Матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

Матеріальна відповідальність сторін трудового догово­ру — це обов'язок однієї сторони трудового договору (працівника або роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну другій стороні внаслідок винного, протиправного невиконання чи неналежного виконання сво­їх трудових обов'язків.

Працівник, який неуважно, нестаранно та недбайливо ставиться до матеріалів, обладнання, інструментів, енергоносіїв чи іншого майна роботодавця, неналежно виконує взяту ним на себе роботу і тим завдає йому шкоди, і роботодавець, який не забезпечує працівникові безпеч­них умов праці і одержання зумовленої заробітної плати і тим самим завдає шкоди його здоров'ю чи іншим інтересам, несуть один перед одним матеріальну відповідальність. Правовий інститут матеріальної відповідаль­ності сторін трудового правовідношення грунту­ється на Конституції України (статті 13, 56, 66, 68), КЗпП України (статті 130–138, 173, 236, 237, 237-1).

Таким чином, залежно від того, хто заподіяв шкоду, матеріальну відповідальність у трудовому правовідношенні поділяють на такі види: матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну працівником робо­тодавцю, і матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподі­яну ним працівникові.

Підставою притягнення до матеріальної відповідальності працівників є трудове правопорушення, тобто невиконання або неналеж­не виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, в результаті чого підприємству, установі чи організації була завдана майнова шкода.

Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:

– пряма дійсна шкода;

– протиправна поведінка працівника;

– вина в діях чи бездіяльності працівника;

– прямий причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.

Зазначені умови відображено в ст. 130 КЗпП України.

Під прямою дій­сною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна чи інших цінностей, необхідність для підприємства, установи, організації провести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей, або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Заподіяна роботодавцеві шкода повинна належати до наявного майна. Він відповідає лише за майнову шкоду, тобто за пряму шкоду, яка випливає саме з протиправного діяння працівника.

Заподіяна роботодавцеві шкода повинна бути дійсною.

Розмір заподіяної роботодавцеві дійсної шкоди наявному майну визначається неоднозначно, а саме:

а) за загальним правилом розмір заподіяної роботодавцеві шкоди
визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерсько-
го обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних
цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами
(ч. 1 ст. 135-3 КЗпП України);

б) у разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи умисного
зіпсуття матеріальних цінностей дійсна шкода визначається за цінами,
що діють у даній місцевості на день покриття шкоди (ч. 2 ст. 135-3 КЗпП
України);

в) на підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкрадан­ням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, вста­новленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів (ч. З ст. 135-3 КЗпП України).

При визначенні дійсної майнової шкоди не враховуються: а) при­родні витрати, знос чи нормальні витрати майна за встановленими нормами; б) вартість тих витрат, які роботодавець повинен буде нести з вини працівника, але до моменту вирішення питання про його мате­ріальну відповідальність ще не мають місця.

Розмір покриття шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність не настає у випадках, коли шкоду заподіяно в межах обґрунтованого виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП України). Ризик вважається обґрунтованим, якщо:

– мета не могла бути досягнута іншими, не ризикованими засобами;

– ризик відповідає значенню тієї мети, на досягнення якої його спрямовано;

– можливість настання шкідливих наслідків є малоймовірною. При завідомому заподіянні шкоди нормальний ризик відсутній;

– об'єктом ризику можуть виступати тільки матеріальні цінності, а не життя і здоров'я людей;

– ризикувати мають право тільки особи, що володіють певною професійною підготовкою і досвідом.

До нормального виробничо-господарського ризику може бути від­несено шкоду, що сталася при відшукуванні або випробуванні нових, виправданих у даних обставинах технологічних прийомів роботи, якщо були застосовані всі доступні заходи для запобігання шкоди і якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату в інший спосіб або для цього були потрібні значні витрати, що перевищують шкоду.

Протиправна поведінка – це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов'язки, передбаче­ні приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями роботодавця. Формами протиправної поведінки є протиправна дія чи протиправна бездіяльність.

Протиправними слід вважати і такі дії чи бездіяльність працівника, які прямо не порушують його обов'язків, але разом із тим призводять до заподіяння майнової шкоди. Ідеться про його поведінку в конкретній трудовій ситуації, яка не врегульована і не могла бути врегульована заздалегідь через значну динамічність процесу праці. У приписах нормативних актів, колективному або трудовому договорі зазвичай визначаються дії та поведінка працівника лише в типових ситуаціях, які складаються в процесі праці; в інших випадках він повинен сам, унаслідок своєї професії, спеціальності, кваліфікації, посади і обов'язків за трудовим договором виявити належні турботу, уважність, старан­ність, дбайливість, бережливість, ініціативність, діловитість, необхід­ні для нормального виконання роботи, досягнення передбаченого ре­зультату праці і забезпечення повного зберігання дорученого йому майна, як того вимагають обставини, що склалися. Працівник не має права посилатися на відсутність правових приписів чи вказівок робо­тодавця стосовно своїх дій, поведінки для виправдання невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків, недосягнення резуль­татів праці і як наслідок заподіяння майнової шкоди.

У випадках, передбачених законом, колективним договором, запо­діяння майнової шкоди не є протиправним, а тому не тягне за собою матеріальної відповідальності працівника, а саме якщо ця шкода:

а) заподіяна працівником, який виконав розпорядження чи вказівки роботодавця або уповноваженого ним керівника процесу праці, за умови, що у працівника не було підстав сумніватися в їх правомірності (якщо працівник знав або повинен був знати про протиправність розпорядження чи вказівки, заподіяна ним шкода буде протиправною нарівні з керівником, який дав цю вказівку чи розпорядження);

б) належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП України) і тим самим захищає працівника, який виявив ініціативність та діловитість і ризик його був нормальним, але з незалежних від нього причин він спричинив майнову шкоду;

в) заподіяна працівником, який перебував у стані крайньої необ­хідності (ч. 4 ст. 130 КЗпП України).

Вина працівника – це його психологічне ставлення до вчиню­ваного ним протиправного діяння та його наслідків, внутрішня сторо­на протиправної поведінки. Залежно від поєднання інтелектуальної та вольової ознак розрізняють такі форми вини: умисел (прямий і непря­мий) та необережність (самовпевненість та недбалість).

Довести вину працівника, як і наявність інших умов матеріальної відповідальності, повинен роботодавець, якому заподіяно шкоду і який ставить питання про її відшкодування.

Причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи без­діяльністю працівника і майновою шкодою, яка сталася, повинен бути прямим (безпосереднім). Прямий зв'язок — це такий, за якого май­нова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з дій чи безді­яльності працівника. У будь-якому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпо­середньо випливає з його дій чи бездіяльності. За іншу частину шко­ди матеріальну відповідальність несуть інші працівники, дії чи без­діяльність яких безпосередньо призвели до виникнення шкоди. На­гадаємо, що в трудовому законодавстві передбачена лише особиста, персональна відповідальність, а загальної, субсидіарної, солідарної відповідальності воно не знає ( ч. 5 ст. 135' КЗпП). Причинний зв'язок між винною протиправною поведінкою працівника та її наслідками повинен бути встановлений не тільки як можливий або ймовірний, а і як безсумнівно вірогідний. У тих випадках, коли будь-яка дія пра­цівника сприяла настанню шкоди внаслідок випадкового збігу об­ставин, такі дії не можуть бути підставою для накладання на нього матеріальної відповідальності.

Залежно від порядку притягнення, розміру заподіяної шкоди та обсягу відшкодування матеріальна відповідальність працівника за трудовим законодавством може бути двох видів — обмеженою або повною.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку

Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві.

У відповідності з законодавством обмежену матеріальну відповідальність несуть:

– працівники – за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, – у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

– керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники – у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурних цінностей.

Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

– між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

– майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

– шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

– шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

– шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

– відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

– шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

– службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

– керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до ст. 135 КЗпП межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством.

Підвищена (у подвійному, потрійному – кратному розмірі) матеріальна відповідальність працівників, коли фактична шкода в результаті нестачі чи псування цінностей значно перевищує їх номінальну вартість. Такий вид відповідальності встановлюється за умови заподіяння збитків, які можуть виникнути при закупівлі, продажу, перевезенні, зберіганні, обробці дорогоцінних металів і дорогоцінних каменів, ювелірних, побутових і промислових виробів з використанням вказаних металів і каменів, відходів та брухту з їх вмістом, нестачі іноземної валюти, втрати музейних експонатів та інших цінностей.

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади).

Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю профспілкових об'єднань України та затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.

Розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів.

Законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Розмір підлягаючої покриттю шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, а керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

Обставини, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування.

Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений.

Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Обов'язок доказування наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника лежить на власнику або уповноваженому ним органі.

Відповідно до Конституції України людина, її життя і здоров'я, недоторканність і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Це стосується прав працівника на безпечні і здорові умови праці і права власника на захист його прав власності.

