Види трудового договору.

Строк дії трудового договору визначає його поділ на безстрокові (укладені на невизначений строк) та строкові (укладені на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, а також на період виконання певної роботи).

Строковий трудовий договір. Обов'язковою умовою його змісту є строк дії за погодженням між працівником і роботодавцем; працівник, який уклав строковий трудовий договір не має права розірвати його достроково, за виключенням спеціальної процедури звільнення за наявності у працівника поважних причин (ст.39 КЗпП). Будь-яка сторона строкового трудового договору має право припинити трудові відносини у зв'язку із закінченням його строку (п. 2 ст. 36 КЗпП). В такому випадку працівникові не виплачується вихідна допомога; звільнення не потребує погодження виборного профспілкового органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства.

До строкових договорів відносяться: трудові договори на визначений строк, на час виконання певної роботи, трудові договори із тимчасовими і сезонними працівниками, контракт.

Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін відповідно до ч. З ст. 21 КЗпП.

Правове становище громадян, які працюють за контрактом, суттєво відрізняється від статусу тих, хто виконує свої трудові обов'язки відповідно до трудового договору.

Контрактом встановлюються як необхідні, так і додаткові умови праці, пов'язаних із виконанням сторонами прийнятих на себе зобов'язань. Умови оплати праці працівника за контрактом є результатом домовленості його сторін, які можуть відрізнятися від встановлених для інших працівників і залежать від виконання умов контракту. Зміст контракту є більш поглибленішим у порівнянні з іншими видами трудового договору. Форма контракту обов'язково є письмовою. У контракті можуть бути встановлені спеціальні заходи забезпечення виконання прийнятих на себе сторонами зобов'язань. Можливі додаткові підстави припинення трудових відносин, не передбачені трудовим законодавством, заходи відповідальності його сторін, у тому числі щодо відшкодування матеріальної та моральної шкоди, заподіяної неправомірним розірванням контракту. Контракт має строковий характер, але за певних умов він може бути перетворений на безстроковий трудовий договір (ст. 39-1 КЗпП).

Відповідно до ст. 24 КЗпП контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають на роботу за контрактом. Він оформлюється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту. При підготуванні тексту контракту має застосовуватися Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597, або Типова форма контракту з працівником, затверджена наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 р. № 23.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

Сфера застосування контракту визначається тільки законами України.

Так, роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно із законом працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог є підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України.

Відокремлюють також трудові договори на умовах сумісництва. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи за наймом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (за основним місцем роботи) і зовнішнє (в іншого роботодавця). Згоди роботодавця за місцем основної роботи на укладення трудового договору за сумісництвом не потрібно.

Законодавством передбачено деякі обмеження на роботу за сумісництвом. Забороняється працювати за сумісництвом державним службовцям, прокурорським працівникам, суддям, посадовим особам державних податкових інспекцій, народним депутатам за винятком викладацької, наукової, медичної чи творчої діяльності.

Відповідно до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. № 43, керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності.

Праця сумісників оплачується за фактично виконану роботу. Вони мають право на відпустку, яка надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Звільнення від роботи за сумісництвом здійснюється за підставами, передбаченими чинним законодавством.

На відміну від сумісництва виконання роботи за суміщенням професій (посад) передбачає виконання працівником на тому самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) в межах тривалості робочого дня чи зміни з доплатою у розмірах, передбачених колективним договором.

Особливості регулювання праці на умовах суміщення професій визначено у ст. 105 КЗпП.

Тимчасове замісництво – це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, обов'язків тимчасово відсутнього працівника, якщо це викликано виробничою потребою. Воно покладається на іншого працівника за його згодою наказом (розпорядженням) керівника. Розмір доплати за тимчасове замісництво встановлюється у колективному договорі підприємства. Доплата не надається штатним заступникам, якщо вони виконували обов'язки відсутнього працівника підприємства, установи, організації.

Трудові договори з молодими спеціалістами посідають окреме місце у системі трудових договорів. їх не можна визнати звичайними договорами про роботу на невизначений строк, адже протягом строку відпрацювання після закінчення навчального закладу працівники обмежуються у праві розірвати трудовий договір за власним бажанням. Але вони не є і строковими, адже після закінчення строку відпрацювання працівника не можна звільнити у зв'язку із закінченням строку (п. 2 ст. 36 КЗпП).

