Колективний договір.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Колективний договір є формою розв'язання соціально-економічних проблем і регулювання трудових відносин між найманими працівниками та роботодавцями, за допомогою яких забезпечуються співробітництво і узгодження їх інтересів шляхом переговорів, взаємних поступок і компромісів для досягнення соціального миру. Такі відносини є відносинами соціального партнерства, тобто колективний договір є актом соціального партнерства між роботодавцем та найманими працівниками в особі профспілок, а в разі їх відсутності – інших уповноважених на представництво осіб та органів.

Колективний договір - локальний нормативно-правовий акт. Це угода, яка укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і виборними органами первинних профспілкових організацій, а в разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів – з другого, для узгодження інтересів на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, що використовують найману працю і мають права юридичної особи, яка містить зобов'язання сторін щодо врегулювання трудових, виробничих ті інших соціально-економічних відносин і положення, які встановлюють умови праці, її оплату, режими робочого часу та часу відпочинку, а також додаткові трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Бути стороною у колективному договорі можуть й інші представницькі органи за умови відсутності профспілок і якщо наймані працівники надали їм відповідні повноваження. Такі повноваження надаються загальними зборами, конференцією трудового колективу в установленому законом порядку шляхом голосування.

Якщо на підприємстві діють декілька професійних спілок або інших уповноважених трудовим колективом представницьких організацій, усі вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.

Даний висновок міститься в рішенні Конституційного Суду України від 29 жовтня 1998 р. № 14/рп-98 у справі за конституційним зверненням вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття «професійна спілка, що діє на підприємстві, установі, організації», використаного в абз. 6 ч. 1 ст. 43і КЗпП України (справа про профспілку, що діє на підприємстві) № 1-31/98.

У разі коли профспілкові та інші представницькі організації не досягли згоди і не створили спільний орган або не досягнуто згоди в роботі спільного органу, загальні збори, конференція трудового колективу вирішують, кому надати переважне право на ведення переговорів і укладення колективного договору. З цією метою для більш об'єктивного вирішення питання законом передбачено можливість розроблення конкурентних проектів колективних договорів і винесення їх на обговорення.

Загальні збори трудового колективу ухвалює найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який представив проект, на його основі провести переговори і укласти колективний договір. Найбільш прийнятним вважається проект, який шляхом рейтингового голосування набрав найбільшу кількість голосів.

Коли на підприємстві відсутній профспілковий або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, право на ведення переговорів і укладення колективного договору надається представникам трудящих, обраним і уповноваженим трудовим колективом.

Колективні угоди можуть укладатися на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі: генеральні угоди, галузеві угоди, територіальні угоди. Сторонами колективних угод є сторони соціального договору, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог.

Так, сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

Відповідно до ст. 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції з урахуванням законодавства для генеральної, галузевих та регіональних угод.

Договором встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

До колективного договору можуть включатися положення про організацію виробництва, організацію праці, її оплату, охорону праці, режими робочого часу і часу відпочинку, надання пільг працівникам, організацію медичного і житлово-побутового обслуговування тощо.

Усі умови колективного договору поділяють на інформаційні, зобов'язальні, нормативні і ті, що встановлюють відповідальність за невиконання умов колективного договору.

Інформаційні положення складаються з питань про мінімальну заробітну плату, встановлену у законодавчому порядку, мінімальну тривалість відпустки, порядок оплати праці сумісників тощо їх можна включати, а можна і не включати до колективного договору.

Зобов'язальні положення складають зобов'язання сторін, спрямовані на поліпшення виробничих показників, досягнення певних успіхів, збільшення прибутку, розвитку всіх видів статутної діяльності.

Нормативні положення складаються з встановлення пільг, додаткових відпусток, додаткових виплат тощо. Нормативні положення діють протягом усього часу чинності колективного договору.

Наприклад, на підставі ст. 9-1 КЗпП у колективному договорі можна передбачити такі нормативні положення як скорочування робочого дня вагітним, дотації на оплату комунальних послуг, харчування, житлове будівництво працівникам, виплачувати грошові суми, преміїу зв'язку з настанням ювілейних дат; виплачувати додаткову матеріальну допомогу на поховання членів сім'ї та ін.

Законом України передбачено право підприємств і організацій при укладенні колективного договору встановлювати меншу тривалість робочого часу, тобто менше сорока годин для працівників.(ч. 2 ст. 50 КЗпП). Відповідно до ст. 51 КЗпП Країни скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах і організаціях для жінок, які мають дітей до чотирнадцяти років, або дитину-інваліда незалежно від родинного стану жінки.

При складанні колективного договору не можна обминати законодавство і встановлювати свої правила.

Так, статтею 15 КЗпП України передбачено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У деяких колективних договорах встановлюють інший порядок виплати заробітної плати — один раз на місяць. Це положення суперечить законодавству.

