Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора воз­можно как но инициативе одной из сторон, так и по не зависящим от них обстоятельствам. Прекращение трудового договора по ини­циативе одной из сторон (работодателя или работника) принято называть расторжением трудового договора.

Общие основания прекращения договора:

1) соглашение сторон. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора.
Если по истечении срока трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, считается, что трудовой договор возобновлен на неопределенный срок, а значит, уже не может быть расторгнут по данному основа­нию.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ о расторжении срочного тру­дового договора в связи с истечением срока его действия работ­ник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Отсутствие такого предупреждения приводит к тому, что, если работник продолжит работу по истече­нии срока трудового договора, договор возобновится на неопреде­ленный срок, поскольку считается, что работодатель не потребо­вал прекращения трудовых правоотношений. 3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на
работу к другому работодателю или переход на выборную работу
(должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сме­ной собственника имущества организации, изменением подведом­ственности (подчиненности) организации либо ее реорганизаци­ей
отказ работника продолжать работу в новых условиях (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изме­нением существенных условий трудового договора

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением ра­ботодателя в другую местность

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например,
смерть или полная нетрудоспособность работника);

11) нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение ис­ключает возможность продолжения работы;

12) другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными фе­деральными законами.

С прекращением трудового договора почти всегда связано увольнение работника (за исключением прекращения трудового договора вследствие смерти гражданина). Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы.

Расторжение ТД по инициативе работника:

Работник имеет право во всякое время без объяснения мотивов расторгнуть ТД, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до ис­течения этого срока.

Некоторые причины, побуждающие работника прекра­тить трудовые отношения, закон считает особо уважительными и предписывает работодателю при их наличии расторгнуть трудо­вой договор в тот срок, о котором просит работник в своем заяв­лении. Такими причинами являются:

• зачисление в образовательное учреждение;

• выход на пенсию;

• другие обстоятельства, препятствующие продолжению работы;

• нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового до­говора.

Сама по себе подача заявления об увольнении не влечет прекращения трудового договора. До истече­ния срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. В этом случае заявление считается неподанным и увольнение не производится. Исключе­нием является ситуация, когда на место работника, подавшего за­явление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работ­ник имеет право прекратить работу независимо от того, согласен ли на это работодатель и оформлено ли увольнение надлежащим образом. Трудовой договор в этом случае считается расторгну­тым в момент истечения срока, а следовательно, оставление ра­ботником после этого работы не может рассматриваться как про­гул. Из сказанного следует, что строгое соблюдение срока преду­преждения об увольнении имеет очень важное значение для работника: преждевременное оставление работы может повлечь дисциплинарную ответственность в виде увольнения за прогул с соответствующей записью в трудовой книжке.

В последний день работы работодатель обязан выдать ра­ботнику трудовую книжку, а по его письменному заявлению и другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Неисполнение этой обязанности, если оно повлекло для работника невозможность устроиться на новую ра­боту (например, вследствие задержки выдачи трудовой книжки), влечет материальную ответственность работодателя в виде его обязанности возместить работнику утраченный заработок за неза­конное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Надо сказать, что истечение срока предупреждения об увольнении, даже если заявление работником отозвано не было, приводит к прекращению трудового договора не всегда. Если по истечении указанного срока трудовой договор не был расторгнут и работник продолжает работу, не настаивая на своем увольне­нии, действие договора продолжается.

Расторжению трудового договора по инициативе работодателя:

1 .Ликвидация организации, прекращение деятельности рас­положенного в другой местности обособленного структурного подразделения организации (филиала или представительства)либо прекращение деятельности работодателем-физическим лицом, О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией органи­зации или прекращением деятельности ее филиала (представительства) работники должны быть предупреждены работодате-­
лем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В случае, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, срок предупреждения составляет три дня (ст. 292 ТК РФ), а если договор заключен на время выполнения сезонных работ - семь дней (ст. 296 ТК РФ). С письменного согласия работ­ника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой дого-­
вор без предупреждения об увольнении в указанные сроки, но с
одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере
двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по рассматриваемому основанию работни­ку должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохра­няется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

2. Сокращение численности или штата работников организа­ции. Под сокращением численности или штата следует понимать общее сокращение количества рабочих мест в данной организации либо упразднение отдельных должностей. Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в указанные сроки, а без такого предупреж­дения могут быть уволены только с их согласия при условии выпла­ты им дополнительной компенсации .

. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев'; лицам, в семье которых нет других работников с са­мостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Еще одной гарантией при сокращении численности или штата работников является то, что увольнение по рассматривае­мому основанию допускается лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Поэтому при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имею­щуюся работу (вакантную должность) в той же организации, со­ответствующую квалификации работника.

Наконец, при увольнении по рассматриваемому основанию, как и в случае увольнения в связи с ликвидацией организации-ра­ботодателя, работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранена заработная плата на период трудоустройства.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключе­нием;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Если увольнение работника производится в связи с его несоответствием выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжении: данной работы, то работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 TК РФ).

4. Смена собственника имущества организации (в отноше­нии руководителя организации, его заместителей и главного бух­галтера). Смена собственника имущества организации дает но­вому собственнику основание расторгнуть трудовой договор только с представителями администрации, а именно с руководи­телем, его заместителями и главным бухгалтером.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Под неоднократным неисполнени­ем работником своих трудовых обязанностей следует понимать не менее двух соответствующих нарушений трудовой дисциплины. Однократное неисполнение трудовых обязанностей не является основанием для увольнения, если, конечно, его нельзя рассматри­вать как грубое нарушение трудовой дисциплины Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть основанием для увольнения лишь в том случае, если предшествующее нарушение трудовой дисциплины имело место в течение последнего рабочего года и работник был привлечен за него к дисциплинарной ответственности (т. е. имеет непогашен­ное и неснятое дисциплинарное взыскание).

