Оценки успешности работы организации.

Составляющие успешности:

1. Орг-ция считается добившейся успеха, если она достигла цели. Цель даёт ориентир.

2. организация должна выживать( вытекает из закона сохранения – организацияà сохранить себя как целостность)

3. критерий производительности(колич. показатель)-относительная эффективность организации, выражающаяся количественно на всех уровнях организации, является критически выраженным фактором.(кол-во единиц на выходе/количество единиц на входе + часовая выработка(колво изделий/количество отработанных часов) + количество продукции на единицу энергоресурсов.

4. Эффективность и результативность.

Эфф-ть – внутренний показатель, связанный с тем, что фирма правильно производит правильные вещи, т.е. показывает экономичность исполнения процессов в организации. Результативность – внешняя эфф-ть, связанная с тем, что фирма производит правильные вещи.

Схема:

1. неэффективное использование ресурсов, нерезультативно(выполнение целей): плохо делаем ненужные вещи 2. эффективное использование, нерезультативно: хорошо делаем ненужные вещи;

3.неээфективное использование, результативно: плохо делаем нужные вещи, цели достигаются за счёт чрезмерного использования ресурсов;

4. эффективное использование, результативно: достижение целей за счёт рационального использования ресурсов.

5. Практическая реализация управленческих решений. Важное качество руководителя: переходить от идеи к действию.

8. Эволюция управленческой мысли. Вклад и особенности школ теории управления:

· методология научного управления (Тейлор, Гильберты, Форд);

Тейлор. «Принципы научного управления предприятием»

Основная черта связана с эффективностью производства( решались задачи совмещения человека со средствами труда)

Задачи: определение рациональных приёмов, операций, движений, которые позволили бы максимально интенсифицировать труд рабочих.

Методология школы:

1). наблюдение за процессом труда;

2). измерение этапов процесса.

3). анализ содержания работы - определялись эффективные, нужные и лишние действия в процессе труда.

4). синтез – на основании предыдущих фаз исследования отбираются наиболее эффективные и нужные составляющие рабочих действий, которые компоновались в новые усовершенствованные движения и процессы)

5). разработка «уроков» (предписаний) – создание инструктивных технологических карт, разрабатывались нормативы труда и устанавливались режимы работы.

6). обучение сотрудников.

Основная управленческая задача: максимизация прибыли предприятия с одновременной максимизацией благосостояния сотрудников предприятия.

Достижения:

1. операциональное разделение труда, узкая специализация труда на всех уровнях производственного и управленческого дела.

2. обязательное измерение и нормирование труда. Предусматривал возможность и необходимость перерывов в работе. Установка нормативов производства.

3. В основе копер. деят-ти рабочих должны лежать конкретные задания и предписания(«уроки»») Параметры уроков: конечный результат, технология выполнения, сроки исполнения.

4. научный отбор и обучение рабочего. Новшество – тестирование рабочих

5. важность побудительных мотивов. з/п определялась конечным результатом труда, тарифная система оплаты труда, управленец получал з/п, когда был готов продукт труда предприятия.

6. равномерное распределение ответственности между администрацией и рабочими.

7. увномерное распределение ответственности между администрацией и рабочими. 7. авленей получал з/п, когда был готов продукт труда правление является специфической профессиональной деятельностью.

Френк и Лилиан Гильбертыизучали движения рабочих вплоть до сотых секунд с помощью видеоаппаратура. Разбивая производственный процесс на треблеки они искали эффективные и неэффективные процессы. Использовали микроэлемент. Нормирование для формирования операций в производственные процессы. В результате исследований – план продвижения работника:1. рабочий выполнил свою работу(стал знающим специалистом)2. рабочий обучил своего последователя 3. рабочий приобрёл новые навыки и подготовил себя к выполнению более сложной раты.

Генри Фордорганизовал и применил систему поточно- массового производства, основанную на применении стандартных процессво при использовании конвейера.

Задача: максимизировать производительность труда сотрудников.

Предельное упрощение труда, операциональное разделение труда, специализация производственных процессов.

Привлекал к производству людей с ограниченными возможностями. Профессиональное обучение. Старался свести к минимуму тяжёлый физический труд. Уменьшил продолжительность рабочего дня с 12 до 8 часов. Система участия в управлении(часть з/п выплачивалась акциями предприятия)Стремился к тому, чтобы снижать цену продукции ежегодно => рабочие в состоянии купить продукцию завода.

· классическая (административная) школа управления (Файоль);

Цель: единый подход к управлению целостной организацией.

