Адаптація на новому робочому місці і трудова дисципліна

Сутність, види, методи та інструменти адаптації персоналу

Адаптація персоналу одна з важливих складових системи управління персоналом Механізм ефективного управління адаптацією персоналу передбачає рішення трьох найважливіших питань:

· структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі керування організацією;

· налагодження технології адаптації;

· організації інформаційного забезпечення адаптації.

Як процес, адаптація персоналу це взаємне пристосування працівників і підприємства, основою якого є поступове входження нових працівників в систему їх професійних умов і безпосереднього соціального середовища. Відомо, що перехід на нову роботу нелегко сприймається майже кожним з людей. Звичайно, той, хто як і раніше буде виконувати свої старі обов'язки, хвилюється менше, ніж той, кого підвищують на посаді або, що ще важче – вперше влаштовується на роботу чи переходить на абсолютно нову для себе посаду. Всі люди різні, деякі індивіди краще впорається зі своїми тривогами, а деякі, більш емоційно вразливі, які критично сприймають будь-які зауваження, можуть ще дуже довго пристосовуватися до роботи і «вливатися» в новий колектив. Але адаптація – процес обопільний: людина пристосовується до нової для неї організації, організація пристосовується до нової для неї людини. І від того, наскільки вдало пройде цей процес, багато в чому залежить подальша продуктивність як нового співробітника, так і його колег. В будь-якому випадку адаптаційний процес є непростим як для нового співробітника, так і для колективу, в який він потрапляє. Тому основна мета адаптації – скоротити час, який зазвичай потрібний новому співробітникові для того, щоб освоїтися на новому місці і почати працювати з максимальною віддачею. Основні завдання цього процесу можна звести до наступного:

· розвиток позитивного ставлення до роботи нових працівників, задоволеності працею, зменшення невизначеності і хвилювання у нових працівників.

· скорочення плинності персоналу. Новачки, які почувають себе некомфортно на новому робочому місці можуть відреагувати на цей дискомфорт рішенням про звільнення.

· зменшення витрат. Новий працівник, як правило, недостатньо повно знає ще особливості робочого місця і свої функціональні обов’язки, тому він працює не з максимальною віддачею й вимагає додаткових витрат.

Види адаптації персоналу – це складові елементи загального процесу трудової адаптації, що визначаються особливостями виробничо-економічної системи та соціальних стосунків в організації. Класифікувати адаптацію можна за різними критеріями, а саме:

1. По відносинам суб’єкт − об’єкт:

· активна – працівник прагне впливати на середовище з тим, щоб змінити його (зокрема й ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, які він має освоїти);

· пасивна – працівник не прагне до такого впливу і змін.

2. По впливу на працівника:

· прогресивна – яка сприятливо впливає на працівника;

· регресивна – яка негативно вливає на працівника.

3. За рівнем:

· первинна – коли людина вперше поступає на роботу в конкретну організацію;

· вторинна – при подальшій зміні роботи всередині організації, яка в свою чергу поділяється на адаптацію працівника на новій посаді і адаптацію працівника до пониження в посаді.

4. За напрямками:

· психофізіологічна – пристосування до нових фізичних та психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

· соціально-психологічна – пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємостосунків у новому колективі, прийняття цінностей, установок, принципів організації без шкоди особистісним цінностям;

· професійна – доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва тощо) і ефективне застосування їх на практиці;

· організаційна – розуміння і прийняття нових співробітником свого організаційного статусу, засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця та підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління організацією.

Умовно процес адаптації можна поділити на чотири етапи:

Етап перший – оцінка рівня підготовленості нового співробітника до нової посади і розробка ефективної програми адаптації. Якщо працівник має не лише спеціальну підготовку, а й досвід роботи у аналогічних підрозділах інших організацій, період його адаптації буде мінімальним. Проте слід мати на увазі, що новачок в будь-якому випадку потрапляє у незнайому йому в якійсь мірі ситуацію. Адаптація повинна передбачати як ознайомлення з виробничими особливостями організації так і ознайомлення з персоналом, корпоративними особливостями комунікації, правилами поведінки і т.д.

Етап другий − введення у посаду – практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язків та вимогами, що до нього пред'являються з боку організації.

Етап третій − діюча адаптація. Цей етап полягає у власне пристосуванні новачка до свого статусу і втрати організації значної мірою обумовлюється його включенням до міжособистісних стосунків із колегами. У межах цього етапу необхідно надати новачку можливість активно діяти у різних сферах, перевіряючи і апробовучи отримані ним знання про організацію. Важливо у межах цього етапу надавати максимальну підтримку новому співробітнику, регулярно разом із ним аналізувати його дії і проводити оцінку ефективності його роботи і особливостей взаємодії із колегами.

Етап четвертий – функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих та міжособистісних труднощів і переходом до стабільної ефективної роботи. Зазвичай, при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після двох місяців входження в колектив. Якщо ж процесом адаптації управляти, то етап ефективного функціонування може настати вже за кілька тижнів.

На практиці використовують різні методи адаптації, а саме:

· економічні − характеризуються наданням певних послаблень (пільг) у роботі на початковому етапі входження співробітника в колектив: наприклад, для робочих – це зниження протягом перших місяців роботи норм виробітку, а для управлінських працівників та інших службовців – застосування протягом певного періоду нижчих вимог ніж до інших співробітників;

· організаційно-адміністративні − пов'язані з контролем процесу адаптації працівника з боку відділу кадрів;

· соціально-психологічні – характеризуються наданням підтримки членами колективу у сприйнятті новим співробітником цінностей організації, норм поведінки та взаємостосунків у новому колективі.

Система адаптації персоналу – це не лише пакет документів, що регламентують порядок заходів щодо адаптації нового співробітника. Це, перш за все, люди, які ці заходи здійснюють: і ті, хто безпосередньо допомагає новому співробітникові увійти в курс справ, і ті, хто цей процес організовує і контролює. І, звичайно ж, це інструменти, які вони використовують у своїй роботі. Одними із інструментів адаптації персоналу є наставництво і коучінг.

За своєю суттю наставництво більш традиційне, яке вже не раз доводило свою ефективність, за ним досвід багатьох поколінь, коучінг – порівняно молоде, але, досить перспективне явище. Ці два поняття, не дивлячись на наявність загальних елементів, істотно між собою розрізняються. Наставництво націлене на отримання новим співробітником знань, умінь і навичок, необхідних в його подальшій роботі. Порадою і особистим прикладом наставник передає підопічному свій досвід. Наставництво це своєрідний різновид індивідуального навчання безпосередньо на робочому місці. При призначенні наставника, як правило, враховують не тільки його професійні якості, але й людські. Наставник повинен викликати симпатію і, крім того, він повинен сам уміти і хотіти працювати з людьми. На відміну від наставництва, коучінг направлений не стільки на безпосереднє навчання, скільки на те, щоб максимально повно розкрити потенціал нового співробітника і домогтися від нього повної віддачі в роботі. Він базується на визнанні того, що кожна людина володіє набагато більшими здібностями, ніж вона зазвичай проявляє, і тому коуч в своїй роботі опирається не стільки на поточні показники співробітника, скільки на його потенціал, який прагне розкрити на благо організації. Він не стільки дає вказівки і інструктує, скільки ставить питання.

На практиці наставництво і коучінг різні за своєю суттю, але при цьому вони жодним чином не виключають один одного, а навпаки, можуть ефективно один одного доповнювати.