Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом.

Вчинення дисциплінарного проступку тягне за собою дисциплінарну відповідальність. Дисциплінарна відповідальність – це один із видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов’язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Дисциплінарне стягнення – передбачений в нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника відповідно до його компетенції, за вчинений дисциплінарний проступок.

На підставі аналізу законодавства дисциплінарну відповідальність умовно можна поділити на два види:

1) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників);

2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

Загальна і спеціальна дисциплінарні відповідальності відрізняються за сферою застосування; за суб’єктом, який уповноважений накладати стягнення; за видами стягнень; за порядком і строками оскарження дисциплінарного стягнення.

Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України та правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона є універсальною за характером та поширюється на переважну більшість працівників, які працюють за трудовим договором незалежно від виду здійснюваної ними діяльності. Загальна дисциплінарна відповідальність є основним видом дисциплінарної відповідальності. Вона регулюється КЗпП України та Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У ст. 147 КЗпП України встановлено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру, який полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника у трудовому колективі. У трудовому законодавстві немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення – це організаційний захід, пов’язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП України.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов’язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосовувати, порядок накладення і оскарження стягнень.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної більш широким змістом трудового правопорушення та більш суворими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.

Дисциплінарним статутом прокуратури України (ст. 8) передбачено застосування дисциплінарних стягнень щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури за невиконання чи неналежне виконання службових обов’язків або за проступок, який порочить його як працівника прокуратури. Відповідно до ст. 9 Статуту дисциплінарними стягненнями є: догана; пониження у класному чині; пониження у посаді; позбавлення нагрудного знаку «Почесний працівник прокуратури»; звільнення; звільнення з позбавленням класного чину.

Заходи дисциплінарного стягнення застосовуються в установленому законом порядку уповноваженими на те органами або особами, тобто представниками адміністрації відповідного підприємства, установи, організації в межах їх компетенції або вищестоящими органами.

Відповідно до ч. 1 ст. 147¹ КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими за підлеглістю щодо органів, які приймають працівника на роботу (ч. 2 ст. 147¹ КЗпП України).

Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку

У ст. 148 КЗпП України вказано, що дисциплінарне стягнення може бути застосовано не пізніше одного місяця з дня його виявлення. При цьому слід мати на увазі, що:

а) місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення необхідно відраховувати з дня виявлення проступку;

б) днем виявлення проступку, з якого починається сплив місячного строку, вважається день, коли керівнику стало відомо про вчинений проступок. Якщо до працівника застосовано заходи адміністративного стягнення, то днем виявлення проступку буде вважатися день винесення постанови про накладення адміністративного стягнення;

в) у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника або перебування його у відпустці;

г) до відпустки, що перериває сплив місячного строку, слід віднести всі відпустки, що надаються власником згідно з чинним законодавством. У тому числі щорічні (основні і додаткові), додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, короткострокові відпустки без збереження заробітної плати та ін.;

д) при застосуванні власником дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП України місячний спливає з дня набрання чинності вироку суду, яким встановлена вина працівника в розкраданні майна підприємства, чи постановою іншого органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП України).

Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни.

Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення.

За кожний проступок до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП України).

Обставини вчинення дисциплінарного проступку можна поділити на два види: ті, що пом’якшують, і ті, що обтяжують відповідальність.

До обставин, що пом’якшують відповідальність можна віднести:

§ вчинення дисциплінарного проступку вперше;

§ вчинення дисциплінарного проступку з необережності;

§ малозначущість заподіяної шкоди.

До обставин, що обтяжують відповідальність, можна віднести:

§ вчинення проступку не вперше;

§ умисел працівника;

§ вчинення дисциплінарного проступку в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння;

§ втягнення в порушення трудової дисципліни інших працівників.

Стягнення оголошуються в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч. 4 ст. 149 КЗпП України).

Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заноситься (крім випадків щодо звільнення працівника). Це пояснюється тією обставиною, що воно діє протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення, після чого втрачає чинність, якщо до працівника не було застосовано нове дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення діє протягом одного року з дня його застосування власником або уповноваженим органом.

Відповідно до ст. 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Після закінчення року дисциплінарне стягнення втрачає чинність без видання спеціального наказу. Проте, слід зазначити, що якщо працівника протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися при звільненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП України)

Встановлюючи річний строк дії дисциплінарного стягнення, законодавець разом з тим допускає можливість дострокового його зняття, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник. У такому випадку дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення можливе як за власною ініціативою власника або уповноваженого ним органу, так і за клопотанням трудового колективу. Працівник також сам вправі звернутися з проханням про зняття з нього дисциплінарного стягнення.

Закон не встановлює будь-якого мінімального строку, після закінчення якого може ставитися питання про зняття дисциплінарного стягнення. В кожному конкретному випадку такий факт визначають виходячи із конкретних обставин, поведінки працівника.

Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. Працівник, з якого достроково знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (ч. 3 ст. 151 КЗпП України). Після того як власник підприємства або уповноважений ним орган змінить стягнення, він може застосовувати до працівника заходи заохочення.

ТЕМА № 11