Для любой орг-ции рассматривается безликий административный механизм упр-ия, основанный на формализованных целях, исходя из статуса сотрудника, жёсткой иерархии и субординации сотрудников. Родоначальник – Анри Файоль. Считал, что упр-ию можно научить. Все операции, выполняемые на предприятии, разделялись на 6 групп:1технич. И технологич. подготовка произв-ва 2.коммерческая деят-ть (закупка) 3. финансовая деят-ть (рац. использование капитала) 4. бухгалтерская деят-ть (учёт издержек) 5. защищённость (защита собственности)6. администрирование (непосредственное возд-ие на персонал предприятия)

5 ф-ций упр-ия по Файолю:

1. предвидение или планирование

2. организационная (построение орг-ой структуры)

3. распорядительство(управленческое решение)

4. координирование(согласование и объединение действий всех сотрудников и всех подразделений предприятия)

5. контроль.(всё должно происходить в соответствии с отд. Распоряжениями.всё должно происходить в соответствии с отд. удников и всех подразделений предприятия)му, чтобы снижать цену продукции ежегодно

14 принципов школы:

1. разделение труда и специализация

2. полномочия и ответственность должны быть сбалансированы

3. дисциплина (повиновение, уважение к достигнутым договорённостям м/у фирмой и её сотрудниками, ответственность за качество)

4. принцип единоначалия(сотрудник должен получать распоряжения только от 1 руководителя)

5. единство направлениякаждая группа должна действовать в рамках единой цели

6. подчинённость личных интересов интересам фирмы

7. принцип вознаграждения или цены труда (справедливая зарплата) 8. принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации.

9. принцип скалярной цепи-распоряжения передаются от вышестоящих к нижестоящим в соответствии с организац. структурой 10. орг-ия на рабочем месте 11. принцип равенства/справедливого вознаграждения 12. стабильность рабочего места, т.е. устойчивость должностей личного состава 13. принцип поощрения инициативы 14. принцип корпоративного духа.

· поведенческая школа (школа "человеческих отношений"), (теории Х и Y Мак-Грегора);

В доктрине человеческих отношений исследуется поведение людей в зависимости от условий, мотивов, чувств рабочего, его настроения. Сама работа и сам производственный процесс, чисто физические требования к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего.

Основные тезисы:

1. Люди в основном мотивируются соц. потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми.

2. В результате развития промышленности и рационализации сама работа потеряла в значительной степени привлекательность, поэтому человек ищет удовлетворение в соц. отношениях.

3. Люди более отзывчивы к соц. влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам, исходящим от руководства.

4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить соц. нужды своего работника и его желание быть понятым.

Вывод: рук-ли должны создавать такие условия на рабочем месте, в которых сотрудник достигает своих целей, если его деят-ть направлена на достижение цели орг-ции.

Эффект сопричастности.: склонность людей к отклонению от нормы поведения, когда они понимают, что являются объектом исследования.

Промышленный рестрикционизм.: Группа вырабатывает свои нормы производства и вопреки усилиям администрации их повысить, оказывает коллективное давление на своих членов, заставляя их добиваться и не превышать принятого в группе уровня произв. труда.

Дуглас Мак-Грегор создал в рамках этой школы 2 теории:

Теория Х:средний чел-к от природы ленив и работает как можно меньше, ему не хватает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, эгоцентричен и безразличен к потребностям орг-ции, противится переменам, не очень сообразителен и доверчив, поэтому управленец применяет метод кнута и пряника с чёткой постановкой задач, никакая инициатива от сотрудника не принимается, жёсткий контроль.Жёсткая организационная структура с фиксированными должностными обязанностями и ответственностью сотрудника. Преобладает система тотального контроля.

Теория У:люди не явл-ся от природы пассивными и не противодействуют целям орг-ции – они стали такими в результате работы в орг-ции. Они способны брать на себя ответственность, готовы направлять свои действия на достижение целей орг-ции. Задача управленцев помочь людям осознать и развить в себе эти качества.

Если администрация разделяет взгляды теории У, тогда внимание уделяется самоконтролю, повышению инициативы, привлечению сотрудников к управлению.

Обязанность управления: создавать в организации такие условия и применять такие методы работы, которые позволили бы сотрудникам достигать своих собственных целей лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

· школа наук управления (количественные методы) (алгоритм построения и применения моделей в управлении);

Основана на использовании количественных методов управления+ исслед. операции.

Основная идея: замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами количественного значения; в упр-ии предприятием стали применяться методы и методики научного исследования.

Этапы научного исследования:

1.постановка проблемы и формирование цели.

2. разработка модели ситуации.

3. для модели задаём конкр. количественные значения, производим расчёт системы на модели à получаем несколько альтернатив, которые можно сравнить.

Алгоритм построения и применения моделей в упр-ии:

1. описание реальной системы

.2. Постановка задач, целей моделирования, определяются основные упрощения и допущения модели.

3.Вербальное описание моделируемой сис-мы и её анализ.

4. Математическая формулировка модели (символы, ур-ия).

5. Математический анализ модели

а). имеет ли сис-ма ур-ий решения, единственное или нет (в упр-ии сис-ма должна давать одно решение, поэтому вводятся дополнительные ограничения)

б). проверка модели на устойчивость и чувствительность к изменению отдельных переменных и параметров, проверка адекватности заложенных в модель статистических отношений.)

6. Подготовка исходных данных.

7. Численное решение модели.

8. Проверка модели на адекватность к реальной сис-ме.

9. Эксперименты с моделью и отбор управленческого решения.

10. Реализация управленческого решения.