КЗпП встановлює матеріальну відповідальність, як один із видів юридичної відповідальності за неналежне виконання сторонами трудового договору своїх обов’язків, тобто як працівника перед роботодавцем, так і роботодавця перед працівником.

Стосовно цих обов'язків власник або уповноважений ним орган відповідно до ст. 131 КЗпП зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна, а працівники зобов'язані бережливо ставитись до майна підприємства (установи, організації) і вживати заходів до запобігання шкоді.

Суть матеріальної відповідальності полягає в тому, що якщо в результаті неналежного виконання чи невиконання працівником або власником (уповноваженим ним органом) встановлених обов'язків іншій стороні трудового договору спричинено матеріальну шкоду, то остання підлягає відшкодуванню.

Питання до самоконтролю:

1. Які суспільні відносини складають предмет трудового права?

2. Які існують методи трудового права?

3. Які властивості притаманні трудовим правовідносинам?

4. Що являє собою система трудового права?

5. Охарактеризуйте джерела трудового права.

6. Визначте поняття суб’єкт трудових відносин.

7. У чому полягає зміст правового статусу працівника, роботодавця, трудового колективу, профспілки?

8. Яка юридична природа колективного трудового договору?

9. Який порядок прийняття та зміст колективного трудового договору?

10. Визначте поняття трудовий договір.

11. У чому полягає зміст трудового договору?

12. Який загальний порядок укладення трудового договору?

13. Що являє собою переведення на іншу роботу та його види?

14. Які існують підстави припинення трудового договору?

15. Які види робочого часу встановлено законодавством?

16. Назвіть особливості ненормованого робочого часу.

17. Дайте поняття відпустки та її видів?

18. Який існує порядок надання щорічних відпусток?

19. Що являє собою внутрішній трудовий розпорядок?

20. Які види заохочень ви знаєте?

21. В якому порядку застосовуються дисциплінарні стягнення?

22. Які існують види матеріальної відповідальності працівників?

23. Назвіть умови та підстави матеріальної відповідальності працівників.

Тестові завдання:

1. Предметом трудового права є:

а) будь-які відносини, пов'язані з працею;

б) тільки індивідуальні трудові відносини;

в) трудові та інші відносини, тісно пов'язані з трудовими відносинами.

2. Система трудового права і система трудового законодавства - це поняття:

а) тотожні;

б) несумісні один з одним;

в) їх існування об'єктивно обумовлене умовами розвитку суспільних відносин.

3. Трудові правовідносини виникають з моменту, коли:

а) працівник уклав з власником трудовий договір;

б) працівник приступив до виконання своєї трудової функції;

в) працівник уклав з власником трудовий договір і приступив до
виконання своєї трудової функції.

4.Трудова правоздатність і дієздатність настають:

а) 16 років;

б) 18 років;

в) 14 років.

5. Для того, щоб бути суб'єктом трудових правовідносин, організації:

а) обов'язково повинні мати статус юридичної особи;

б) не обов'язково повинні мати статус юридичної особи.

6. Основними критеріями визначення в особи здатності до праці є:

а) вік та стан здоров'я;

б) освіта;

в) кваліфікація;

г) праводієздатність.

7. Трудові відносини містять у собі моменти:

а) об'єктивної волі;

б) суб'єктивної волі;

в) об'єктивної волі і суб'єктивної волі.

8. Державна служба зайнятості є суб'єктом трудового права:

а) так;

б) ні;

в) в окремих випадках, передбачених законодавством.

9. Колективний договір - це локальний нормативно-правовий акт, спрямований на:

а) урегулювання трудових конфліктів;

б) усунення розбіжностей між власником чи уповноваженим ним
органом і профспілковою організацією;

в) урегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних
відносин між найманими працівниками і роботодавцем.

10. Укладенню колективного договору передують:

а) ініціатива власника;

б) ініціатива працівників;

в) ініціатива профспілкового органу;

г) колективні переговори.

11. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства:

а) так;

б) ні;

в) це залежить від власника;

г) це залежить від працівників.

12. Законом не передбачено обмеження тривалості колективних переговорів:

а) так;

б) ні;

в) це питання взагалі законодавством не врегульовано.

13. Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації у:

а) власника;

б) відповідному міністерстві, відомстві;

в) місцевих органах державної виконавчої влади.

14. Контроль за виконанням колективного договору покладено на:

а) сторони;

б) місцеві органи державної виконавчої влади;

в) об'єднання профспілок.

