Трудовое правоотношение

Трудовое правоотношение –это юридическая связь между субъектами ТП, содержанием которой являются их взаимные субъективные права и обязанности, т.е. одна сторона (работник) обязуется лично выполнять оп­ределенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняясь установленным ра­ботодателем правилам внутреннего трудового распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предус­мотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие ус­ловия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника (ст. 15 ТК РФ).

. В качестве работников могут вы­ступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физичес­кие или юридические лица (организации).

Необходимой предпосылкой участия в трудовом правоотношении, т. е. обладания тру­довыми правами и обязанностями, является трудовая правосубъектность (праводееспособность), которая включает два элемента: правоспособность и дееспособность. Трудо­вая правоспособность - это способность иметь субъективные тру­довые права и нести трудовые обязанности, а трудовая дееспособ­ность- способность своими собственными действиями приобретать и осуществлять трудовые права, приобретать и исполнять трудовые обязанности. В трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно и неотделимы друг от друга. Это связано с тем, что ра­ботник как субъект трудового права всегда выступает только в лич­ном качестве. В трудовом правоотношении, в отличие от гражданско­го, нельзя участвовать через представителя. Нельзя быть субъектом трудовых прав и обязанностей, не имея возможности самостоятельно эти права осуществлять, а обязанности исполнять. Поэтому в трудо­вом праве действует правило: кто правоспособен, тот и дееспособен.

По общему правилу, трудовая праводееспособность работника возникает с 16 лет. Именно с этого возраста закон допускает возможность заключения трудового договора с лицом, желающим устроиться на работу (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Вместе с тем существуют и ис­ключения из этого общего правила. Их можно разделить на две груп­пы. Первую составляют случаи, когда закон допускает прием граж­данина на работу (т. е. его вступление в трудовое правоотношение) до достижения им 16 лет. Таких исключений три:

1) в случаях получения основного общего образования(9 классов) либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет;

2) трудовой договор может быть заключен с учащимся, до­стигшим возраста 14 лет, для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В данном случае трудовой договор может быть заключен только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, которым яв­ляется орган местного самоуправления;

3) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства заключе­ние трудового договора с лицами, не достигшими возраста И лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Другую группу исключений составляют случаи, когда закон, наоборот, запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на некоторых работах. Заключение трудовых договоров на выполнение этих видов работ допускается поэтому только с совершеннолетними, т. е. лицами, достигшими 18 лет. К таким работам относятся:

• работы с вредными и (или) опасными условиями труда;

• подземные работы;

• работы, вьполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего (перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изде­лиями, наркотическими и токсическими препаратами).

В некоторых случаях для вступления в трудовые правоотно­шения закон требует наличия специальной праводееслособности. Так, для выполнения некоторых видов работ необходимо наличие специальных познаний, подтвержденных документом об образо­вании (диплом учителя, врача, юриста, водительское удостовере­ние и др.). Трудовой договор в этих случаях может быть заключен лишь при условии предъявления такого документа.

Работодателями в трудовых правоотношениях по общему правилу являются физические или юридические лица (организации). Физические лица чаще всего выступают работодателями, если они занимаются предпринима­тельской деятельностью без образования юридического лица, т. е. имеют статус индивидуального предпринимателя. Трудовую правосубъектность такие граждане приобретают в момент их государственной регистрации в качестве индивиду­альных предпринимателей. Кроме того, работодателями выступают граждане, не осуществляющие предпринимательской деятельности, но использующие наемный труд других граждан в своих интере­сах, не связанных с предпринимательством. Наиболее распрост­ранено использование гражданами труда «домработниц» (убор­щиц, горничных, кухарок и т. п.), а также сторожей, садовников, гувернёров, водителей автомобилей и др.

Юридические лица (организации) приобретают трудовую правосубъектность одновременно с гражданской, т. е. в момент их государственной регистрации. Права и обязанности организа­ций-работодателей в трудовых отношениях осуществляются их органами управления или уполномоченными ими лицами (адми­нистрацией). В состав администрации входят руководитель, его заместители, руководители структурных подразделений органи­зации и другие должностные лица, имеющие в своем подчинении работников.

Основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор –двухсторонний юридический акт, направленный на установление трудовых прав и обязанностей работника и работодателя. Как правило, трудовой договор заключается по усмотрению сторон. Но иногда одного желания работника и работодателя для его заклю­чения недостаточно, необходимо наличие некоторых других фактов. В таких случаях говорят, что правоотношение возникает в силу сложного юридического состава, элементами которого выступают трудовой договор и иные факты, служащие основаниями для его за­ключения. Этими юридическими фактами согласно ст. 16 ТК РФ яв­ляются:

• избрание (выборы) на должность. Этот юридический факт часто предшествует заключению трудового договора с ру­ководителями организаций;

• избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Избрание по конкурсу на замещение должности может иметь место, если нормативными правовыми актами или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Например, по конкурсу заме­щаются должности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений;

• назначение на должность или утверждение в должности Соблюдение этого порядка необходимо в случаях, предусмотренных законом, иными нормативными правовыми актами
или уставом организации. Работниками, назначаемыми на должность, являются, к примеру, государственные служащие;

• направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. В ряде случаев на работодате­лей по закону возлагается обязанность принять на работу лицо в счет установленной квоты. Квота - это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, и испытывающих трудности в поиске работы. В настоящее время квоты установлены для приема на работу инвалидов, а также несовершеннолетних детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

• судебное решение о заключении трудового договора. Су­дебное решение является основанием для заключения тру­дового договора в случае, если гражданину было необосно­ванно отказано в приеме на работу, он обжаловал действия работодателя в суд и суд эту жалобу удовлетворил.
Основаниями изменения и прекращения трудового правоотно­шения могут быть самые разнообразные обстоятельства (юридичес­кие факты): соглашение работодателя и работника (например, о пере­воде на другую работу, об изменении оплаты труда, о расторжении трудового договора), одностороннее волеизъявление одной из сторон трудового правоотношения (увольнение по инициативе работодателя, увольнение по собственному желанию работника), событие (прекра­щение трудового правоотношения в связи со смертью работника) ит. д.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что такое труд? Какие отношения складываются в про­цессе труда и каково их взаимодействие? В чем состоит не­обходимость правового регулирования трудовых отношений? Каковы социально-исторические предпосылки формирования трудового права как самостоятельной правовой отрасли?

2. Охарактеризуйте предмет трудового права. Назовите при­знаки социально-трудовых отношений. Что такое техническая и общественная организация труда?

3. Что понимается под отношениями, непосредственно свя­занными с трудовыми? Перечислите эти отношения.

4. Каковы особенности метода трудового права?

5. Опишите систему трудового права.

6. Какова роль Конституции РФ и норм международного права в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений?

7. Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ и иного федерального законодательства в сфере труда. В чем состоит принцип верховенства ТК РФ?

8. Назовите и охарактеризуйте иные нормативные акты, со­держащие нормы трудового права. Что такое локальное нормотворчество и какова его роль в регулировании трудо­вых отношений? В чем смысл иерархии нормативных актов?

9. Раскройте содержание принципа единства и дифферен­циации трудового законодательства. Каковы специфические особенности системы источников трудового права РФ?

10. Дайте понятие трудового правоотношения. Каково содер­жание трудового правоотношения?

11. Кто является участниками трудового правоотношения? Что такое трудовая правосубъектность и каковы ее элементы? Расскажите о трудовой праводееспособности работника.

12. Кто может выступать в трудовых правоотношениях на стороне работодателя? Охарактеризуйте трудовую правосубъектность работодателя. Назовите участников правоот­ношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Тема: ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Понятие, содержание и виды трудового договора

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные правовыми нормами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зара­ботную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами тру­дового договора являются, с одной стороны, работодатель (орга­низация или физическое лицо), а с другой -работник. Работником как стороной трудового договора может быть любое физическое лицо, обладающее необходимым для этого объемом трудовой праводееспособности.

