Трудові правовідносини.

Трудові правовідносини безпосередньо пов’язані з виконанням роботи і особливим суб'єктним складом - працівник і роботодавець.

Особливість трудових відносин полягає у наступному, а саме:

– обов'язковість їх настання з фактом початку роботи за трудовим договором; правовідносини, пов’язані з трудовими (наприклад, із притягнення до дисциплінарної або матеріальної відповідальності, з розгляду трудових спорів) можуть для працівника не виникнути зовсім;

– суб'єкти трудового правовідношення завжди є суб'єктами трудового права, тоді як не всі суб'єкти трудового права є суб'єктами трудових правовідносин. Наприклад, суб’єктами трудових правовідносин не є трудові колективи, профспілкові органи, органи влади та місцевого самоврядування, органи нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, органи із розгляду трудових спорів.

– юридичним змістом його є сукупність прав та обов'язків суб'єктів;

– робота за трудовим правовідношенням виконується працівником особисто, і він не вправі передоручити її нікому іншому;

– робота виконується за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою;

– працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;

– оплата праці провадиться на підставах, визначених законодавством, локальним регулюванням і договором сторін.

Трудові правовідносини – це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємстві, установі, організації, навчання і перекваліфікації за місцем праці і відносини, пов’язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів і працевлаштуванням громадян.

Основним видом трудових правовідносин є власне індивідуальні трудові правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем. Це свого роду двосторонній правовий зв'язок між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору.

Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини.

Трудові правовідносини мають свою структуру:

1) суб’єкти. З однієї сторони – робітник, з другої – роботодавець. В якості останнього може виступати власник підприємства, організації чи уповноважений їм орган або ж фізична особа (індивідуальний підприємець);

2) об’єкт. Об’єктом трудового правовідношення є трудова діяльність і її результати (матеріальні та духовні цінності);

3) зміст. Зміст трудового правовідношення складають права і обов’язки робітника і права і обов’язки роботодавця, а саме, сукупність суб'єктивних прав і обов'язків з виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, та зі створення належних умов для її виконання й оплати праці роботодавцем.

Умовами виникнення трудових правовідносин є:

– наявність у суб'єкта трудового правовідношення правоздатності і дієздатності;

– наявність правової норми;

– наявність юридичного факту, з яким закон пов’язує виникнення правових наслідків.

Сторонами (суб'єктами) трудового правовідношення є працівник та роботодавець.

Працівником може бути тільки фізична особа, яка має відповідні властивості (право- і дієздатність) і досягла певного віку.

Так, стороною у трудовому правовідношенні не може бути група осіб (колектив бригади може укласти договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, але це не трудові відносини, а відносини із матеріальної відповідальності.

Законодавством про працю не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Учнів загальноосвітніх шкіл та інших навчальних закладів можна приймати на роботу по досягненні ними чотирнадцятирічного віку на умовах, визначених законодавством.

Так, наприклад, у порівнянні з цивільним правом, коли правоздатність настає з народженням, а дієздатність – з досягненням певного віку, у трудовому праві цих властивостей працівник набуває водночас із початком роботи, коли працівник приступив до роботи на підставі укладеного трудового договору. Без цих підстав у працівника не виникне право ані на безпечні умови праці, ані на оплату праці, так саме, як і у роботодавця не виникне право вимагати додержання порядку на виробництві, виконувати міру праці, поки працівник не розпочне роботу.

Підставами виникнення трудових правовідносин є передбачені нормами права правомірні дії (юридичні акти) роботодавця і особи, яка влаштовується на роботу (а іноді її представника), що містять їх вільне волевиявлення та спрямовані на встановлення трудових правовідносин.

Основною підставою виникнення трудових правовідносин є правовстановлюючий юридичний факт - укладення трудового договору вільним волевиявленням, угодою між сторонами і початок роботи на його основі. Згідно із ч.4 ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли жодних документів про прийняття працівника на роботу не оформлювалося, але його фактично було допущено до роботи.

Так, до підстав виникнення трудових правовідносин можуть бути віднесені лише правомірні дії майбутніх учасників трудових правовідносин - юридичні акти. На відміну від цього підставами зміни або припинення трудових правовідносин можуть бути і односторонні дії їх учасників та інші дії, у тому числі й неправомірні, а також юридичні події (землетруси, хвороби, смерть тощо). Так, лише у випадку порушення прав одним з учасників трудових правовідносин потерпіла сторона вправі припинити їх за своєю волею та у порядку, передбаченому законом або угодою між сторонами.

Згідно Закону України «Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності» від 22 червня 2012 року № 5026-VІ, роботодавець - юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа - підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. Роботодавці мають право об'єднуватися в організації роботодавців, вільно вступати до таких організацій та виходити з них, брати участь в їх діяльності на умовах та в порядку, визначених їх статутами.

Роботодавцю як власнику майна та організатору процесу праці належить право власності тільки на результати праці з його трьома елементами — володіння, користування, розпорядження.

Так, фізична особа може самостійно виступати роботодавцем, набувати загальної роботодавчої правосуб'єктності із набуттям повної цивільної дієздатності. Для особи, яка здійснює підприємницьку діяльність, основне значення має її реєстрація як суб'єкта господарювання у порядку, встановленому законодавством.

Правовий статус фізичної особи, яка є роботодавцем – це закріплене нормами трудового права положення особи, яка визнається державою суб'єктом трудового права з визначеним колом основних, невідчужуваних прав і обов'язків, якими вона володіє у зв'язку з організацією найманої праці інших осіб. Трудова роботодавча правосуб'єктність фізичної особи визначає межі цього статусу, а статутні права і обов'язки – його зміст.