15. На основі трудового договору виникають відносини:

а) працівника з керівником підприємства;

б) працівника з роботодавцем;

в) працівника з підприємством, установою, організацією.

16. Організаційно-правовими формами найманої праці є:

а) трудовий договір;

б) трудовий договір і цивільно-правові договори про працю.

17. Предметом трудового договору виступає:

а) кінцевий результат праці;

б) процес праці;

в) завдання, обумовлене роботодавцем.

18. У зміст трудового договору входять умови, встановлені:

а) самими сторонами;

б) законодавчими та іншими нормативно-правовими актами про
працю;

в) як сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.

19. Трудова функція не може бути їм ікона в односторонньому порядку:

а) так;

б) ні;

в) тільки в окремих випадках, передбачених законодавством.

20. Чи конкретизуються умови оплати праці для конкретного працівника?

а) ні, оплата праці - це питання, яке врегульовано на державному
(централізованому) рівні;

б) так, в окремих випадках, для окремих працівників;

в) так, при укладенні трудового договору.

21. Чи існують обмеження при прийнятті на роботу?

а) ні, це заборонено законодавством;

б) законодавство передбачає такі випадки;

в) це питання врегульоване локальними нормами.

22. Термін випробування при прийомі на роботу не може перевищувати:

а) одного місяця;

б) двох місяців;

в) трьох місяців;

г) шести місяців.

23. Переведення працівника на іншу роботу передбачає:

а) зміну робочого місця працівника;

б) зміну трудової функції працівника;

в) зміну підприємства, установи, організації;

г) переїзд на роботу в іншу місцевість.

24. Працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, попередивши про це власника письмово за:

а) за 10 днів;

б) за 14 днів;

в) за 21 день;

г) за один місяць.

25. Право прийняти рішення щодо скорочення штату працівників належить:

а) власнику за узгодженням з профспілковим органом;

б) власнику за узгодженням з трудовим колективом;

в) власнику одноособово.

26. Про майбутнє звільнення за п. 1 ст.40 КЗпП України працівників попереджають персонально не пізніше ніж:

а) за один місяць;

б) за два місяці;

в) за три місяці.

27. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад:

а) п'ять днів;

б) понад 10 днів;

в) понад 14 днів;

г) понад 1 місяць.

28. Нормальна тривалість робочого часу становить:

а) 36 годин на тиждень;

б) 40 годин на тиждень;

в) 41 годину на тиждень.

29. Надурочний робочий час - це час:

а) понад установлену норму тривалості робочого часу;

б) понад установлені норми виробітку;

в) який застосовується у вихідні та святкові дні.

30. Щоденний відпочинок є складовою частиною часу відпочинку:

а) так;

б) ні;

в) тільки в деяких випадках, передбачених законодавством.

31. Робота у святкові дні компенсується:

а) додатковою відпусткою;

б) підвищеним розміром оплати праці;

в) зменшенням тривалості наступного робочого дня.

32. Інвалідів можна залучати до роботи у нічний час:

а) тільки у випадках, передбачених законодавством;

б) тільки за їх згодою;

в) за медичним висновком;

г) за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичному висновку.

33. Робота, виконувана педагогічними працівниками понад норму педагогічного навантаження, є надурочною роботою:

а) так;

б) ні;

в) тільки в окремих випадках.

34. Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає:

а) після закінчення 6 місяців безперервної роботи;

б) після закінчення 11 місяців безперервної роботи;

в) після закінчення 12 місяців безперервної роботи.

35. Черговість надання відпусток визначається:

а) графіком, який затверджується керівником підприємства;

б) графіком, який затверджується трудовим колективом;

в) чинним законодавством.

36. Відпустка без збереження заробітної плати надається:

а) в обов'язковому порядку;

б) за домовленістю сторін;

в) за бажанням працівника.

Правові задачі.

1. В яких статтях Конституції України закріплено основні права і свободи людини і громадянина у сфері суспільної організації праці? Чи існують подібні норми в КЗпП України?

Які ще закони України конкретизують конституційні положення щодо забезпечення права на працю?

2. Профспілковий орган державного підприємства "Укрспецпобуттехніка", розглянувши матеріали щодо систематичних порушень трудових обов'язків техніком підприємства Семешком Р.В., поставив перед директором Підприємства вимогу щодо його звільнення з роботи.

Чи правомірні вимоги профспілкового комітету та чи зобов'язаний директор їх виконати?