Содержание трудового договора, как и всякого договора вообще, составляют его условия. Условия трудового договора - это элементы соглашения работодателя и работника по отдельным вопросам устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в которых определяются конкретные права и обязанности сторон.

Производные условия вытекают из норм трудового законо­дательства, они уже предусмотрены в нормативных правовых актах (включая локальные нормативные акты, действующие в организа­ции работодателя) и стороны, как правило, не могут изменить их своим соглашением (например, нормы по охране труда). Таким образом, производные условия не вырабатываются сторонами при заключении трудового договора, а принимаются ими к исполнению.

Непосредственные условия, в отличие от производных, опре­деляются исключительно самими сторонами трудового договора. Их можно подразделить, в свою очередь, на две группы: сущест­венные (или обязательные, необходимые) и факультативные (или дополнительные).

Существенными признаются такие условия, которые обязательно должны быть согласованы сторонами и без согласования которых трудовой договор не считается за­ключенным (состоявшимся). Статья 57 ТК РФ в качестве сущест­венных условий трудового договора называет следующие:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии
с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы
работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной
ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки
и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно
связанные с трудовой деятельностью.

Перечисленные условия являются существенными для лю­бого трудового договора, независимо от его конкретных разновид­ностей. Для отдельных видов трудового договора закон может предусматривать и иные существенные условия.

Значение существенных условий, как уже было сказано, со­стоит в том, что без их согласования трудовой договор не может считаться заключенным, а следовательно, не порождает никаких трудовых прав и обязанностей. Предположим, гражданин желает устроиться на работу в качестве водителя легкового автомобиля, а работодатель, к которому он обращается, не имея потребности. Факультативнымипризнаются условия, согласование которых не является обязательным и не влияет на факт заключения ТД (испытательный срок, предоставление жилплощади и пр.)

Виды ТД:

Срочные трудовые договоры - это договоры, заключен­ные на определенный период времени, по истечении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения и счи­тать себя свободной от принятых на себя обязательств.

Договоры, заключенные на неопределенный срок, - это договоры, при заключении которых стороны не оговаривают условия об их действии во времени. Иными словами, если в трудо­вом договоре не оговорен срок его действия, то договор считает­ся заключенным на неопределенный срок. На практике такие дого­воры нередко называют постоянно действующими договорами.

Сам работник вправе рас­торгнуть такой договор во всякое время, предупредив об этом ра­ботодателя в письменной форме за две недели.

Ст. 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по инициативе как работника, так и работодателя, в частности, в следующих случаях:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, а так­же для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям-физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

8) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

9) с лицами, принимаемыми на работу (или работающими в данной организации) по совместительству;

10) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

11) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

12) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общест­венных работ.

Срочные трудовые договоры могут за­ключаться на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Помимо срока в срочном трудовом договоре обязательно должно быть указано обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

В качестве факультативного условия в срочном трудовом договоре может быть установлена взаимная ответственность за досрочное расторжение данного договора.

По истечении срока действия срочного трудового договора любая сторона вправе его расторгнуть. Но если ни одна из сторон не воспользовалась этим правом и не потребовала расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает свою работу и после истечения этого срока, то трудовой договор считается за­ключенным на неопределенный срок.-

Трудовые договоры можно классифицировать в зависимости от:

• условий труда (например, договоры о работе в нормальных условиях и в условиях повышенной опасности или вредности);

- географического месторасположения организации (напри­мер, договоры о работе в районах Крайнего Севера);

- характера предстоящей работы (например, договоры о вы­полнении временных или сезонных работ);

- субъективных особенностей самого работника (например, договоры с несовершеннолетними, с лицами, обучающимися в образовательных учреждениях);

- степени ответственности (договоры с «рядовыми» работни­ками и с руководителями организаций);

- оснований, необходимых для заключения трудового договора и возникновения трудовых отношений (договоры, заключае­мые на основании свободного волеизъявления сторон, и до­говоры, заключаемые на основании конкурса, избрания (выборов) на должность, назначения на должность или ут­верждения в должности вышестоящими органами, судебного решения о заключении трудового договора и др.);

- характера трудо-лравовых связей (договоры по основному месту работы и договоры по совместительству) и др.

