Формы власти и влияния

Власть может принимать разные формы. Мы разделяем мнение Дж. Френча и Б. Рэйвена, которые предлагают следующие формы власти [76].

1. Законная властьпредоставляется индивиду в рамках его официальной должности в организации. При этом исполнитель воспринимает как должное то, что руководитель имеет право отдавать приказания. Поэтому законную власть часто называют традиционной властью.

Любая должность в организации наделяет выполняющего определенные обязательства сотрудника конкретными формами власти. Недостатком этой формы власти может быть использование традиций в качестве аргументов сопротивления переменам, а также статичность в быстроменяющихся условиях.

2. Экспертная властьоснована на признании окружающими наличия у индивида недоступных им специальных знаний. Сегодня, когда производственная и хозяйственная жизнь чрезвычайно усложнилась, такая власть приобретает все большее распространение, так как активизирует использование руководителем своего образования, опыта, таланта, усилий и навыков.

3. Власть, основанная на принуждении,заключается в том, что исполнитель выполняет указания под страхом наказания, которое может принимать различные формы: выговор, понижение в должности, увольнение, физическое насилие, сверхжесткий контроль, штрафы и др. Этот вид власти не является достаточно эффективным, так как ограничивает инициативу, творчество, самостоятельность подчиненных. Организации, где страх используется очень часто, возможно, не смогут долго существовать в условиях частного предпринимательства.

4. Власть, основанная на вознаграждении,проявляется в тех случаях, когда исполнитель уверен, что влияющий может оценить его действия и отметить определенным вознаграждением (увеличение заработной платы, повышение в должности, социальные выплаты и др.) Сила этой власти может быть ослаблена невыполнением обещаний руководителем или поощрением подчиненных, не заслуживших его. Недостатком власти, основанной на вознаграждении, является ее ограниченное воздействие, определяемое оценкой ценности вознаграждения подчиненными.

5. Эталонная(референтная) власть связана с личными качествами или способностями влияющего, которые воспринимаются исполнителями как привлекательные и представляются им примером для подражания. Желание сотрудников быть похожими на такого руководителя наделяет последнего определенной дополнительной властью над ними.

Преимущество этой формы власти широко используют рекламодатели, когда привлекают политиков, звезд кино, эстрады, спортсменов для рекламы.

6. Информационная властьбазируется на возможности доступа к информации или контроля над ней. Эта форма власти основана на том, что координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью позволяют человеку или группе людей влиять на других. Особое значение это приобретает при всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные.

7. Ресурсная власть основана на доступе к ресурсам организации или на праве распоряжаться ими. Недостатком ресурсной власти являются ограниченность количеством ресурсов и ее слабость при их отсутствии.

Влияние через убеждение осуществляется на основе эффективной передачи точки зрения влияющего непосредственно исполнителю. Убеждение влияет тем, что потенциальный исполнитель сознательно делает то, что предлагает руководитель, соглашаясь с его аргументами, одновременно удовлетворяя собственную потребность.

При использовании власти убеждения руководитель должен иметь авторитет и высокую степень доверия со стороны исполнителей. Недостатком этой формы власти является медленное воздействие и неопределенность. Кроме того, убеждение — это одноразовый процесс, который постоянно приходится начинать сначала с каждой новой задачей.

Влияние посредством участия работников в решении проблем основывается на свободном обмене информацией между руководителем и исполнителем. В основе такого рода власти лежит потребность людей в самовыражении, успехе, достижении цели, компетентности. Поэтому этот подход эффективен в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами.

Таким образом, анализ различных форм власти и влияния позволяет разделить все источники власти в организации на две большие группы. К первой группе следует отнести источники власти, имеющие личностную основу. Ко второй — организационную основу, которую называют структурно-ситуационной.

Основные источники рассмотренных форм власти и влияния — закон, принуждение, вознаграждение, традиция, референтность, убеждение, участие — являются инструментами, которые использует руководитель для влияния на подчиненного. С целью повышения эффективности использования этих инструментов необходимо выполнение следующих условий:

1) значимость для подчиненного той потребности, к которой апеллирует определенная форма власти;

2) влияние должно обеспечивать подчиненному удовлетворение какой-либо потребности;

3) подчиненный должен иметь уверенность в том, что его усилия оправдают ожидания руководителя.

В каждой организации, как и национальном правительстве, существует определенная система создания и поддержания порядка, который основывается на определенных политических принципах, среди которых наиболее распространены:

• Автократия. Система управления, в которой всей полнотой власти обладает индивидуум или небольшая группа руководителей.

• Бюрократия. Система, в которой руководство осуществляется на основе «бумажного права», обеспечивающего основу для рационально-легитимных полномочий, или «правило закона».

• Технократия. Превалирует управление на основе власти знаний и опыта, используемых для решения соответствующих проблем.

• Совместные решения. Система, в которой противостоящие «партии» объединяются для совместного управления общими интересами.

• Представительная демократия. Правила «игры» устанавливаются избранными представителями, которые уполномочены действовать от имени электората.

• Прямая демократия. В этой системе все имеют равные права управления и все участвуют в процессе принятия решений.

Харизма

Теория и практика показывают, что харизматический руководитель обладает способностью более эффективно оказывать свое влияние на подчиненных. Учитывая это, целесообразно рассмотреть феномен харизмы более подробно.

Харизма в переводе с греч. charisma — «милость», «божественный дар». Харизматический руководитель — это человек, наделенный в глазах его последователей авторитетом, основанным на исключительных качествах его личности.

Харизматического лидера в истории называют великой личностью, образ которой замечательно описывает известный российский историк СМ. Соловьев (1820—1879).

Таким образом, великий человек является сыном своего времени, его деятельность теряет характер случайности, произвола; деятельность его получает огромное значение, как удовлетворяющая сильной потребности большинства, выводящая его на новую дорогу, необходимую для продолжения его исторической жизни».

Понятие харизмы известно со времен Древней Греции и упоминается в Библии, однако современную трактовку этой проблемы связывают с именем Р. Хауса. Анализируя известных политических и религиозных деятелей, Р. Хаус предположил, что харизматических лидеров отличают уверенность в себе и своих подчиненных, идеологическое видение перспективы и воздействие личным примером.

Имя У. Черчилля известно всему миру. Его путь к власти перед Второй мировой войной был достаточно труден, а его правительство было смещено сразу после войны. Однако на протяжении большого количества лет, когда само существование Англии было поставлено на карту, британцы прислушивались к мнению У. Черчилля и выполняли его просьбы, но позже его авторитет понизился.

Заслуживает внимания и харизма первого Президента России Б. Ельцина. Сила его авторитета позволила ему в 1991 - 1993 гг. завоевать симпатии большого количества россиян и поднять их на защиту демократических преобразований в стране. Однако снижение темпов экономических реформ в России в конце 90-х годов, отсутствие видимых успехов во внешнеполитической деятельности, коррумпированность ближнего окружения Президента, изменение манеры его поведения, а также жесткий волюнтаризм, часто приводящий к принятию иррациональных решений, послужили причиной тому, что доверие к Б. Ельцину со стороны его избирателей резко упало, а сила его влияния снизилась, что отразилось на его политическом рейтинге в стране.

Исследователи выделяют специфические характеристики харизматических личностей. Так, О. С. Виханский и А. И. Наумов подчеркивают, что этим лидерам присущи:

• «обмен энергией";

• привлекательная внешность;

• независимость характера;

• риторические и коммуникативные способности, проявляющиеся в умении говорить, убеждать, налаживать контакт в межличностном общении;

• восхищение собой, т.е. восприятие похвалы других людей без надменности и высокомерия;

• уверенная манера держаться;

• чувство перспективы, проявляющееся в умении видеть решение проблемы за пределами статус-кво и понятно объяснить это последователям;

• неординарное поведение при реализации своих планов;

• социальная сензитивность и эмпатия, представляющие собой способность к эмоциональной отзывчивости, чувственности и вниманию к проблемам других людей [28].

Однако харизматическое руководство может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на подчиненных, что зависит от определенных этических стандартов руководителя.

[1] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – С. 79

[2] Раньше вся сельскохозяйственная техника аккумулировалась на ма-шинно-тракторных станциях (МТС), которые обрабатывали по очереди земель-ные угодья колхозов и совхозов в каждом районе С 1958 МТС стали ликви-дировать.

[3] А. П. Паршев. Почему Россия не Америка. М.: Форум, 2000, с.42.

[4] См. Собрание постановлений правительства РСФСР.-№ 11, 1991-с. 145

[5] Для малых организаций предельный уровень численности работников установлен Федеральным законом № 88-ФЗ от 14 июня 1995г. «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации».

[6] Более подробно организационно-правовые формы изложены в Гражданском кодексе Российской Федерации (часть первая).

[7] Подсистемы – это отдельные, но взаимосвязанные части, которые образуют систему в целом. Как правило, в крупных организациях каждая подсистема представлена соответствующими подразделениями, например, социальная – отделом кадров, финансовая – бухгалтерией и т.п.

[8] Менеджмент. Под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова – 2 изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ- ДИАНА, Единство, 2002. стр. 109-112

[9] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.; Дело, 2005, –с.368.

[10] Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития: Курс лекций. – М.: СТУПЕНИ, 2007. – с.83.

[11] Хекгаузен Х., Дернберг Р. «Мотивация и деятельность»: краткий пер. с немецкого под ред. Величковского Б.М. ¾ Москва, Издательство «Прогресс», 2005. ¾ С. 137.

[12] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2004. – с. 141.

[13] Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: 2004 - С. 285-286.

[14] Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов / Под. ред. В.В. Лукашевича, Н.А. Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – с. 163.

12,13, Каменская В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности.- М. 2002.- С. 110-115.

¹⁴Самыгин С. И., Суханов И. О. Социология и психология управления.- Ростов. 2001.- С. 70-72.

[17] Психология менеджмента / Т. Г. Никуленко.- Ростов.2007.- С. 20-21.

[18] Психология менеджмента / Т. Г. Никуленко.- Ростов.2007.- С. 25-26.

[19] Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы.- Казань. 1995. – С. 55.

[20] Психология менеджмента / Т. Г. Никуленко.- Ростов.2007.- С. 26-29.

[21] Управление персоналом компании: Учебное пособие/ под ред. Самыгина С. И.,- М., 1999.- С. 112-115.

[22] Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы., 1995. – С.44-45

[24] Машков В. Н. Психология управления.- Спб.: Изд-во Михайлова В. А., 2002.- С. 124-132.