3. На одному з приватних підприємств, яке було зареєстроване 10 жовтня 2010 року, постало питання укладення колективного договору. Група працівників уповноважила директора підприємства виступити з ініціативою про підписання колективного договору з власником підприємства. Власник не заперечував проти підписання колективного договору, але вважав, що укладення колективного договору - це право, а не обов'язок власника. Крім того, на новостворених приватних підприємствах колективний договір можна укладати не раніше, ніж через один рік після того, як буде повністю укомплектовано штат. Більше того, власник вважав, що директор підприємства повинен виступати уповноваженим органом власника при укладенні колективного договору, а не представляти інтереси трудового колективу, до складу якого він не відноситься. І найбільш вагомим аргументом власника при відмові укласти колективний договір було те, що всі умови праці працівників (а їх було лише 4) узгоджені в трудових договорах і потреби в укладенні додаткового договору немає.

Проаналізуйте ситуацію та оцініть аргументи власника.

4. При обговоренні проекту колективного договору були внесені пропозиції про включення в договір таких положень:

зниження заробітної плати до 20 % за порушення трудової дисципліни;

скорочення відпустки в разі вчинення прогулу на кількість днів прогулів;

надання безкоштовних путівок у санаторії і будинки відпочинку передовикам-ветеранам;

у випадках різкого погіршення фінансового становища заводу і скорочення чисельності працюючих надурочні роботи проводяться без згоди з профкомом і без обмеження кількістю годин;

запровадити на підприємстві пенсію для працівників:

- для чоловіків, які досягли віку 58 років і мають трудовий стаж 25 років;

- для жінок, які досягли віку 5 3 роки і мають трудовий стаж 20 років.

Дайте висновок щодо правомірності таких норм.

6. Працівник залізничної станції "Основа" після закінчення свого робочого дня в нетверезому стані з'явився в майстерню, де знаходилось його робоче місце і де в цей час працювали інші, чіплявся до них, заважав виконувати роботу. На скаргу працівників директор майстерні, враховуючи, що такі випадки мали місце неодноразово, вирішив притягти винного до дисциплінарної відповідальності. Але в нього виникли сумніви щодо правомірності свого наміру, оскільки свою роботу цей працівник виконував належним чином.

Яка Ваша думка щодо реалізації наміру директора?

7. При укладенні трудового договору між працівником Павленком ПА і власником приватного підприємства "Метек", окрім всіх обов'язкових умов праці, також було встановлене випробування з метою перевірки відповідності працівника дорученій роботі строком 1,5 місяця. Через місяць власник вирішив звільнити відповідного працівника як такого, що не пройшов випробування, оскільки працівник дійсно не в повному обсязі виконував свої трудові обов'язки. У зв'язку з цим власник відмовився виплатити Павленку ПА заробітну плату за місяць роботи. Павленко заперечував проти звільнення, оскільки наполягав на тому, що випробування встановлене строком на 1,5 місяця і власник може його звільнити тільки за сплином цього строку.

Як кваліфікувати дану ситуацію?

8. Працівник Наумов В.І. приступив до виконання своїх трудових обов'язків з умовою про випробування 3 місяці. Фактично пропрацювавши 1 місяць, було з'ясовано, що документи про прийняття на роботу ще так і не оформлені, а власник уже хоче звільнити відповідного працівника як такого, що не пройшов випробування. Працівник наполягав на тому, що його можна звільнити як такого, що не пройшов випробування, тільки через З місяці.

Як вирішити спір?

9. За порушення правил вуличного руху державтоінспекція позбавила водія прав строком на один рік. Директор автопідприємства перевів Назаренка в автослюсарі. Водій від переведення відмовився.

Дайте правову оцінку ситуації і вкажіть на подальші дії керівника підприємства.

10. Барсукова працювала економістом у науково-дослідному інституті. Коли в неї народилася дитина, вона звернулася до керівника відділу з проханням дозволити працювати їй половину робочого дня. Директор інституту заперечував, посилаючись на великий обсяг роботи.

Чи правий директор інституту?

11. Громадянин Захарчук був прийнятий на посаду інженера на машинобудівне підприємство. Через деякий час був значно скорочений випуск продукції, що призвело до суттєвих змін в організації виробництва і праці. У зв'язку з цим власник підприємства попередив Захарчука за 2 місяці про встановлення йому неповного робочого часу з відповідним зменшенням заробітної плати. Захарчук не погодився з власником підприємства, вказуючи на те, що він не давав згоди на встановлення йому неповного робочого часу.

Чи дійсно потрібна згода працівника на встановлення йому неповного робочого часу (нормативно обґрунтуйте)?

Як вирішити дану ситуацію?

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