Юридичний зміст трудового правовідношення становлять права і обов'язки працівника та роботодавця. Як правило, права та обов'язки сторін кореспондують одне одному. Наприклад, праву працівника на належні й безпечні умови праці відповідає обов'язок роботодавця її організувати і створити безпечні умови для її виконання.

Основні права та обов'язки сторін трудового правовідношення випливають із умов трудового договору, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Однак, у ряді випадків для виникнення трудових правовідносин з окремими категоріями працівників недостатньо укласти трудовий договір (контракт), ще потрібний юридичний (фактичний) склад із декількох актів, тобто це сукупність послідовно накопичуваних двох або більше юридичних актів, які виступають обов'язковими елементами складу.

Юридичними елементами фактичних складів, поряд із трудовим договором, можуть виступати такі юридичні акти: акт обрання на виборну посаду; акт призначення на посаду; акт вступу в члени кооперативу (чи товариства, де особиста праця є обов'язковою умовою членства); акт направлення на роботу при працевлаштуванні молодих фахівців, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням; рішення суду про працевлаштування. Якщо порядок заміщення посад передбачає призначення уповноваженим на те органом, крім бажання працівника зайняти цю посаду, має відбутися акт призначення в цій посаді вищим органом.

Так, прийняття на державну службу на посади 3-7 категорії здійснюється, за загальним правилом, на підставі конкурсу (ст. 15 Закону України «Про державну службу»). Додатково потрібен висновок конкурсної комісії з пропозицією щодо призначення конкретного кандидата на вакантну посаду державного службовця; рішення керівника державного органу (трудовий договір).

За конкурсом також обираються науково-педагогічні працівники (ст. 48 Закону України «Про вищу освіту»), підставою виникнення трудових правовідносин з якими є фактичний склад: висновок кафедри; рішення Вченої ради вищого навчального закладу про обрання; трудовий договір.

Законом України «Про судоустрій і статус суддів» від 7.07.2010 р. встановлено, що голова місцевого суду, його заступник, голова апеляційного суду, його заступники, голова вищого спеціалізованого суду, його заступники призначаються на посади строком на п'ять років із числа суддів цього суду та звільняються з посад Вищою радою юстиції за поданням відповідної ради суддів (ст. 20). При призначенні на посаду керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів обласних. Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій елементами фактичного складу є трудовий договір: акт погодження, виданий відповідним міністерством чи іншим центральним органом виконавчої влади (п. 1 Порядку призначення на посади та звільнення з посад керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій, затвердженого Постановою КМ України від 29.07.1999 р. № 1374).

Будь-які зміни встановлених трудових правовідносин відбуваються лише в порядку і випадках, передбачених законодавством і можливі як зміни: а) змісту трудового договору; б) умов праці чи організації виробництва і праці (норми, правила).

Трудове законодавство пов'язує можливість зміни трудових правовідносин з такими юридичними поняттями, як тимчасові переведення, переміщення або зміна істотних умов праці.

Підстави зміни трудових правовідносин, як правило, мають договірний характер.

Так, тимчасові переведення на іншу роботу можливі тільки за взаємною згодою працівника і роботодавця. Як виняток, зміна трудових правовідносин за волевиявленням одного з учасників цих правовідносин допускається у небагатьох випадках: тимчасового переведення працівника на іншу роботу в разі надзвичайних обставин, які не можна заздалегідь передбачити (ст. 33 КЗпП України): переведення на легшу роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП України); переміщення працівника (ч. 2 ст. 32 КЗпП України): зміна істотних умов праці працівників при змінах в організації виробництва і праці роботодавця (ч. З ст. 33 КЗпП України).

Юридичні підстави зміни трудових правовідносин викликають тільки правозмінюючі наслідки і не припиняють існування трудових правовідносин у просторі й часі.

Підставами припинення трудових правовідносин виступають юридичні факти. Так, юридичні факти містять у собі двостороннє волевиявлення учасників трудових правовідносин, наприклад, при постійних переведеннях (ч. 1 ст. 32 КЗпП України) або при припиненні трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України), так і одностороннє волевиявлення одного з них за певних обставин (статті 38—41 КЗпП України). Наприклад, при звільнені за п. З ст. 40 КЗпП України необхідними є три юридичних факти: а) дисциплінарний проступок; б) притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності або застосування громадського стягнення: в) вчинення працівником нового дисциплінарного проступку протягом наступних 12 місяців.

Наприклад, строкові трудові правовідносини припиняються у зв'язку із закінченням строку трудового договору (подія), та при цьому потрібне волевиявлення небажання продовжити трудові правовідносини хоча б одного учасника цих правовідносин (акт) (п.2 ст. 36 КЗпП України).

Існують випадки, коли для припинення трудових правовідносин попередньо необхідні юридичні факти уповноважених суб'єктів (третіх осіб), які не є стороною трудових правовідносин.

Так, трудові правовідносини припиняються: а) на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 45 КЗпП України); б) призову чи вступу працівника на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України); в) на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб та органів (ст. 199 КЗпП України).

Трудові правовідносини припиняються також у зв'язку зі смертю працівника чи роботодавця або визнанням його померлим у встановленому законом порядку, а також у зв'язку з визнанням роботодавця ліквідованим у встановленому законом порядку за умови відсутності правонаступництва.