Закон України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» передбачає державне і договірне регулювання оплати праці: на підставі законодавчих норм і на основі укладення угод і колективних договорів.

Складовою колективного договору має бути визначення умов регулювання фондів оплати праці залежно від рівня інфляції.

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Порядок укладення колективних договорів регулюється Законом України «Про колективні договори і угоди».

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Одна із сторон не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів.

Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготування проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, і ухвалює рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.

Якщо у перебігу переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.

Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.

Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

У разі якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Строк цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками.

У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

На осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди або умисно порушили семиденний строк, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 41-1 КпАП України).

Відповідно до ст. 412 КпАП України на осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання щодо колективного договору, накладається штраф від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Особи, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання щодо колективного договору.

Порядок і строки накладення штрафів, передбачених цим Законом, регламентуються Кодексом України про адміністративні правопорушення.

Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.

Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством соціальної політики України, а колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади.

Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України. Реєстрація має повідомний характер. Порядок реєстрації передбачено у Положенні про порядок повідомної реєстрації постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. за№ 225 із змінами, внесеними згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 20 липня 1996 р. за № 819.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання угоди, колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи ухвалення рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники угоди, колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєструючим органом.

Інформація про повідомну реєстрацію угод, колективних договорів публікується в офіційному виданні відповідного реєструючого органу.

Зміни і доповнення, що вносяться до угоди, колективного договору, підлягають повідомній реєстрації в порядку, встановленому цим Положенням.

У разі копіювання та опублікування тексту угоди, колективного договору, змін і доповнень до них зазначаються номер і дата їх реєстрації.

Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у них.

Після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжують діяти до того часу, доки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.(ст. 15 Закона «Про колективні договори і угоди»).

Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

Трудовий договір.

Індивідуально-договірне регулювання умов праці регулюється за допомогою трудового договору, який має як економічне, так і юридичне значення. Економічний зміст його полягає у забезпеченні потреб сторін — працівника та роботодавця. Юридичне зміст полягає в тому, що це важлива гарантія трудових прав, підстава виникнення трудових правовідносин, і їх регулювання.

Частина 1 ст. 21 КЗпП України визначає трудовий договір як угоду між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За загальним правилом, працівником не може бути особа молодша шістнадцяти років.

Роботодавцем – стороною трудового договору може бути як юридична, так і фізична особа.

Трудовий договір має особистий характер унаслідок того, що виконання трудової функції можливо лише особисто працівником, оскільки здатністю до праці може розпорядитися тільки її власник. У процесі виконання трудової функції працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У разі їх порушення роботодавець може застосувати до винного дисциплінарні стягнення, передбачені законодавством про працю.

Зміст трудового договору становить сукупність умов, що визначають взаємні права і обов'язки працівника та роботодавця, які є обов'язковими для працівника та роботодавця, а їх невиконання спричиняє негативні правові наслідки.

Умови трудового договору поділяються на необхідні (основні) та факультативні (додаткові). Необхідні умови мають міститися в будь-якому трудовому договорі, і без них договір не може вважатися укладеним. Факультативні умови включаються до трудового договору за угодою сторін, і їх наявність не є обов'язковою. Вони набувають такої самої юридичної сили, як і необхідні умови.

Необхідними є умови трудового договору про: а) місце роботи (робоче місце); б) трудову функцію; в) оплату праці; г) час початку дії трудового договору та його строк.

Місцем роботи є певне підприємство (установа, організація), розташоване в певній місцевості, на якому працівник виконуватиме свої трудові обов'язки.

Безпосереднє робоче місце працівника визначається роботодавцем, адже на нього покладено обов'язок щодо організації виробничого процесу. Робоче місце — це конкретна ділянка виробничої площі, оснащена знаряддями, обладнанням та інструментами, конкретний механізм або агрегат, на яких працівник виконує свої трудові обов'язки.

Так, відповідно до ст. 1 Закону України від 18 березня 2004 р. № 1624-1V «Про розвиток автомобільної промисловості України» робоче місце — це зона застосування праці одного працюючого, обладнана та оснащена усім необхідним для виконання виробничого процесу або його частини протягом повного робочого дня (повне завантаження).

