Поняття, види і форми трудового договору

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін «договір» має багато значень, що передбачаються різними нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї чи іншої галузі права. Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, змінення або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами.

Вперше легальне поняття «трудовий договір» було дано в КЗпП УРСР 1922 р. Відповідно до ст. 27 цього КЗпП трудовим договором визнавалась угода двох або більшого числа осіб, за якою одна сторона (найнятий) дає свою робочу силу іншій стороні (наймачеві) за плату.

Сучасне трактування цього поняття і всі питання, що пов'язані з трудовим договором, визначено і врегульовано у главі ІІІ (ст. 21-49) Кодексу законів про працю України (від 10.12.1971р. зі змінами і доповненнями).

Трудовий договір – це двостороння угода, що укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Сторонами трудового договору є роботодавець і найманий працівник. Під терміном «роботодавець» розуміють юридичну чи фізичну особу, яка є власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працю згідно з трудовим договором, який від роботодавця – юридичної особи – уповноважений укладати керівник підприємства (організації), а від роботодавця – фізичної особи безпосередньо зазначена особа. Найманий працівник – це фізична особа, яка перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (контракту) і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до регламентів (норм, інструкцій, положень тощо).

Зміст трудового договору складає сукупність умов, які встановлюють взаємні права та обов’язки сторін трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Серед умов трудового договору розрізняють дві групи: обов’язкові (необхідні) та факультативні (додаткові).

Необхідними умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним.

До обов’язкових умов відносять:

· визначення місця роботи;

· визначення трудової функції (робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків);

· визначення компенсацій і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах;

· визначення умов оплати праці (розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочення);

· режим праці та відпочинку;

· строк дії;

· час початку роботи.

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору, але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов відносять:

· встановлення випробування;

· нерозголошення комерційної та службової таємниці;

· суміщення професій;

· соціально-побутові пільги;

· інші.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин.

Як поняття трудовий договір відповідно до чинного законодавства класифікується за багатьма ознаками: залежно від форми договору, строку дії, від специфіки змісту, порядку укладення тощо.

Законодавством передбачено дві форми укладення трудового договору – усна та письмова.

Як свідчить практика, трудові договори укладаються, як правило, в усній формі, хоча це суперечить ст. 24 КЗпП України, в якій передбачено, що трудовий договір укладається, зазвичай, у письмовій формі.

Письмова форма трудового договору є обов'язковою у таких випадках:

1) при організованому наборі працівників;

2) при роботах в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітніми;

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею;

8) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Залежно від строку дії законодавство про працю передбачає, що трудовий договір може бути:

· безстроковим, що укладається на невизначений строк;

· на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

· таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Іншою ознакою, за якими можна класифікувати трудові договори на окремі види, є їх специфічний зміст. Так, залежно від специфіки змісту бувають трудові договори:

1) про тимчасову роботу, який укладається з працівником, прийнятим на роботу до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника – до чотирьох місяців;

2) про сезонну роботу, який укладається з працівником для виконання роботи , що через природні і кліматичні умови виконуються протягом не всього року, а продовж певного періоду (сезону), але не більше шести місяців;

3) про сумісництво, який укладається з працівником для виконання, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи – роботодавця;

4) про суміщення професій та посад, що укладається з працівником, який протягом робочого дня (зміни) одночасно з основною роботою обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або посадою на тому ж підприємстві, в установі, організації;

5) про надомну працю, який укладається з працівником, який виконує роботу вдома з матеріалів та з використанням знарядь праці, які виділяються роботодавцем.

Контракт – це окремий вид трудового договору, що укладається на певний строк для виконання роботи, яка носить, як правило, постійний або досить тривалий характер.

Терміни «договір» і «контракт» не завжди тотожні:

· по-перше, дія контракту завжди обмежена певним строком;

· по-друге, контракт завжди повинен містить, крім основних, факультативні (додаткові) зобов’язання сторін;

· по-третє, контракт завжди укладається у письмовій формі.

Будучи особливою формою трудового договору, контракт спрямований на:

· проведення ефективної кадрової політики;

· забезпечення умов для ініціативи і самостійності працівника з врахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок;

· підвищення взаємної відповідальності сторін;

· правову і соціальну захищеність працівника.

Крім того, контракт є регулятором не тільки трудових, але й тісно пов'язаних з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав, соціального забезпечення, відшкодування моральної шкоди та інших питань. Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює більш широке коло правовідносин.

Зазвичай у контракті передбачається:

· обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання;

· строк дії контракту;

· права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін;

· умови оплати й організації праці;

· підстави припинення та розірвання контракту;

· соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

Сфера застосування контракту визначається законодавством України. Практично прийом на роботу по контракту здійснюється на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності. Цьому сприяє законодавство, що регулює їх діяльність. Так, наприклад, застосування контрактної форми трудового договору допускається законами України «Про підприємства в Україні», «Про підприємництво», «Про господарські товариства», «Про освіту», «Про державну службу», «Про адвокатуру» та ін. Питання стосовно порядку укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу регулюється, зокрема, Положенням про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. N 203 (203-93-п), постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. N 597 (597-95-п) «Про Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній власності». Порядок укладення контракту при прийнятті (найманні) на роботу працівників регулюється, зокрема, Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. N 170 (170-94-п), наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 року N 23 (z0084-94) «Про затвердження Типової форми контракту з працівником».

Строк дії контракту зумовлюється не характером обов'язків, а їхньою орієнтацією на наперед визначені завдання, рубежі, яких треба досягти у визначений час. Закон не обмежує тривалість строку, на який має бути укладено контракт.

Зміст контракту складають права й обов’язки, що виникли в сторін у результаті договору і які достатні для функціонування трудових правовідносин. Сторони трудового контракту попередньо обговорюють його умови. Одні умови встановлюються угодою сторін, інші утримуються в законі й у силу висновку контракту стають його умовами. До умов, що передбачає законодавство, відносяться ті, котрі поширюються на працівника у зв’язку з прийомом його на визначену роботу або посаду. У деяких випадках вони можуть конкретизуватися сторонами в межах установлених законом.

Однією з головних позицій контракту є оплата праці. Розмір виплат не може бути меншим, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту. В контракті можуть визначатися і умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати, премії та винагороди при підведенні підсумків роботи за рік чи за інший період, участь у прибутку підприємства, установи або організації або громадянина-підприємця, що є роботодавцем.

Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними.

Укладений контракт є підставою для підписання наказу про прийняття на роботу або ж зарахування на посаду з дня, встановленого за угодою сторін. Таким чином, контракт набирає чинності або з моменту його підписання, або з іншого терміну події, зазначеної сторонами.

Він оформлюється у двох примірниках (для кожної з сторін), які мають однакову юридичну силу і зберігаються в обох сторін. Проте за згодою працівника копія укладеного контракту може бути передана ним профспілковому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту. За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

За згодою сторін контракт може бути змінений в будь-який час. Оформляється це додатком до раніше підписаного контракту або складанням нової редакції контракту.

Підставою для розірвання контракту є закінчення терміну його дії. Власник або уповноважений ним орган видає відповідний наказ про звільнення працівника з роботи за пунктом другим статті 36 КЗпП України, з яким зобов'язаний ознайомити працівника під розписку.

Контракт може бути розірваний достроково як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Особливістю розірвання контракту з ініціативи працівника є те, що працівник може вимагати від власника або уповноваженого ним органу розірвати контракт до закінчення строку його дії тільки за наявності поважних для цього причин, передбачених законодавством, в разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного договору, та у випадках, передбачених частиною 1 статті 38 КЗпП України. Звільнення працівників у такому випадку проводиться відповідно до статті 39 КЗпП України.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Спори між сторонами контракту розглядаються в установленому чинним законодавством порядку.

Отже, перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у тому, що контракт дозволяє максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому застосування контрактної форми трудового договору є доцільним, насамперед, у тих випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи й самостійності, відповідальності, а через це постає необхідність у його додатковій економічній, соціальній та правовій підтримці. Але при цьому, контракт як форма трудового договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а й певні вади. Контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманих працівників від роботодавців, через що перші відчувають невпевненість у майбутньому і стан психологічного дискомфорту. Саме тому доцільність використання цієї форми трудового договору доречна за умови високої культури трудових відносин і механічне переведення всіх працівників на контрактну форму трудового договору найчастіше є абсолютно невиправданим.

Ст. 36 Кодексу законів про працю України передбачає вісім підстав припинення договору, а саме:

· угода сторін;

· закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;

· призов або вступ працівника на військову службу;

· розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, або на вимогу профспілкового комітету;

· переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

· відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

· набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

· підстави, передбачені контрактом.

Якщо трудовий договір укладено на невизначений строк, працівник має право в будь-який час розірвати його, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні. Зазвичай, таке розірвання трудового договору називають звільненням за власним бажанням.

Випадки, коли на власника покладається обов’язок звільнити працівника в строк, про якій він просить, перелічені в ст. 38 КЗпП. Усі вони об’єднані загальною ознакою – неможливістю для працівника продовжувати роботу, зокрема:

· переїзд на нове місце проживання;

· переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

· вступ до навчального закладу;

· неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

· вагітність;

· догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;

· догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

· вихід на пенсію;

· прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

Також працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про охорону праці та умови колективного договору з цих питань.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, за винятком випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:

· хвороби чи інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню ним роботи відповідно до трудового договору;

· порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

· якщо працівник, відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю України, має право на звільнення у визначений ним строк до закінчення двотижневого строку після попередження про звільнення у зв’язку з неможливістю продовжувати роботу.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачене ст. 40 Кодексу законів про працю України, можливе лише у випадках:

· змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

· виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

· систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

· прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше З годин протягом дня) без поважних причин;

· нез'явлення на роботу протягом 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

· поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

· появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

· вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що, набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування його у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації

Існують і додаткові підстави за якими трудовий договір може бути розірваний (вони передбачені ст. 41 Кодексу законів про працю України) і стосуються одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівних осіб підприємства, дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може відбуватися:

1) за попередньою згодою профспілкового органу;

2) без такої згоди.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у більшості випадків може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Профспілковий орган повідомляє роботодавця у письмовій формі про прийняте рішення в 10-денний строк. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Розірвання трудового договору без попередньої згоди профспілкового органу допускається у випадках, що передбачені ст. 43 Кодексу законів про працю України, а саме:

· ліквідації підприємства, установи, організації;

· незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

· звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

· поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

· звільнення працівника, який не є членом профспілки;

· звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілки;

· звільнення керівника підприємства, установи, організації, його заступників, головного бухгалтера та його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями;

· звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання майна власника, встановлене вироком суду, що набрав чинності.