Питання працевлаштування молодих спеціалістів регулюються ст. 197 КЗпП, а також законами України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», «Про зайнятість населення», які регламентують порядок надання молоді першого робочого місця. Більш комплексно ці правовідносини врегульовано Указом Президента України від 22 січня 1996 р. № 77/96 «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів»; Порядком працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. № 992 . який встановлює особливості працевлаштування спеціалістів, що навчалися за рахунок державного бюджету; Положенням про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України, затвердженим наказом Міністерства освіти України від 23 серпня 1994 р. № 79, що визначає порядок працевлаштування спеціалістів, підготовка яких фінансувалася фізичними та юридичними особами.

Молодими спеціалістами визнаються випускники, яким присвоєно кваліфікацію спеціаліста з вищою освітою певного освітньо-кваліфікаційного рівня і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу — протягом трьох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником. Випускник професійно-технічного навчального закладу, який працевлаштований згідно з посвідчення про направлення на роботу, вважається молодим спеціалістом протягом двох років з моменту укладання ним трудового договору.

Підготування спеціалістів для державного сектору економіки провадиться за державним замовленням за рахунок державного бюджету. Відповідно до угод, які укладаються підприємствами, організаціями, фізичними особами та вищими навчальними закладами (ВНЗ), спеціалістів навчають для недержавного сектору економіки за рахунок їх власних коштів. Після зарахування на навчання за рахунок державних коштів керівник ВНЗ укладає зі студентом угоду, відповідно до якої останній зобов'язаний глибоко оволодіти всіма видами професійної діяльності, передбаченими відповідними кваліфікаційними характеристиками спеціаліста, прибути після закінчення навчання на місце направлення і відпрацювати не менше трьох років. Хоча відповідний обов'язок закріплено у ст. 52 Закону України «Про освіту», але він покладається на випускника відповідно до укладеної угоди з навчальним закладом. Саме факт укладення зазначеного договору є виявом згоди студента навчатися за рахунок коштів держави та відпрацювати встановлений строк відповідно до отриманого направлення.

Трудовий договір з молодим спеціалістом укладається на підставі направлення на роботу, оформленого замовником або навчальним закладом. У разі відмови випускника прибути за направленням він повинен відшкодувати до бюджету вартість навчання в установленому порядку, якщо воно здійснювалось за рахунок держави.

Розірвання трудового договору з ініціативи спеціаліста має провадитися за правилами, передбаченими ст. 39 КЗпП, але лише протягом строку обов'язкового відпрацювання. Працівник має право вимагати розірвання договору за наявності поважних причин, передбачених у ч. 1 ст. 38 КЗпП. У разі незгоди роботодавця задовольнити заяву про розірвання договору працівник може звернутися до комісії по трудових спорах або до суду. Самостійно залишити роботу він не має права.

Останнім часом набуває поширення трудовий договір за участю роботодавця – фізичної особи. Для цього трудового договору в ст. 24 КЗпП передбачено обов'язкове дотримання письмової форми. Роботодавець-фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством соціальної політики України. Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою— роботодавцем визначено наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260 (у редакції наказу від 14 жовтня 2010 р. № 320). Цим же наказом затверджено форму такого трудового договору. Вона не є типовою, тому її можна використовувати як зразок під час визначення змісту конкретного трудового договору.

Трудовий договір з фізичною особою подається на реєстрацію у трьох примірниках у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи. Роботодавець додатково подає паспорт, довідку державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код, свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності (у разі, якщо він зареєстрований як підприємець). Працівник подає паспорт, трудову книжку, довідку про ідентифікаційний код. Допускається реєстрація трудового договору і за відсутності працівника. Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фізичною особою трудового договору реєструє його у книзі реєстрації трудових договорів.

У разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково фізична особа робить у трудовому договорі запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП, про що сторони сповіщають центр зайнятості, який зареєстрував трудовий договір. Відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів.

Зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою фізичної особи у випадках, визначених КЗпП України, за відсутності працівника проводиться за умови подання фізичною особою (або за нотаріальним дорученням уповноваженою нею особою): примірника трудового договору; заяви про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення з роботи працівника та підстав розірвання зазначеного договору; копій документів, що підтверджують: надсилання працівникові повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення); проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати. У цьому разі центр зайнятості повідомляє працівника про зняття з реєстрації трудового договору. Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи. Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, внесені фізичною особою до трудової книжки працівника, і засвідчує їх печаткою. Посадова особа центру зайнятості повинна ознайомити присутні сторони або сторону під підпис у журналі щодо порядку реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, внесення відповідних записів до трудової книжки працівника та її зберігання.