Важливою умовою трудового договору є умова про час початку дії трудового договору та його строк. Договір діє з дня, про який домовилися працівник і роботодавець та який відображено у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У разі ж, коли день початку роботи в наказі відсутній, то таким вважається день видання наказу, а за його відсутності — день фактичного допущення до роботи. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома роботодавця. При укладенні трудового договору сторони можуть домовитися про його строк. При цьому строковий договір укладається тільки у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Умова про строк обов'язково зазначається в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Трудова функція є угодою сторін трудового договору щодо роду роботи, яку зобов'язується виконувати працівник. Вона визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації та посади. Професія – це рід трудової діяльності людини, яка володіє комплексом спеціальних знань, практичних навичок, одержаних шляхом спеціальної освіти, навчання чи досвіду, що дають можливість здійснювати роботу в певній сфері суспільного виробництва з урахуванням різних форм власності чи господарювання (наприклад, металург, будівельник тощо). Спеціальність – сукупність набутих шляхом спеціальної підготовки та досвіду роботи знань, умінь і навичок, необхідних для виконання певного виду трудової діяльності в межах даної професії (наприклад, столяр, муляр та ін.). Кваліфікація – рівень підготовленості, майстерності, ступінь готовності до виконання праці за певною спеціальністю чи посадою, що визначається розрядом, класом чи іншими атестаційними категоріями (наприклад, столяр II чи III розряду та ін.). Кваліфікація є ступенем професійної навченості, тобто рівнем підготування, досвіду і знань з певної спеціальності. У дипломі спеціаліста (молодшого спеціаліста) чи іншому документі про професійну підготовку кваліфікація визначається через назву професії (інженер-механік, економіст, токар, секретар-стенографістка тощо). Кваліфікація зумовлюється рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається через реалізацію освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготовки і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань та обов'язків. Спеціалізація пов'язана як з необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з продукцією, яка виробляється, або послугами, що надаються, і певною мірою відповідає деталізованому колу професійних завдань та обов'язків. Посада – службове становище працівника, зумовлене колом його прав і обов'язків та характером відповідальності.

Так, на виконання постанови Кабінету Міністрів України від 4 травня 1993 р. № 326 «Про Концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики» наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 р. № 327 затверджено Національний класифікатор України «Класифікатор професій» ДК 003:2010. що набрав чинності з 1 листопада 2010 р.

29 грудня 2004 р. наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 336 затверджено Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Довідник являє собою систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведено у Класифікаторі професій. Довідник визначає перелік основних робіт, притаманних тій чи іншій посаді, та забезпечує єдність у встановленні кваліфікаційних вимог щодо певних посад. Він є нормативним документом, обов'язковим із питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Довідник складається з випусків та їх розділів, згрупованих за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Розділи випусків співвідносяться з розділами класифікації професій за Класифікатором професій.

У межах умови про оплату праці сторони трудового договору домовляються про розміри посадового окладу, тарифної ставки та відрядних розцінок, наявність і величину доплат, надбавок, премій та заохочувальних виплат, порядок виплати заробітної плати тощо.

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування, метою якого є перевірка відповідності працівника роботі, що йому доручається. Випробування при прийнятті на роботу є додатковою умовою трудового договору та встановлюється тільки за угодою сторін. Воно уводиться незалежно від кваліфікації та досвіду працівника, який приймається на роботу. Умова про випробування має бути зазначена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо це не зазначено, то вважається, що працівник прийнятий на роботу без випробування.

Так, згідно із ч. 3 ст. 26 КЗпП України випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: неповнолітніх; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; в іншу місцевість; у порядку переведення на роботу на інше підприємство: в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (наприклад, сезонним та тимчасовим працівникам).

Тривалість випробування визначається роботодавцем у межах максимальних строків, визначених законом.

Згідно із ст. 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу України, не може перевищувати трьох місяців, а за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації – шести місяців, якщо інше не встановлено законодавством.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. При прийнятті на державну службу та дипломатичну службу може встановлюватися випробування строком до шести місяців без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації. У разі прийняття на роботу посадовій особі органів державної податкової служби може бути встановлено випробувальний строк від шести місяців до одного року.

Строк випробування обчислюється, починаючи з першого дня роботи. Його може бути продовжено на кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Рішення про продовження випробування оформляється наказом роботодавця, з яким працівник має ознайомитися у письмовій формі.

Працівник вважається таким, що витримав випробування, якщо строк випробування сплив і його не було звільнено за цією підставою.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку має право розірвати трудовий договір. Звільнення за результатами випробування оформлюється наказом роботодавця з посиланням на ст. 28 КЗпП України.

Необхідно розрізняти такі поняття як випробування та стажування. Відповідно до трудового законодавства, стажування – це набуття особою досвіду виконання завдань та обов'язків певної спеціальності. По суті, стажування - це навчання на виробництві під керівництвом відповідальної особи з метою набуття вмінь та навичок з певної спеціальності, тому воно може бути оплатним та безоплатним. Стажування проводиться до початку прийому на роботу у відмінності від випробування, яке встановлюється у процесі роботи. Окрім того, стажування являє собою також спосіб підвищення кваліфікації. Так, наприклад, стажування проходять державні службовці та посадові особи місцевого самоврядування.

Додатковими умовами трудового договору можуть встановлюватися обов'язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, обслуговування працівника, надання йому соціально-культурних та соціально-побутових благ.

Так, згідно зі ст. 5 Закону України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці.