Поняття, предмет, метод та система трудового права.

Суспільні відносини, що виникають з приводу застосування найманої праці, регулюються системою правових норм, які об'єднуються у самостійну галузь права - трудове право.

Кожна людина згідно із ст. 43 Конституції України має право на працю, яке є одним з фундаментальних прав людини та належить до групи соціально-економічних прав людини. Це потреба не лише створювати і здобувати джерела існування для себе, а й реалізовувати свій творчий потенціал.

Праця становить вольову діяльність, яка спрямована на створення матеріальних цінностей. Матеріальні потреби людини, а саме їжа, одяг, житло, є головними. Для виробництва і розподілу цих благ необхідно вступати у відносини з іншими людьми. Таким чином, виникають відносини у сфері виробництва, управління та розподілу, створюється власність на знаряддя та засоби виробництва, на результати своєї та чужої праці. Виробництво в будь-якому суспільстві пов’язано з формами власності. Форма власності виражає характер трудових відносин. Власність на засоби і предмети виробництва та результати праці зумовлює поділ учасників трудових відносин на роботодавців і найманих працівників. Узгодження їх інтересів викликає необхідність регулювання трудових відносин, що виникають між ними. Це - компетенція трудового права.

Трудове право регулює відносини найманої праці. Ці відносини виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем і складають основну частку в системі суспільних трудових відносин. Існує ціла низка суспільних відносин, які забезпечують функціонування трудових відносин, які також регулюються нормами трудового права. Ці відносини у сфері працевлаштування; підготовки кадрів і підвищення кваліфікації; контролю за дотриманням законодавства про працю; трудової дисципліни; матеріальної відповідальності тощо. Головна їх ознака – спрямованість на виникнення, розвиток та відновлення трудових відносин.

Так, наприклад, пов’язані з трудовими відносини, можуть передувати трудовим, а саме, відносини із працевлаштування; існувати водночас з ними, а саме, відносини із відшкодування матеріальної шкоди, завданою працівником власнику підприємства; слідувати за трудовими у часі – розгляд трудового спору про поновлення на роботі.

Таким чином,предметтрудового права складає широке коло суспільних відносин, що виникають щодо реалізації права на працю, організацію та управління нею, відносини із забезпечення зайнятості і працевлаштування, відносини з договірного регулювання умов праці та відповідальності роботодавців і працівників, колективні трудові відносини, відносиин з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, а також з матеріального забезпечення робітників у разі втрати працездатності, відносини з нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства.

Кожна галузь права має характерний інструментарій правового впливу на відносини, що складають її предмет. Метод тієї чи іншої галузі права - це сукупність способів регулювання, обумовлених специфікою відносин, що регулюються. Метод правового регулювання визначає порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин; правовий стан суб’єктів правовідносин, їх права і обов'язки, санкції.

Сутність методу трудового права, який має комплексний характер, проявляється у поєднанні законодавчого і договірного, централізованого і локального способів; застосуванні норм імперативного і диспозитивного характеру.

Найбільшого поширення в трудовому праві набули такі методи (способи) правового регулювання, як рекомендація, дозвіл і заборона.

Наприклад, Кабінет Міністрів України з метою створення сприятливих умов для святкування державних свят щороку видає розпорядження-рекомендації керівникам підприємств, установ та організацій перенести у порядку і на умовах, установлених законодавством, робочі дні для працівників, яким встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, на інші дні.

Дозволи встановлюють додаткові суб'єктивні права і обов'язки. Вони використовуються у договірному регулюванні трудових правовідносин. Так, згідно із ст. 188 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), держава дозволяє громадя­нам вступати в трудові відносини з досягненням 16-річного віку, а з дозволу батьків і осіб, що їх замінюють, як виняток, – навіть в разі досягнення 15 років. З метою підготовки молоді до про­дуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів за­гальноосвітніх шкіл, професійних навчально-виховних і середніх спеціальних навчальних закладів, які досягли 14-річного віку, у вільний від навчання час для виконання роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання.

Заборони встановлюються з метою забезпечення прав і реалізації законних інтересів суб'єктів відносин на різних рівнях нормативного регулювання – конституційному, міжнародно-правовому, на рівні актів законодавства про працю. Наприклад, згідно із ст. 43 Конституції України закріплено заборону примусової праці та реалізовано у ст. 31 КЗпП України. Статтею 22 КЗпП заборонено необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу, обмеження прав та законних інтересів або надання незаконних пільг та переваг певним категоріям працівників. Конвенцією № 29 Міжнародної організації праці 1930 р. також заборонено примусову працю.

Поєднання імперативних і диспозитивнихметодів притаманне для регулювання відносин у більшості інститутів трудового права – трудового договору, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці і навіть матеріальної відповідальності.

Імперативний метод передбачає суворе дотримання вимог закону і вказівок вищестоящих органів у формі наказів і заборон. Так, в таких інститутах, як дисципліна праці, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорона праці перевага надається імперативному методу.Наприклад, матеріальна відповідальність є правовим обов'язком працівника з відшкодування шкоди, заснованим на імперативному методі. Працівники зобов'язуються забезпечити зберігання майна і відшкодувати у повному обсязі завдану шкоду шляхом укладення договорів.

Регулювання відносин в інституті колективного договору переважно здійснюється на засадах диспозитивного методу, оскільки вони засновані на рівності сторін. Це результат переговорів між роботодавцями і працюючими стосовно регулювання робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, преміювання тощо.

Договірне регулювання трудових відносин, пов’язане з диспозитивним методом, має три рівні реалізації: індивідуально-договірне, колективно-договірне, соціальне партнерство.Так, суб'єктами індивідуально-договірного регулювання є сторони трудового договору – працівник і роботодавець (власник або уповноважений ним орган) у процесі виконання останнім умов трудового договору.Правовою формою індивідуально-договірного регулювання є трудовий договір (контракт) як універсальна форма виникнення трудових правовідносин. Сторони вільно приймають рішення про укладення трудового договору, вони є рівними у визначенні його змісту.

Договірний спосіб регулювання відносин може поєднуватися з імперативним регулюванням. Таке втручання держави в укладення трудового договору зумовлене необхідністю забезпечити реалізацію прав окремих категорій осіб. Так, роботодавець не має права відмовити у прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів – при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення строку повноважень; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Вони можуть оскаржити відмову у прийнятті на роботу безпосередньо до суду згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП України.

Колективно-договірне регулювання грунтується на відносинах, що виникають на підприємстві з приводу організації праці і соціально-економічних питань. У колективних договорах можуть реалізовуватися й інтереси працівників. Так, наприклад, колективний договір може містити заборону застосовувати контрактну форму трудового договору.

Суб'єктами відносин із соціального партнерства є сторони соціального діалогу – представники працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування. Соціальні партнери мають будувати свої відносини на засадах соціального діалогу.

Відповідно до ст. 1 Закону «Про соціальний діалог в Україні» від 23 грудня 2010 р. № 2862-VІ соціальний діалог — процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Правовими формами соціально-партнерських відносин є угоди на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі згідно із ч. 2 ст. 2 Закону «Про колективні договори і угоди».

Система трудового права – це об'єктивно необхідне поєднання норм трудового права з їх одночасним внутрішнім розподілом на взаємопов'язані та взаємодіючі правові інститути, що відображають реально існуючу систему відносин з участі у суспільній праці. Система трудового права поділяється на загальну та особливу. Загальна складається із положень, що охоплюють основні засади законодавства про працю — предмет трудового права, сферу його дії, функції, принципи, джерела, суб'єкти соціально-трудових відносин, їх права й обов'язки та ін. Особлива частина охоплює норми, що складають інститути: працевлаштування й зайнятості, трудового договору, робочого часу й часу відпочинку, нормування й оплати праці, дисципліни праці, матеріальної відповідальності, особливостей регулювання праці окремих категорій працівників (неповнолітні, жінки, особи, що поєднують роботу з навчанням), охорони праці, нагляду й контролю за додержанням законодавства про працю, трудових спорів.

Систему трудового права слід відрізняти від системи законодавства про працю, що являє собою сукупність нормативно-правових актів, які регулюють трудові й тісно пов'язані з ними суспільні відносини. Законодавчі акти можуть систематизуватися, наприклад, за такою ознакою, як юридична сила. Система трудового законодавства отримує зовнішнє вираження у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю України.