Теория поведенческого подхода к стилю руководителя

  Автор теории     Виды стиля руководителя Характеристика стиля руководителя
  К. Левин 1. Автократический 1. Централизация полномочий, структурирование работы, единоличное принятие решений, жесткий контроль и стимулирование, действие на основе приказов, санкций  
    2. Демократический 2. Децентрализация полномочий, коллегиальность принятия решения, развитие творчества работников, поощрение инициативы, свобода доступа к информации  
    3. Либеральный 3. Минимальное участие руководителя в управлении группой, отсутствие похвалы, порицания сотрудничества, предложения по работе формируются спонтанно на основе интересов лидеров подгрупп    
  Д. МакГрегор Руководитель теории X 1. Использование директивных, жестких методов управления. Отношение к подчиненным недоверчивое. Использование принуждения и наказания как факторов мотивации труда. Ограничение свободы и автономии подчиненных
    2. Руководитель теории Υ 2. Отношение партнерства между руководителем и работниками. Развитие самоуправления, самоконтроля, творчества и инициативы работников
  Р.Лайкерт I. Этап 1. Сосредоточенный на человеке     1. Основной упор делается на характер взаимоотношений, привлечение подчиненных к процессу принятия решения, поощрение прогрессивного роста работников.  
  2. Сосредоточен- ный на работе 2. Основной упор делается на техни ческую оснащенность производства, , рост производительности труда, разработку систем стимулирования труда
  1. Эксплуататорско- авторитарны й 1. Отсутствие уверенности и доверия к подчиненным, принуждение к труду, отсутствие делегирования, отношения по типу «хозяин-раб»
  2. Благосклонно- авторитарный 2. Поддержание авторитарных отно- шений с подчиненными, принуждение к труду отсутствует, используются различные системы вознаграждения. Проявляется забота о подчиненных, делегируются им некоторые полномочия
    3.Консультативно-демократический   4. Соучастный 3. Большое доверие к подчиненным, имеется двухстороннее общение, консультации с подчиненными, конкретные решения принимаются подчиненными, частичное доверие
  4. Привлечение работников к процессу принятия решений, полное доверие подчиненным, отношения дружеские
  Группа универ- ситета в штате Огайо (США) 1. Классифицированный по структуре 1.Распределение производственных ролей между подчиненными, руко- водитель планирует и составляет графики работ, расписывает задания и объясняет требования
    2. Классифицированный по вниманию к подчинен- ным 2. Двухстороннее общение, апелля- ция к потребностям более высокого уровня, организация взаимоотно- шений с подчиненными на основе уважения, доверия
Р. Блэйк и Д. Мутон (управленческая решетка) 1. Объединенное управление 1. Минимальные усилия руководи- теля для достижения уровня работы, позволяющего избежать увольнения работников
2. Социальное управление 2. Минимальное внимание эффек- тивности выполнения заданий. Максимальное внимание к подчиненным, к характеру взаимоотношений с ними
3.Организационное управление 3. Умеренное внимание к производ- ственным результатам и подчиненным
4. Власть подчинения 4. Максимальное внимание эффек- тивности выполнения заданий. Минимальное внимание к подчиненным
5. Групповое управление 5. Усиленное внимание к подчинен ным, основанное на доверии и уважении: формирование команды единомышленников, которая ведет к высоким производственным результатам и сознательному приобщению к целям организации
Т. Коно 1. Новаторско- аналитический 1. Регулярные совещания с подчи- ненными. Открытость в отношениях, создание групповых самостоятельных структур, вовлеченность подчиненных в процесс принятия управленческих решений (ППУР)
2. Новаторско-ин- туитивный 2. Решения спускаются «сверху вниз». Идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, низкая вовлеченность сотрудников, навязывание своего мнения
3. Консервативно- аналитический 3. Решения принимаются единолично, на основе тщательного сбора информации. Взыскательное отношение к подчиненным, игнорирование инициативы
4.Консервативно-интуитивный 4. Единоличное принятие решений. Консервативность в отношении подчиненных, наказание за неудачу, отсутствие идей и прогнозирования, негибкость, требования подчиненности
       

 

В силу того что подробный анализ теорий поведенческого и ситуационного подходов достаточно полно представлен практически во всех учебниках по менеджменту, мы даем лишь обобщенный обзор этих теорий.

Анализ поведенческих концепций показывает, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителей можно обучать по специально разработанным программам с целью развития определенных умений и навыков. Однако поведенческие концепции стиля руководителя не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивое соотношение между его использованием и ростом эффективности.