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотичес­кого или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д ) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария и др.) либо заведомо создавало реаль­ную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действий работником, непосредст­венно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со сторо­ны работодателя. По данному основанию могут быть уволены ис­ключительно работники, непосредственно обслуживающие де­нежные или товарные ценности, т. е. работники, трудовая функ­ция которых состоит в приеме, хранении, обработке, продаже, от­пуске, транспортировке и т. п. денежных или товарных ценностей. Обычно это работники, несущие полную материальную ответст­венность на основании закона или заключенного между ними и работодателем письменного договора о полной материальной ответственности. Однако для увольнения по рассматриваемому основанию не имеет значения, подлежит ли работник полной ма­териальной ответственности (например, заключен ли с ним соот­ветствующий договор) и была ли такая ответственность на него возложена в конкретном случае. К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, следует от­нести, например, кассира, инкассатора, продавца в магазине, кла­довщика и др. Не относятся к рассматриваемой категории работ­ники, которым материальные ценности непосредственно не вве­ряются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры), или вверяются в качестве средств труда (например, водитель ав­томобиля, оператор персонального компьютера, станка).

Основанием увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ является утрата к работнику доверия вследствие совершения им действий, которые:

а) противоправны (например, получение и выдача денег или товара без соответствующего оформления, небрежное хранение материальных ценностей, оставление ключей от хранилища в до­ступном для посторонних лиц месте, использование вверенных ценностей в личных целях, обмеривание, обвешивание, обсчет, хи­щение);

б) виновны, т. е. совершены работником умышленно или при отсутствии должной внимательности и осмотрительности (в противном случае, даже если установлен факт недостачи, увольнение невозможно);

в) именно вследствие этого влекут утрату к работнику доверия (по данному основанию невозможно увольнение, например, за предосудительное поведение в быту, злоупотребление спиртными напитками, совершение правонарушений, не относящихся к пося­гательствам на собственность).

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолже­нием данной работы. К числу работников, выполняющих воспита­тельные функции, относятся, например, учителя, преподаватели, мастера производственного обучения, воспитатели детских уч­реждений. Не подлежат увольнению по данному основанию лица, хотя и работающие в учебных (воспитательных) заведениях, но выполняющие лишь технические, а не воспитательные функции (например, сторожа, уборщицы и др.).

Аморальными могут считаться такие действия работника, как нецензурная брань, жестокое обращение с другими людьми, в том числе воспитанниками, или животными, вовлечение несовер­шеннолетних в пьянство или азартные игры, развратные действия в отношении несовершеннолетних или в их присутствии, появле­ние в общественном месте в нетрезвом виде, оскорбляющем чело­веческое достоинство и общественную нравственность и т. д.

Для увольнения работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ достаточен сам факт совершения работником аморального проступка, т. е. проступок может быть совершен не только при исполнении работ­ником своих трудовых обязанностей, но и в быту. Вместе с тем не­обходимо, чтобы данный факт был доказан.

9. Принятие необоснованного решения руководителем орга­низации (филиала, представительства), его заместителями и глав­ным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение руководителем органи­зации: (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключений тру­дового договора

12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.
Данное положение распространяется на тех работников, чьи трудовые обязанности предполагают работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Под государственной тайной понимаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разве­дывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации.

Если допуск работника к государственной тайне прекращен, а без этого дальнейшее выполнение им своих трудовых обязанно­стей невозможно, то его увольнение по рассматриваемому осно­ванию является обязанностью, а не правом работодателя. Решение работодателя о прекращении допуска работника к государствен­ной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового до­говора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

13. Другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными феде­ральными законами. Федеральным законодательством могут быть установлены и иные случаи расторжения трудового договора по ини­циативе работодателя. Так, например, трудовой договор с граждани­ном, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет яв­ляться основной и пр.

В любом случае, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем-физическим ли­цом, увольнение работника по инициативе работодателя не допуска­ется в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

Иные основания прекращения ТД:

ТК РФ предусматривает еще 2 группы оснований прекращения ТД.

Первая группа - это основания прекраще­ния трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

К ним относятся следующие основания:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
При увольнении по данному основанию работнику выплачивается
выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка
(ст. 178ТКРФ);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявше­го эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Кроме того, увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

3) неизбрание на должность. Имеются в виду выборные
должности, например должности преподавателей вуза;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему про­должение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Такими наказаниями являются: лишение права занимать определенные должности или заниматься опреде­ленной деятельностью, арест, лишение свободы

5) признание работника полностью нетрудоспособным в со­ответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя-физического лица, а также признание судом работника либо работодателя-физичес­кого лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствую­щих продолжению трудовых отношений (военные действия, ката­строфа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства),

Еще одна группа норм предусматривает случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нару­шение этик правил исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Такими случаями, в частности, являются:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы,
противопоказанной данному лицу по состоянию его здоровья в со­ответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Во всех перечисленных в ст. 84 ТК РФ случаях прекращение трудового договора производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В отличие от расторжения трудового дого­вора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), прекращение трудовых отношений по рассматриваемым основаниям является не правом, а обязанностью работодателя. В данном случае трудо­вой договор признается утратившим силу, однако это не означает, что работник лишается заработка за отработанное время, а также иных прав, которые он приобрел в результате исполнения им сво­их трудовых обязанностей. Кроме того, если нарушение правил заключения трудового договора было допущено не по вине работ­ника, то при увольнении ему должно быть выплачено выходное по­собие в размере среднего месячного заработка.

Тема: ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА