Теория поведенческого подхода к стилю руководителя

В силу того что подробный анализ теорий поведенческого и ситуационного подходов достаточно полно представлен практически во всех учебниках по менеджменту, мы даем лишь обобщенный обзор этих теорий.

Анализ поведенческих концепций показывает, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителей можно обучать по специально разработанным программам с целью развития определенных умений и навыков. Однако поведенческие концепции стиля руководителя не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивое соотношение между его использованием и ростом эффективности.

Дальнейшие исследования в теории поведенческого подхода к стилю руководителя основывались на том, что кроме личных качеств и манеры поведения существуют и другие факторы, которые зависят от конкретной ситуации и влияют на характер действий руководителя.

Ситуационный подход к руководству выявил несколько способов повышения эффективности руководства, например: переформирование групп с целью подбора психологически совместимых подчиненных, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Трудно сказать, что хотя бы одна из рассмотренных теорий получила полное развитие и подтверждение на практике. Но все они, несомненно, доказывают, что руководители должны выбирать стиль руководства в зависимости от ситуации. Кроме того, исследователи рассмотрели тезис о том, что руководство и его управленческий эффект можно измерить и определить.

Анализируя ситуационные модели, можно отметить, что описание различных стилей руководства основывается на выявлении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, влияющих на его эффективность. При этом успешность руководства определяется по разным основаниям, таким как:

• уровень выполнения работ;

• удовлетворенность работников;

• эффективность решения.

Следовательно, в данной ситуации управленческий эффект определить очень сложно.

Таким образом, все рассмотренные подходы акцентируют внимание либо на личностные качества руководителя, либо на его поведение, либо на ситуацию, для которой необходимо выбрать эффективный стиль.

При этом разработанные теории не всегда получают полное развитие и подтверждение на практике. Поэтому потребность в разработке новых подходов к изучению стилей управления, а также использование на практике результатов проведенных исследований, но только адаптированных к новым экономическим условиям России, продолжает быть актуальной.

Последние исследования в области поиска эффективного стиля руководства представляют собой изучение комплексного сочетания теоретических разработок предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

Один из современных подходов к руководству, предложенный С. Керром и его коллегами, основывается на использовании руководителем нейтрализаторов, субститутов и усилителей руководства. (Нейтрализаторы - атрибуты работников и организации, ослабляющие деятельность руководителя; субституты -факторы, ограничивающие значение действий менеджера; усилители — факторы, способствующие увеличению влияния руководителя.) Стиль руководства, основанный на манипулировании предложенными категориями, позволяет использовать их в тех случаях, когда отсутствует возможность замены или обучения руководителя, что позволяет частично компенсировать слабости менеджера и повысить эффективность его действий.

Вызывает интерес и концепция саморуководства, которую предложили Ч. Манц и Г. Симе. В ее основе два элемента: саморуководство сотрудников на основе сверхруководства менеджера. Смысл саморуководства заключается в естественном мотивировании и самостоятельности действий работников, направленных на выполнение обязательных задач, за которые денежное вознаграждение не предусмотрено. Для обучения саморуководству необходимы действия сверхруководителя, который занимается самообразованием и моделирует его для своих подчиненных.

В 90-х годах XX в. роль руководителя в организации некоторыми исследованиями рассматривается с точки зрения тренерской работы. Роль руководителя при данном подходе заключается в подборе «игроков», в их подготовке и корректировке действий. При этом сам руководитель «не участвует в игре», а лишь демонстрирует поддержку и проводит неформальные консультации.

К комплексному подходу также относятся:

• концепция атрибутивного лидерства, сущность которой заключается в том, что действия руководителя-лидера должны сочетаться с поведением подчиненных, оцениваемым по следующим элементам: а) особенности личности работника; б) специфика работы; в) характеристики обстоятельства [28]. Данная концепция направлена на возможность выявления руководителем причин поведения подчиненного и на ее основе формирование ответных действий руководителя;

• концепция харизматического лидерства, описывающая влияние харизмы на характер руководства: а) лидер с положительной харизмой использует власть в интересах работников, поощряет открытую коммуникацию, развивает инициативу, полагается на внутренние моральные стандарты; б) лидер с отрицательной харизмой использует власть в личных целях, не чувствителен к потребностям работников, предпочитает общение по типу сверху вниз, полагается на удобные внешние моральные стандарты;

• концепция преобразующего лидерства, рассматривающая стиль руководства с точки зрения действий традиционного лидера и лидера-реформатора-преобразователя [28].

Руководитель-преобразователь повышает сознательность подчиненных, показывает ценность поставленной цели, предоставляет возможность совмещения личных интересов с общими. Использует методы управления, вызывающие энтузиазм у работников. Важным аспектом в характеристике данной концепции является утверждение о том, что стиль преобразующего лидер-^-ства применяется в ситуациях кризиса и необходимости сплочения для решения проблемы при имеющемся сопротивлении.