Дальнейшие исследования в теории поведенческого подхода к стилю руководителя основывались на том, что кроме личных качеств и манеры поведения существуют и другие факторы, которые зависят от конкретной ситуации и влияют на характер действий руководителя.

Ситуационный подход к руководству выявил несколько способов повышения эффективности руководства, например: переформирование групп с целью подбора психологически совместимых подчиненных, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Трудно сказать, что хотя бы одна из рассмотренных теорий получила полное развитие и подтверждение на практике. Но все они, несомненно, доказывают, что руководители должны выбирать стиль руководства в зависимости от ситуации. Кроме того, исследователи рассмотрели тезис о том, что руководство и его управленческий эффект можно измерить и определить.

Анализируя ситуационные модели, можно отметить, что описание различных стилей руководства основывается на выявлении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, влияющих на его эффективность. При этом успешность руководства определяется по разным основаниям, таким как:

• уровень выполнения работ;

• удовлетворенность работников;

• эффективность решения.

Следовательно, в данной ситуации управленческий эффект определить очень сложно.

Таким образом, все рассмотренные подходы акцентируют внимание либо на личностные качества руководителя, либо на его поведение, либо на ситуацию, для которой необходимо выбрать эффективный стиль.

При этом разработанные теории не всегда получают полное развитие и подтверждение на практике. Поэтому потребность в разработке новых подходов к изучению стилей управления, а также использование на практике результатов проведенных исследований, но только адаптированных к новым экономическим условиям России, продолжает быть актуальной.

Последние исследования в области поиска эффективного стиля руководства представляют собой изучение комплексного сочетания теоретических разработок предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

Один из современных подходов к руководству, предложенный С. Керром и его коллегами, основывается на использовании руководителем нейтрализаторов, субститутов и усилителей руководства. (Нейтрализаторы - атрибуты работников и организации, ослабляющие деятельность руководителя; субституты -факторы, ограничивающие значение действий менеджера; усилители — факторы, способствующие увеличению влияния руководителя.) Стиль руководства, основанный на манипулировании предложенными категориями, позволяет использовать их в тех случаях, когда отсутствует возможность замены или обучения руководителя, что позволяет частично компенсировать слабости менеджера и повысить эффективность его действий.

Вызывает интерес и концепция саморуководства, которую предложили Ч. Манц и Г. Симе. В ее основе два элемента: саморуководство сотрудников на основе сверхруководства менеджера. Смысл саморуководства заключается в естественном мотивировании и самостоятельности действий работников, направленных на выполнение обязательных задач, за которые денежное вознаграждение не предусмотрено. Для обучения саморуководству необходимы действия сверхруководителя, который занимается самообразованием и моделирует его для своих подчиненных.

В 90-х годах XX в. роль руководителя в организации некоторыми исследованиями рассматривается с точки зрения тренерской работы. Роль руководителя при данном подходе заключается в подборе «игроков», в их подготовке и корректировке действий. При этом сам руководитель «не участвует в игре», а лишь демонстрирует поддержку и проводит неформальные консультации.

К комплексному подходу также относятся:

• концепция атрибутивного лидерства, сущность которой заключается в том, что действия руководителя-лидера должны сочетаться с поведением подчиненных, оцениваемым по следующим элементам: а) особенности личности работника; б) специфика работы; в) характеристики обстоятельства [28]. Данная концепция направлена на возможность выявления руководителем причин поведения подчиненного и на ее основе формирование ответных действий руководителя;

• концепция харизматического лидерства, описывающая влияние харизмы на характер руководства: а) лидер с положительной харизмой использует власть в интересах работников, поощряет открытую коммуникацию, развивает инициативу, полагается на внутренние моральные стандарты; б) лидер с отрицательной харизмой использует власть в личных целях, не чувствителен к потребностям работников, предпочитает общение по типу сверху вниз, полагается на удобные внешние моральные стандарты;

• концепция преобразующего лидерства, рассматривающая стиль руководства с точки зрения действий традиционного лидера и лидера-реформатора-преобразователя [28].

Руководитель-преобразователь повышает сознательность подчиненных, показывает ценность поставленной цели, предоставляет возможность совмещения личных интересов с общими. Использует методы управления, вызывающие энтузиазм у работников. Важным аспектом в характеристике данной концепции является утверждение о том, что стиль преобразующего лидер--ства применяется в ситуациях кризиса и необходимости сплочения для решения проблемы при имеющемся сопротивлении.

 

 









Дата добавления: 2016-11-02; просмотров: 1450;


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам перенёс пользу информационный материал, или помог в учебе – поделитесь этим сайтом с друзьями и знакомыми.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2024 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.008 сек.