом одного року з дня застосування до ньо­го дисциплінарного стягнення не був підданий новому, старе втрачає силу. Це не вимагає ніякого нового наказу чи розпорядження (відбува­ється автоматично). У разі, якщо стягнення мало місце, старе зберігає свою силу. Якщо працівник не припустився нового порушення трудо­вої дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, то роботодавець зі своєї ініціативи чи за клопотанням трудового колек­тиву може видати наказ про зняття стягнення до закінчення одного року. Для зняття дисциплінарного стягнення, накладеного вищим ке­рівником, безпосередній керівник порушує перед ним відповідне клопотання. В окремих ситуаціях чинне законодавство передбачає до­даткові умови зняття деяких дисциплінарних стягнень. Зокрема, у По­ложенні про дисципліну працівників залізничного транспорту перед­бачено, що перед поновленням працівника на роботі, пов'язаній із рухом поїздів, він повинен скласти відповідні іспити. Якщо працівник не зможе скласти ці іспити не більш як за два рази, йому надається інша робота з урахуванням його кваліфікації, а в разі відмови від за­пропонованої роботи він може бути звільнений у порядку, встановле­ному чинним законодавством.

Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень ви­рішуються в установленому законодавством порядку, шляхом звернення у комісію з трудових спорів або до суду.

Не вважаються дисциплінарними стягненнями: повне або часткове позбавлення порушників трудової дисциплі­ни премій, передбачених системою оплати праці, або винагороди за підсумками роботи за рік; заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведін­ку в побуті тощо; заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в уста­новленому порядку погашені давністю, зняті або скасовані; дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відо­ма працівника, а оголошені йому тільки разом з постановою, розпо­рядженням, наказом про звільнення;інші заходи впливу, не передбачені законодавством про працю України.

Щодо деяких категорій працівників чинне законодавство перед­бачає особливості порядку притягнення до дисциплінарної відпові­дальності.

Так, до державних службовців згідно із Законом України «Про державну службу» застосовуються дисциплінарні стягнення за: 1) невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків; 2) перевищення своїх повноважень; 3) порушення обме­жень, пов'язаних з проходженням державної служби; 4) вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює.