Теория человеческого и социального

Капитала

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала, которые можно объединить под общим названием – теории личностного капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капитала, т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить прибыль, относятся: финансовый – главным образом деньги; физический – техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства в целом и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы. Что представляют собой личностный и социальный капиталы, отражающие роль персонала в производственной деятельности? В самом общем смысле человеческий капитал – это знания, навыки и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.

Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование пришлось на 50-60-е годы XX столетия. Видные представители школы человеческого капитала – Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и др. Ученые школы человеческого капитала изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование.

Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального обучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльным делом. Причем повышение общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики и т.п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение.

Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада многие предприниматели опасались переманивания высококвалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств на долговременное обучение работников, могли предложить им значительно более высокий заработок и другие блага.

Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасения. Хотя переманивание высококвалифицированных специалистов действительно имеет место в современном производстве, однако масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной практики служит специальный капитал, который применим лишь к данному предприятию и накапливается в течение длительного времени. Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду, часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних результатов на новом месте.

Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и неиспользования человеческого капитала, особенно капитала неперемещаемого, − японская система пожизненного найма работников, в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных, американских и западноевропейских корпораций, например, компанией «Ай-Би-Эм». Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепление знаний, умений, навыков работников на определенных предприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как там издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное повышение квалификации, в среднем в 2-3 раза выше, чем в США. Это связано, прежде всего, с высокими нормами амортизации оборудования, его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификацией работников.

Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования.

В современном производстве многие передовые фирмы сделали наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже не обладая такой же передовой техникой и технологией, обычно не в состоянии использовать их со столь же высокой отдачей.

В отечественной науке идет активное развитие идей человеческого капитала в условиях становления рыночных отношений и формирования правового государства, как в предпринимательском секторе, так и сфере государственной власти и управления. При этом используются самые разные концепции о месте и роли человека в системе управления.

Можно выделить пять основных концепций кадров.

Кадры как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый рабочим временем и заработной платой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлоризме и марксизме.

Кадры как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль – должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, в теории организаций, теории управления, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Кадры как невостребованный ресурс. Здесь человек рассматривается уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила в первые годы перестройки распространение в виде требований «активизации человеческого фактора».

Человек как условие. Здесь человек – главный субъект организации и особый объект управления, который может не рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией – стратегия и структура организации строятся, исходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы: К. Мацусита, А. Морита. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего развития личности.

Кадры выступают как социальная субстанция субъектов управления. Кадры социальной организации несут в себе в снятом виде все многообразие социальных отношений и, что более важно, тенденции их развития. Кадры субъективируют орган (сферу) своей деятельности, осуществляют взаимосвязи своей организации с обществом, отражают ориентации развития общества или его отдельной сферы. Например, кадры военных органов олицетворяют собой войска, а кадры органов власти олицетворяют собой «власть», ее конкретное социальное бытие.

Контрольные вопросы

1. В чем состояла главная идея тейлоризма в воззрениях на управление персоналом?

2. Какие факторы повлияли на повышение роли персонала в постиндустриальном обществе?

3. Какие существенные изменения произошли в содержании труда в середине XX в.?

4. По каким направлениям государство влияет на развитие демократии в управлении?

5. Что такое человеческий капитал?

6. Какие концепции кадров применяются в отечественной теории и практике управления?

7. В чем состояла главная идея концепции деквалификации труда?

8. Что повлиял на изменение характера и содержание факторов?

9. Почему до 60-х годов XX в. управление персоналом предприятия не рассматривалась как самостоятельная функция?