Заключение трудового договора

В положениях о по­рядке заключения трудового договора находят отражение такие основополагающие принципы трудового права, как принцип сво­боды трудового договора, принцип защиты от безработицы и со­действия в трудоустройстве и др.

Принцип свободы трудового договора проявляется не только в относительной свободе его сторон в определении условий, на кото­рых будет заключен трудовой договор, но и что более важно - в сво­боде принятия ими решения о самом заключении трудового договора.

Основы принципа свободы трудового договора заложены в Конституции РФ, ст. 37 которой устанавливает следующие фунда­ментальные положения:

«1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоря­жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен».

Согласно ст. 64 ТК РФ необосно­ванный отказ в заключении трудового договора запрещается.

Необоснованным является отказ в приеме на работу по любым мотивам, не связанным с:

• деловыми качествами работника;

• особенностями соответствующего вида труда;

• ограничениями, установленными федеральным законода­тельством.

Однако некоторые случаи необоснованного отказа в заклю­чении трудового договора ТК РФ оговаривает специально. Так, российское законодательство не допускает дискриминации в тру­довых отношениях, в том числе и при заключении трудового дого­вора, по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, язы­ка, происхождения, имущественного, социального и должностно­го положения, места жительства (в том числе наличия или отсут­ствия регистрации по месту жительства или пребывания), отно­шения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также дру­гих обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работни­ка (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 3, 64 ТК РФ). В силу прямого указания закона необоснованным является отказ в заключении трудового договора работникам, приглашен­ным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с преж­него места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ запрещается не­зависимо от деловых качеств работника, поскольку последний был приглашен самим работодателем и в связи с этим уволился с прежнего места работы.

Важной гарантией для работника является возможность об­жалования необоснованного отказа в заключении трудового дого­вора в суд. Для этого работнику предоставлено право потребовать от работодателя в письменной форме сообщить ему причину отказа в приеме на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ устанавливает следующий порядок заключения трудового договора.

При поступлении на работу гражданин должен предъявить работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (например, диплом учителя при поступлении на работу в школу).
Другие документы, по общему правилу, требовать запрещено.

Вместе с тем ст. 65 ТК РФ устанавливает, что в отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, если заключению трудового договора предшест­вует конкурсный отбор претендентов на ту или иную должность, то первоначально проводится так называемый конкурс докумен­тов, характеризующих деловые (профессиональные) качества лиц, желающих поступить на работу.

Обычно работник выражает свое намерение о заключении трудового договора посредством подачи письменного заявления на имя руководителя организации. После необходимых согласований и визирования заявления руководителем кадровая служба знако­мит работника с условиями его труда и оплаты, а также с дейст­вующими в организации локальными нормативными актами. Здесь же с ним проводится вводный инструктаж по технике безо­пасности. Далее работник знакомится со своим рабочим местом, и ему предлагается подписать текст трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме, текст договора составляется в двух экземплярах, каждый из которых под­писывается сторонами. Один экземпляр тру­дового договора передается работнику, другой хранится у работо­дателя. По общему правилу, именно с момента своего подписания трудовой договор считается заключенным

В том случае, если трудовой договор по каким-либо причи­нам не был оформлен надлежащим образом, он считается заклю­ченным при фактическом допущения гражданина к работе, т. е. в тот момент, когда гражданин приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако в дан­ном случае работодатель обязан не позднее трех дней со дня фак­тического допущения работника к работе оформить с ним трудо­вой договор в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который издается на основании заключенного трудо­вого договора и воспроизводит наиболее су­щественные условия труда работника (место работы, должность и т. д.). Содержание приказа (распоряжения) должно соответст­вовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объ­является работнику под расписку в трехдневный срок со дня подпи­сания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию данного приказа. При приеме на работу лиц, не достигших возраста восем­надцати лет, а также иных лиц в случаях, предусмотренных феде­ральным законодательством (например, работников общепита), указанные лица подлежат обязательному предварительному (т. е. до заключения трудового договора) медицинскому освидетельство­ванию.